雇主應於勞工到職當日為其辦理參加社會保險有那些？勞、就保及職保的規定為何？

問題摘要：

雇主應於勞工到職當日即辦理參加勞工保險、就業保險及職業災害保險。其法律依據分別來自勞工保險條例第6條、就業保險法第5條及勞工職業災害保險及保護法第10條。勞保部分對五人以上事業為強制，五人以下可自願；就保與職保則不問人數一律強制。雇主若違反，除受罰鍰處分，尚須補繳保險費並賠償勞工損失，且若勞工因未加保而失去失業給付、職災給付或醫療補助，主管機關仍會先行核發後追償雇主。此制度設計即在確保勞工不受雇主怠惰或惡意影響，於勞動期間任何時刻均享有保險保障。新法實施後，納保範圍已擴及全體受僱勞工，並提升給付項目與水準，朝向「到職即保、全民適用」之方向邁進。雇主唯有遵循法令、即時辦理加保、誠實申報薪資，方能避免罰責並維護企業形象；勞工亦應知悉自身權利，於報到時確認保險申報情形，以確保自身勞動保障不致落空。

 

律師回答：

關於雇主是否應於勞工到職當日為其辦理參加勞工保險、就業保險及職業災害保險的問題，實係勞動關係中最基本而又最常見的爭議之一。勞工保險條例第6條、第7條與第8條共同構成勞工保險之適用範圍與持續條件，就業保險法及勞工職業災害保險及保護法則分別補強失業與職災保障，三者共同維護勞工工作權與生活安全。雇主於僱用勞工時，依法應即刻為其辦理加保，並誠實申報實際薪資額度，以免違法受罰。勞工亦應解自身保險權益，於報到時確認加保情形，確保於遭遇失業、職災或疾病時能獲得法律所保障之各項給付，達到社會保險制度設立之初衷。

 

勞工保險

從法制體系觀之，我國社會保險制度係以分層保障方式建立，勞工保險提供勞動期間遭遇保險事故之補償與扶助，就業保險確保失業勞工之經濟生活與再就業協助，而勞工職業災害保險及保護法則負責職災風險之專屬保障。三者相輔相成，形成勞工權益的基本防線。

 

勞工保險制度為我國社會保障體系中最核心的勞動保險制度之一，目的在於維護勞工於職業生涯中因遭遇傷病、老年、死亡、失能或失業等社會風險時，仍得享有基本的生活保障。在於確立勞工保險強制適用之範圍，藉由雇主負擔投保手續與保險費，確保受僱勞工自到職日起即受保護，避免雇主因規模或人數差異而規避法律責任。

 

依據勞工保險條例第6條第1項規定，凡年滿十五歲以上、未滿六十五歲之受僱勞工，僱用勞工五人以上之公司、行號、工廠、事業單位、新聞文化機構、公用事業及依法不得參加公教保險之學校與機關，其雇主或機構均應為其投保，並自勞工到職當日即辦理投保手續。此一條文為強制性規定，旨在防止雇主以任何理由遲延或規避投保義務，因保險之效力係自申報日起算，若遲延加保將使勞工於未加保期間發生事故時喪失給付保障。該條第1項第7款及第8款並擴及無一定雇主或自營作業者參加職業工會或漁會之情形，以確保勞動市場多元形態之勞動者亦能受保。

 

再依第8條第1項，僱用未滿五人之事業單位得準用本條例，表示此類單位雖非強制納保對象，仍可自願成立投保單位辦理加保。此項規定擴張勞保適用對象，使微型企業及自營業者亦可自願參保，避免因人數不足而喪失保障。

 

同時依勞工保險條例第7條之規定，前條第一項第一款至第三款規定之勞工參加勞保後，即使投保單位僱用人數日後減至四人以下，仍應繼續參加保險。此條之目的在於維護保險連續性，防止雇主藉人數變化為由退保，造成勞工保障中斷。已參加勞保之事業單位，其僱用人數縱減至四人以下，仍應繼續參加，顯示立法者之意旨在維持保險連續性與勞工權益穩定性，避免雇主以人數變動為由任意退保，造成勞工保障中斷。

 

