勞工國定假日出勤，是否合法？應如何給薪或補休？

05 Jan, 2010

問題摘要：

勞工在正常工作時間以外工作的情況。雇主如果需要延長工作時間，必須經過工會或勞資會議同意。這保障了勞工的權益，避免雇主任意加班而忽略勞工的利益。勞工在休假日工作時的工資計算方式。工資應加倍發給，即在當日的工資基礎上再額外支付一日的工資作為加班費。這一規定旨在保障勞工在休息日工作時的權益。雇主要求勞工在休假日工作時，勞工可以選擇同意並補休，而不是僅收取加班費。然而，這種選擇權應由個別勞工決定，雇主不能強制勞工僅能選擇補休而放棄加班費。在某些情況下，雇主可以與勞工協商將國定假日挪移至其他工作日放假。如果勞工同意在國定假日工作，則應當給予加倍工資。被調移的休假日應該在其他工作日補休，以保障勞工的休息權益。

律師回答：

關於這個問題，按勞動基準法第32條第1項規定：「雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。」；第39條規定：「第三十六條所定之例假、第三十七條所定之休假及第三十八條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同。」亦即雇主如使勞工加班必須經工會同意；且在國定假日（即37條之休假）應徵得勞工同意且加倍發給工資，方合乎法令規定。

休假日加班工資

如果勞工在休假日工作，則雇主必須支付加倍工資。這意味著勞工應獲得該日常工資的兩倍，無論勞工當日工作是否滿八小時。

根據勞動基準法第39條規定，勞工於休假日工作，工資應加倍發給。這意味著在休假日工作的勞工，除了獲得當日的工資外，還應該額外再獲得一日的工資作為加班費。

勞動基準法第39條規定勞工於休假日工作，工資應加倍發給。所稱「加倍發給」，係指假日當日工資照給外，再加發一日工資，此乃因勞工於假日工作，即使未滿八小時，亦已無法充分運用假日之故，與同法第三十二條延長每日工時應依第二十四條按平日每小時工資額加成或加倍發給工資，係於正常工作時間後再繼續工作，其精神、體力之負荷有所不同。

至於勞工應否延長工時或於休假日工作及該假日須工作多久，均由雇主決定，應屬於事業單位內部管理事宜，尚難謂有不合理之處。故勞工假日出勤工作於八小時內，應依前開規定辦理；超過八小時部分，應依同法第二十四條規定辦理（行政院勞工委員會87年9月14日台87勞動二字第039675號函）。也就是說假日工作，即使「未滿八小時」除了要給工作時間的工資外，仍應該要加發「1日」之工資，方符合法令之規定。

勞動基準法第39條規定勞工於休假日工作，工資應加倍發給。所稱「加倍發給」，係指假日當日工資照給外，再加發一日工資，此乃因勞工於假日工作，即使未滿8小時，亦已無法充分運用假日之故，與同法第32條延長每日工時應依第24條按平日每小時工資額加成或加倍發給工資，係於正常工作時間後再繼續工作，其精神、體力之負荷有所不同。至於勞工應否延長工時或於休假日工作及該假日須工作多久，均由雇主決定，應屬於事業單位內部管理事宜，尚難謂有不合理之處。故勞工假日出勤工作於8小時內，應依前開規定辦理；超過8小時部分，應依同法第24條規定辦理。（行政院勞工委員會87年9月14日台87勞動2字第039675號函）

查勞動基準法第39條規定勞工於休假日工作，工資應加倍發給，至於勞工應否於休假日工作及該假日須工作多久，均由雇主決定，應屬於事業單位內部管理事宜。勞工於休假工作後，勞雇雙方如協商同意擇日補休，為法所不禁。但補休時數如何換算，仍應由勞雇雙方協商決定。

（行政院勞工委員會87年8月31日台87勞動2字第037426號函）

勞工同意與補休

勞工在休假日工作應經過其同意。勞工可選擇接受加班費或補休，但這一選擇權應由勞工個別決定，雇主不能強迫勞工僅選擇補休而放棄加班費。

如果雇主要求勞工在休假日工作，勞工可以選擇同意並補休，而不是收取加班費。然而，勞動部明確指出，這樣的選擇權應由個別勞工做出，雇主不得要求勞工僅能選擇補休而放棄加班費。

易言之，雇主給薪標準低於勞基法之標準也已經違法；又由勞方可自由選擇補休雖無違法，但如此如指雇主有權可自由決定是否僅以補休方式替代給付加班費，應該也是違法。按勞動基準法第37條：「紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日，均應休假。」；第39條規定：「第三十六條所定之例假、第三十七條所定之休假及第三十八條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同。」亦即如果是國定假日（包括除夕）即應休假，雇主必須徵得勞工同意方能要求加班，在未徵得勞工同意下即要求加班，違反勞基法第37條規定，依同法第79條第1項第1款可處新臺幣二萬元以上三十萬元以下罰鍰。

此部分可見勞動部98年5月1日以勞動2字第0980011211號函釋做出解釋：「延長工時工資請求權勞雇雙方不得約定於事前拋棄；故凡雇主要求勞工或縱經勞工同意，於延長工時事實發生前，一次向後拋棄其延長時工資之請求權，均屬無效。至勞工延長工作時間後，如同意選擇補休而放棄領取延長工時工資，固為法所不禁，惟上開權利之拋棄，應由個別勞工為之。勞雇雙方如就該等延時工資之請求權是否業經勞工拋棄有所爭議，應由雇主舉證」亦即勞動部認為可由勞方自由決定是否同意選擇補休而放棄領取加班費，不得由雇主要求勞方僅得選擇補休，

國定假日挪移

如果因工作需要，雇主與勞工可協商同意將國定假日調整至其他工作日。但是這種調整應確保勞工的國定休假日數量不受減少，且調整後的工作日勞工應獲得休假。

根據勞動基準法第37條，國定假日應當休假。然而，如果雇主有必要，可以與勞工協商同意將國定假日調移至其他工作日放假，或者勞工同意在國定假日工作。在這種情況下，勞工在國定假日工作應該獲得加倍工資，並且被調移休假日的工作日應該補休，不得減少勞工應有的國定休假日數量。

但是就臨時或偶爾之國定假日出勤固無疑問，但法律上可以勞資雙方約定以挪移方式變更原有放假之日期，國定假日依照勞動基準法規定要放假。雇主如果確實有需要，可以經勞資協商將國定假日調移至其他工作日放假，但要經勞工同意。休息日係由勞資雙方協商排定，如有調整，須經勞工同意，非由雇主單方面變更。依勞動基準法第三十七條所定之應放假之日，雖均應休假，惟該休假日得經勞資雙方協商同意與其他工作日對調。調移後之原休假日（紀念節日之當日）已成為工作日，勞工於該日出勤工作，不生加倍發給工資問題。惟事業單位另有優於法令之規定者，可從其規定。

此觀勞動部104年4月23日勞動條1字第1040130697號：「勞資雙方雖得協商約定將國定假日調移至其他工作日實施，仍應確明前開所調移國定假日之休假日期，即國定假日與工作日對調後，因調移後之國定假日當日，成為正常工作日，該等被調移實施休假之原工作日即應使勞工得以休假，且雇主不得減損勞工應有之國定休假日數，始屬適法。」