勞工請病假，雇主認為沒有理由，可以以勞工無故曠職而終止契約嗎？

26 Mar, 2017

問題摘要：

勞工請假和雇主解僱的相關程序和條件。當勞工因病請假時，他們有責任提供適當的通知，並在可能的情況下提供相關的醫療證明。雇主則有責任在解僱前進行調查，確認是否有正當的理由來支持曠工。這些規定的目的是保護勞工的權益，同時確保雇主有權利依法行使管理權。在處理請假和解僱問題時，平衡雙方的權益和合法利益至關重要。這也提醒雇主要謹慎行事，遵守相關法規，避免不當的解僱行為，以免觸犯法律並造成不必要的法律風險。

律師回答：

關於這個問題，常見有些勞工因一些小事動輒請病假，任意不遵守公司所定請假規則，造成雇主很大困擾，但是也有些雇主刻意為難勞工，即使勞工已經請病假，仍然不讓勞工請假，甚至主張勞工無故曠職，勞工求助無門

勞動基準法第43條規定：勞工因婚、喪、疾病或其他正當事由得請假；請假應給之假期及事假以外期間內工資給付之最低標準，由中央主管機關定之。行政院勞工委員會（下稱勞委會）訂頒「勞工請假規則」。依勞工請假規則第4條，勞工因普通傷害、疾病或生理原因必須治療或休養者，請病假，

請假程序的遵守

勞工應按照公司的請假規則進行請假，包括提供醫療證明和遵循正確的通知流程。若勞工未依照規定程序請假，即便有正當理由，也可能被認定為曠職。但在特殊情況下，如勞工已經通知雇主並說明情況，雇主應考慮這些因素決定是否接受請假。

即使勞工有請假的正當理由，如果未按規定完成請假手續，其曠工仍可被認定有效，並且雇主有權依法終止勞動契約。這意味著遵守請假流程的重要性不僅是出於形式，也是法律規範的要求，保障的是勞資雙方的合法權益。

並非可以任意不經預告解僱，因此，雇主必須事前查證並搜集相關事證，否則難謂有正當性。

勞工口頭告知有請假需求時，縱使無法立即提供請假證明，但雇主亦已知悉其需求，因此不能直接認定屬於曠職。然而，當日勞工既然申請請假，則雇主要求依請假規則補辦請假程序，也屬合法請求。倘若勞工未辦理請假程序，則無論其請假是否有理由，皆可認定屬於曠職。

最高法院97年度台上字第13號民事判決「則勞工倘未依該程序辦理請假手續，縱有請假之正當理由，仍應認構成曠職，得由雇主依法終止雙方間之勞動契約，始能兼顧勞、資雙方之權益。」

行政院勞工委員會88年01月07日（87）台勞動二字第057926號

「勞工依勞工請假規則請事、病假並經事業單位核准，請假期間未出勤與『曠職』有別，惟勞工請事、病假後自行出國，如請假事由與事實不符，事業單位可否據以處罰，需視其是否違反工作規則或勞動契約有關規定而定。」

勞工如果按照請假規則請假並得到批准，則不會被視為曠職。然而，如果勞工在請假期間從事與請假原因不符的活動（例如請病假卻出國旅遊），則可能會被認為違反了工作規則或勞動契約，事業單位可依此進行處罰。

勞工因病請假導致無法上班，此既然是因病所導致，您也已經告知雇主並請假，自然無法以「無正當理由曠工」解僱；未符合勞基法第12條第1項各款可以不經催告解僱之事由，雇主任意不經預告終止勞動契約將違法不生效力。

再者，若屬於職業災害，則依勞動基準法第13條規定：「勞工在第五十條規定之停止工作期間或第五十九條規定之醫療期間，雇主不得終止契約。」因此，雇主解僱時，必須判斷勞工是否符合病假規定，祇要符合，雇主不得任意拒絕勞工請假，即使拒絕，勞工也可以主張雇主拒絕無效。

正當理由的重要性

如果勞工因病無法上班，並且有適當的通知雇主，即使未按照正式程序請假，這通常不應被視為「無正當理由曠工」。勞動基準法規定，無正當理由連續曠工三天或一個月內累計曠工六天，雇主方可不經預告即終止勞動契約。

基本上，雇主若要不經預告即終止勞動契約即行解僱，此一學說上所稱「懲戒性解僱」，則雇主所舉理由，必須符合勞動基準法第12條第1項第6款規定亦即，「勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：…六、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。」

又查，「無正當理由繼續礦工三日」，依最高法院判決84年度台上字第1275號判決指出：「惟查勞工無正當理由繼續曠工三日者，雇主得不經預告終止契約，勞動基準法第十二條第一項第六款定有明文。據此規定可知，雇主得不經預告終止契約者，必須具備：(一)勞工無正當理由曠工，(二)繼續曠工三日之法定要件，若僅符合其中之一者，尚不構成終止契約之事由。從而，勞工雖繼續曠工三日，但其曠工非屬無正當理由者，雇主即不得據以終止契約。本件上訴人主張其於八十三年七月十三日、十四日及十五日因痛風發作，無法上班工作，曾以電話向被上訴人公司領班蔡春上請假云云，所稱因患病無法上班工作，倘若屬實，縱其請假未獲准許或與被上訴人所訂工作規則之請假手續不符，仍應以曠工論，亦不能謂其係無正當理由之曠工。原審就此未予調查斟酌，徒以上訴人未經被上訴人准假或未依照被上訴人所訂工作規則完成請假手續，仍應以曠工論，遽認上訴人之曠工係無正當理由，被上訴人得據以終止契約，而為不利於上訴人之判斷，自有未合。」換言之，如果勞工因病無法工作上班，即使請假不合手續，仍不得以無正當理由曠工論加以懲戒解僱。