該條規定「僱用五人以上」之門檻，係依據事業單位經營規模設定，目的在於兼顧行政管理成本與保障需求，惟此門檻並非永久不變，立法歷程中亦多次有修法討論，隨著勞工職業災害保險及保護法之施行，實務上已朝向「全體受僱者強制納保」之方向發展。

 

換言之，一旦成立投保單位並開始參加勞保，即應持續辦理，除非全體員工離職或事業解散，否則不得撤銷。除勞工保險外，勞工尚須同時參加就業保險及職業災害保險，以建立完整的社會保險保障鏈。

 

至於雇主若未依前開規定為勞工加保者，依勞保條例第72條可處新臺幣三萬元以上十五萬元以下罰鍰，並應補辦投保及補繳保險費，若勞工於未加保期間發生保險事故，勞保局仍得依規定先行給付後向雇主追償，雇主須負全額賠償責任。換言之，雇主依法應於勞工報到當日即完成加保程序，非得以「試用期」、「報到觀察」、「臨時工」等理由拖延。

 

就業保險

就業保險法第5條亦規定，事業單位不論僱用勞工人數多寡，皆應為其所屬勞工辦理就業保險，且未區分五人門檻。此規範意在使全體受僱勞工皆能於失業時獲得經濟補助與再就業輔導。

 

就業保險法第10條第1項規定，本保險之給付分為五種：一、失業給付；二、提早就業獎助津貼；三、職業訓練生活津貼；四、育嬰留職停薪津貼；五、失業之被保險人及隨同被保險人辦理加保之眷屬全民健康保險保險費補助。此制度旨在協助勞工於非自願失業期間維持基本生活並促進再就業。與勞保不同，就保並未區分事業單位人數，不論僱用多少勞工，雇主皆應依法律為其所屬員工辦理投保。此項設計反映國家對勞動力市場安全網的重視，強調普及性與持續性，避免因雇主規模過小而產生制度空白。

 

若雇主未辦理投保，使勞工因而喪失失業給付、提早就業獎助津貼、職業訓練生活津貼、育嬰留職停薪津貼或全民健保費補助等權益，依就保法第30條應由投保單位負賠償責任。此種損害賠償非屬行政罰，而係民事責任，強化雇主應盡義務之嚴肅性。事實上，凡勞工每週固定排班或提供勞務者，即屬就保義務加保對象，雇主不得以當日加退保方式規避，否則將影響勞工實質保障並違反誠信原則。從而，加保義務之履行時間點應自勞工到職當日生效，絕非於薪資發放或考核通過後方可辦理。

 

職業災害保險

職業災害保險部分，2021年4月23日立法院三讀通過之勞工職業災害保險及保護法，並於2022年5月1日正式施行。該法以整合原勞工保險條例中職災保險與職業災害勞工保護法規定為目的，建立獨立於勞保之外之專屬體系，全面擴大納保對象並強化給付內容。

 

依勞工職業災害保險及保護法第10條第1項規定，凡受僱於依法登記之事業單位勞工，不論僱用人數多寡，均應由雇主為其辦理職災保險加保；第2項進一步明定，受僱於自然人雇主或實際從事勞動之人員，亦得透過多元管道加保，包括便利超商或線上登錄。此舉消除過去「未滿五人企業未強制參加勞保」之漏洞，使小規模事業或家庭僱傭亦能納入職災保障網。

 

該法第10條第3項授權主管機關訂定加保資格、手續、月投保薪資等級、保險費率、繳納方式及其他應遵行事項之辦法，確立加保義務之具體執行標準。其最大特色在於取消人數限制，凡受僱於依法登記之事業單位之勞工，不論僱用人數多寡，皆屬強制納保對象。此舉實質消除勞保條例第6條五人門檻的漏洞，使得4人以下之微型企業勞工亦獲得職災保險保障。此外，該法第42條及第43條第2項進一步明定職災給付內容。

 

第42條規定，被保險人遭遇職業傷病不能工作時，自不能工作之日起算第四日起，可請領傷病給付，前二個月按平均月投保薪資百分之百發給，第三個月起按百分之七十發給，最長兩年。

 

第43條第2項則依失能程度區分給付標準，完全失能者按平均月投保薪資七成發給，嚴重失能者五成，部分失能者二成。此等明確比例制度化補償標準，兼顧公平性與保障性，減少雇主爭議並確保勞工於職災後有足夠經濟支持。

