特休日臨時被叫來上班，權益在哪？

問題摘要：

特別休假是勞工依法享有之休息權利，非雇主得任意干涉或停止，僅於法律明定之特殊狀況下，經嚴格程序方可實施徵召，且須完整補償。雇主若違法停止勞工休假，未依法給付加倍工資及補假，不僅損及勞工權益，亦將面臨勞動法令責任。勞工應積極維權，善用法規所賦予之程序與救濟機制，確保自身合法休假權不被任意剝奪。同時，企業亦應審慎評估突發事件之適用條件，避免制度濫用與潛在法律風險，共同建構合法、合理、互信之勞雇關係。

律師回答：

關於這個問題，特別休假是勞工在一定年資條件下依法享有的有薪假期，其目的在於使勞工得以充分休息，恢復身心，提升勞動生產力，並兼顧其家庭與生活品質。

 

依據勞動基準法第38條，勞工在同一雇主或事業單位繼續工作滿一定期間後，雇主應依年資分級給予特別休假，最少三日、最多三十日。特別休假由勞工排定，雇主如基於企業經營急迫需求或勞工個人因素，得與勞工協商調整，然而其調整必須建立在雙方合意基礎上，且不得違背勞工自主管理休假權益之原則。若勞工已排定特別休假，雇主不得任意要求勞工取消休假出勤，否則將構成對勞工法定權利之侵害。

 

然而，勞動基準法第40條另有特別規定，倘若因天災、事變或突發事件，雇主認有繼續工作之必要者，得停止第三十六條至第三十八條所定勞工之假期，亦即包括特別休假，但前提為屬不得已之情況，且應有明確事由並符合「突發事件」之定義。此條文之適用，應從嚴解釋，避免雇主濫用。例如行政院勞委會曾於78年4月20日函示，若因勞工未按班表出勤，導致人力銜接不及，影響業務正常運作，且對社會生活秩序構成嚴重影響者，可構成第40條所稱突發事件。但若僅為一般性的臨時人手不足，則不宜逕以突發事件為由徵召勞工休假日上班，否則將違反法意並侵害勞工休假權。

 

縱使符合第40條適用要件，雇主仍應履行相應之補償義務，其一，工資應加倍發給，其二，事後應補假休息，且應於事後24小時內向主管機關詳述理由並報請核備。

 

換言之，停止休假之合法性與補償措施二者缺一不可，若僅給予補休而未加倍發給工資，即屬違法。補休與加倍工資間並非擇一制度，而係雙重補償，目的在於保障勞工既失之休息時間，又付出勞務，應有相應之實質報償。

 

舉例而言，勞工於特別休假當日被徵召上班，即應按該日原定之工資加倍發給，並另行安排休假以實現原休假之目的，惟此補休應於合理期間內完成，避免以拖延方式抵銷休假價值。據此，勞動部近年亦擬修正補休相關規定，明確要求補休應於加班後七日內完成，以杜絕企業藉延宕之手段規避實質補償義務。

 

至於勞工實務上遭遇如上情況時，應主張依第40條請求加倍工資與補休，並可要求雇主提供向主管機關報備之文件作為佐證，若雇主未依法報備或未加給工資，勞工得依勞動基準法提起申訴，請求勞動檢查與行政處分，甚至可就所欠工資部分提起民事訴訟。

 

此外，若勞工排定之特別休假遭撤銷，尚應注意勞雇雙方是否有調整合意，若雇主片面取消排定之特別休假，將涉及變更勞動條件及違法指揮行為，亦有可能構成不當勞動行為。

 

因此，企業如需於勞工排假期間要求出勤，應具備三項要件：一、必須為法律所認定之突發事件，二、不得片面變更排假安排，應先與勞工協商，三、應加倍發給工資並安排補休，並於事後報備主管機關。否則，即構成違法並侵害勞工權益。勞工方面則應善用排假權，並對雇主任何口頭或書面要求妥予保留，若實際出勤應保留通訊紀錄與考勤憑證，俾供後續舉證之用。

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