徵才時優先雇用原住民是否違反就業歧視規定？

問題摘要：

針對原住民優先考慮的情況做了詳細的說明。法律規定和相關解釋，確實表明了在某些情況下，優先考慮原住民的徵才政策不會被視為就業歧視，而是為了實現法律的目標和義務。這種政策有助於推動社會的多元和平等，為有需要的群體提供更多的機會和支持。

 

律師回答：

「就業歧視」是指雇主以求職人或所僱用員工與執行特定工作無關之特質，來決定是否僱用求職人或受僱人的勞動條件，且雇主在該項特質上的要求是不平等、不合理的行為。因而造成求職人或受僱人因具有這些特質，而失去在工作上與其他人平等競爭的機會，這樣就是「就業歧視」。

 

當一個公司在招聘時表明優先考慮原住民應徵者，這種做法通常是基於法律的規定或為了實現更大的社會平等與包容性目標。這不僅合法，而且在許多情況下是必要的，用以支持和提升歷史上可能被邊緣化或經濟地位較低的群體。這種政策通常被稱為“積極的歧視”或“平權措施”，意在糾正和平衡長期存在的不平等現象。

 

根據如原住民族工作權保障法，政府和相關部門不僅有權，而且在某些情況下有義務採取特定措施來優先雇用原住民。這些法律規定的目的是説明提升原住民在職場中的代表性，並確保他們在求職和職業發展上能享有平等的機會。

 

如果企業徵才優先雇用原住民，是否構成就業歧視而違法？依就業服務法第五條第一項規定：「行政院勞工委員會101 年 09 月 04 日勞職業字第 1010077980 號函：「三、『就業歧視』係指當雇主以求職人或所僱用員工『與執行該項特定工作無關之性質』來決定受僱與否或其勞動條件，且雇主在該項特質上的要求有不公平不合理之情事，可認定為雇主對求職人或所受僱員工歧視。」

 

原住民族工作權保障法等，政府或某些部門有義務或許可在特定情況下優先僱用原住民。這不僅是合法的，而且是為了促進原住民就業平等和提供他們更多的職業機會，這種措施被視為是積極的歧視，即正向的歧視，它允許針對歷史上可能遭受不公或是社經地位較低的群體，實施特定的扶持政策。

 

此類做法在多數國家的法律中都有規範，旨在消除歷史和結構性的不平等，並且通常是在法律明確許可的範圍內進行的。例如，公共部門或進行政府採購的公司需要達到一定的原住民僱用比例，這類政策有助於提升特定群體的社經地位，並鼓勵多元文化和社會的整體和諧。

 

為保障國民就業機會平等，雇主對求職人或所僱用員工，不得以種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙或以往工會會員身分為由，予以歧視；其他法律有明文規定者，從其規定。」，「就業歧視」是指雇主以求職人或所僱用員工與執行特定工作無關之特質，來決定是否僱用求職人或受僱人的勞動條件，且雇主在該項特質上的要求是不平等、不合理的行為。

 

因之，雇主在做招募、甄試、勞動條件、陞遷、調職、獎懲、訓練、福利或解僱條件時，不去考量求職人或受僱人的能力、條件或表現，而是考量與工作能力無關的「種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙或以往工會會員身分」因素，因而造成求職人或受僱人因具有這些特質，而失去在工作上與其他人平等競爭的機會，這樣就是「就業歧視」。

 

法律禁止基於種族因素的就業歧視。所以從字面上看來，徵才廣告載明優先雇用原住民，似乎有就業歧視之嫌。但是優先雇用原住民的徵才廣告並不違法，甚至是為了實現法律規範的措施。依原住民族工作權保障法第12條及政府採購法第98條規定，政府採購之得標廠商應足額僱用法定比例之原住民，否則應向原住民族綜合發展基金之就業基金繳納代金，此乃法律課予之義務，因此，徵才廣告明白說明優先雇用原住民，不僅不是歧視，反而是實現前揭法律規範意旨。

 

此觀勞動部107年4月23日作成勞動條4字第1070130674號函釋：「雇主為達法定「定額僱用」比率員額，於徵才告示明列屬「定額僱用」員額，歡迎或優先僱用原住民，以盡法定義務，尚無違反禁止就業歧視。」因此，原住民不僅是法律扶助的當然適用對象，也是政府採購得標廠商事業單位得優先進用之勞工，並無疑義。建議徵才廣告可以名列優先進用原住民的法律依據，以免不必要的爭議。

 

因此，如果一個公司在徵才時指出會優先考慮原住民應徵者，這通常是基於法律的要求或為了實現社會的平等與多元目標，不應被視為非法的就業歧視。相反，這是在特定法律框架下推動平等機會的做法。確保這類措施的透明和合理實施，對於防止潛在的不公平處理和促進更廣泛的社會接受是非常重要的。

 

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