 

若雇主怠於加保，依同法第70條規定，主管機關得處三萬元以上十五萬元以下罰鍰，且即使勞工未加保仍可依法請領職災給付，勞動部再向雇主追償。此種「先給付後追償」制度，意在保障勞工不因雇主違法而喪失權益。

 

新法並將投保薪資上限提升至新臺幣七萬二千八百元，下限則為基本工資，並擴大醫療給付、傷病給付、失能年金與遺屬給付等項目，使勞工遭遇職災時可獲實質經濟支援。例如該法第42條規定，職災傷病前兩個月發給平均月投保薪資百分之百，第三個月起發給百分之七十，最長可達兩年；第43條更增列部分失能年金，使輕度失能勞工得按比例領取長期補助，全面提升制度公平性與保護力度。

 

綜合而言，現行勞保、就保及職保三大保險制度已形成層層防護之架構，雇主依法負有即時加保義務，且不得以任何形式規避。實務上常見違規情形包括：

（一）以「試用期」為由不辦理加保；

（二）以「每日零工」或「臨時協助」為名規避就保與勞保；

（三）事後補報投保，導致勞工於空窗期間發生事故而無保障；

（四）短期或兼職勞工未列為被保險人；（

五）未依實際薪資申報投保薪資等。

上述行為除可處罰鍰外，若造成勞工損害，雇主應負民事賠償責任。尤其「當日加退保」之惡習，形式上雖符報送程序，實質上卻違反保險目的，被勞動部多次點名列為重罰對象。

 

至於投保薪資申報部分，依勞保條例第14條第1項及勞工職業災害保險及保護法第10條第3項規定，雇主應以勞工實際每月工資為準，不得任意壓低或以部分項目剔除，否則將影響給付計算基礎。

 

「工資」之定義依勞動基準法第2條第3款，包括勞工因工作所獲得之報酬，不論名稱為薪金、津貼、獎金或其他經常性給與，均應列入投保薪資範圍。若雇主刻意低報，除違反誠信義務外，亦損害勞工日後請領傷病給付、老年給付或職災補償之權益，將依勞保條例第72條處罰並責令補繳差額。

 

另一方面，小型事業單位常誤認因人數未達五人而可免加保，殊不知即便不受勞保條例強制納保，仍應依就保法及職保法為員工辦理投保。勞動部於2022年5月起推動「微型企業保險輔導計畫」，協助人數未達五人之企業透過線上平台成立自願投保單位，確保勞工從到職日起即享有完整保障。

 

此舉不僅提升制度普及率，亦落實社會保險普遍性原則。倘雇主仍拒不配合，勞工得檢附聘僱契約、薪資單、出勤紀錄或匯款證明，向勞保局檢舉申請「逕為加保」，主管機關將代為認定勞僱關係並補辦加保，勞工自原應加保日起享有保險權益。司法實務亦多次確認雇主未加保之法律效果，如「勞工保險之加保義務為強制性，雇主不得以勞工自行參加職業工會或其他保險為由免除責任。」另「雇主遲延加保致勞工於空窗期間受傷，勞保局仍應給付，嗣後得對雇主求償。」此顯示加保義務之不容推諉。

 

綜觀現行制度，勞保、就保與職保分屬不同法源，然在實務操作上互為補充，形成「在職保障—失業補助—職災補償」之三層防護網。雇主依法負有為勞工加保之強制義務，應於勞工到職當日辦理勞保、就保及職保加保手續，不得以任何名義延遲。若雇主違反規定，除應補辦投保並補繳保險費外，主管機關得依各該法條處以罰鍰，且勞工於未加保期間若發生事故，勞保局或勞動部仍會依法給付，事後再向雇主追償。司法實務上亦屢次確認雇主不得以試用期或人數未達為由免加保，強調保險關係之成立以「實際僱傭關係存在」為判斷標準。立法政策上，隨著勞動型態多元化與職災風險普遍化，勞保條例第6條的五人門檻逐步失去時代意義，未來勢必朝向全面強制納保的方向修正。現行職業災害保險制度的實施，即已預示我國社會保險將邁向「勞工即保、到職即保、全民適用」的新階段。

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