遇到勞資爭議時，勞工該如何程序中保護自己權利？

問題摘要：

對於面對勞資爭議的勞工來說是極為寶貴的。保持冷靜、收集證據、諮詢專業律師意見以及不隨便簽署文件都是非常重要的。而向勞工局提出調解是一個公允解決爭議的方法，調解結果具有法律效力，而且當然可以依法強制執行。如果公司有工會，向工會投訴也是一個選擇，但即使沒有工會，勞動局仍然可以提供協助。最後，如果需要訴訟，勞動事件法的相關規定有助於平衡勞資雙方的權益，並提供了一些補助措施。

律師回答：

關於這個問題，基本上，對於勞工而言最重要的是，當遇到勞資爭議時，務須保持冷靜，盡可能蒐集有力證據，並諮詢專業律師意見，同時切記口頭議定並無法律實質效力，也切勿簽下無實質內容之空白契約，或是在非自願情況下簽署「自請離職」，以維護自身權益。

 

勞資內部協商程序是什麼？

 

勞工應儘可能蒐集有力的書面證據，如工資單、出勤記錄、工作合同等。切勿簽署空白契約或「自請離職」聲明，特別是在非自願情況下。在遇到爭議時，諮詢專業律師，瞭解自己的法律權利和最佳行動方案，再跟資方進行內部協商。最後，祇有在協商無法成立，前往勞工局填寫調解申請書，詳細說明爭議內容和請求事項。

 

此時可以洽詢律師關於應對的策略，如金額小或爭議小通常到協商或調解即可以解決，而金額大通常必須到訴訟才能解決，此時建議可以委請律師處理協商或調解程序。律師可以幫助準備策略或後續的調解申請書，確保爭議內容和請求事項清晰明確。

 

在協商或調解會議中，律師可以提供法律支持，協助勞工提出有力的論點和證據。若爭議涉及較大的金額或複雜問題，建議全程委請律師協助調解程序，確保勞工權益不受損害，重點在於後續訴訟之處理。

 

調解程序是什麼？

 

調解是訴訟的前階段，勞工得向勞工局提出勞資爭議調解，在勞資雙方對各自權利和義務有不同認定，不失為公允解決方式。勞資爭議調解的處理程序，先到各地勞工局填寫「調解申請書」，寫明爭議內容及請求調解事項。

 

勞資爭議當事人一方申請調解時，應向勞方當事人勞務提供地之直轄市或縣（市）主管機關提出調解申請書。第一項及前項調解，其勞方當事人有二人以上者，各勞方當事人勞務提供地之主管機關，就該調解案件均有管轄權(勞資爭議處理法第9條可資參照)。

 

調解之申請，應提出調解申請書，並載明當事人及請求調解事項。選定指派調解人或組成勞資爭議調解委員會之調解方式(勞資爭議處理法第10條、第11條可資參照)。基本上小糾紛，我們是傾向調解人，而大糾紛才會用調解委員方式，將來必須要在調解申請書上簽名蓋章(勞資爭議處理法第13條可資參照)。

 

勞工局也會要求公司指派一位調解委員。根據勞資爭議處理法，勞工局會在七日內排定調解會議的時間，並通知勞資雙方出席。(勞資爭議處理法第12條可資參照)

 

調解會召開時，先由勞資雙方陳述爭議由來及請求事項，各調解委員輪流詢問爭議要點，然後需由調解委員過半數同意，形成「調解方案」，若勞資雙方同意此方案並在調解結論上簽字，則調解成功。若勞資雙方有任一方不同意，則調解失敗。(勞資爭議處理法第12條可資參照)

 

調解結論具有法律效力，勞資雙方都有義務遵守。若有任何一方反悔拒不遵守，則另一方可以到法院的民事執行處要求「強制執行」協議內容。(勞資爭議處理法第59條可資參照)

 

調解若失敗。如果爭議內容屬於「權利事項」（亦即資方涉及違反勞工法令、團體協約或勞動契約中對勞工「權利」的保障），則勞工就只好打官司來解決，這時候就可申請訴訟權益補助。

 

勞動檢查是什麼一回事？

 

當然公司設有工會，且工會有補助或協助機制，當然可以向工會投訴，不失為一個解決方式。但是一般來說，很多公司沒有工會，所以向縣市勞工局或勞動局檢舉，要求勞動檢查，這通常發生在資方違背勞工法令，以致侵害勞工權利之時。

 

勞工可匿名或具名要求勞工局派員進行檢查，這通常是調解程序無法解決問題，而金額又不大，以訴訟解決並無實益。勞動檢查的項目為：勞基法規定之事項、勞工安全衛生法令規定之事項，以及其他依勞動法令應辦理之事項。

 

勞動檢查機構於受理勞工申訴後，應儘速就其申訴內容派勞動檢查員實施檢查，並應於十四日內將檢查結果通知申訴人。勞工向工會申訴之案件，由工會依申訴內容查證後，提出書面改善建議送事業單位，並副知申訴人及勞動檢查機構。事業單位拒絕前項之改善建議時，工會得向勞動檢查機構申請實施檢查。事業單位不得對勞工申訴人終止勞動契約或為其他不利勞工之處分。勞動檢查機構受理勞工申訴必須保持秘密，不得洩漏勞工申訴人身分。

(勞動檢查法第33條)

 

勞動檢查是指勞動檢查機構根據勞工的申訴或主動檢查，對企業的勞動條件進行審查，以確保其符合勞動法規要求。其目的在於：確保雇主遵守勞基法、勞工安全衛生法等相關法規。提升企業遵守勞動法規的自覺性和責任感。

 

勞工可匿名或具名向勞工局或勞動局申訴。通常包括勞基法規定事項、勞工安全衛生法令規定事項，以及其他依勞動法令應辦理事項。勞工局在接到申訴後，應迅速安排勞動檢查員進行檢查。包括公司管理層和涉及的勞工。必要時進行談話紀錄或錄音。要求公司提供必要的報告、工資清冊等相關文件。

 

勞工局應在十四日內將檢查結果通知申訴人。發現違法事證，勞工局可對公司負責人進行罰款並要求限期改善。勞工有權申訴，不論是否有工會，皆可向勞工局或勞動局提出。勞動檢查機構必須保密，不得洩漏申訴人的身份，以保護勞工免受報復。企業不得對申訴人進行解僱或其他不利處分，保障勞工的申訴權利不受侵犯。

 

公司或有關人員不得拒絕、規避或妨礙勞動檢查員進行上述檢查任務。一旦勞動檢查發現公司具體之違法事證，勞工局便可對公司負責人開罰，並要求限期改善。一般處罰至少2萬元以上，甚至有些達十餘萬至百萬元，這時雇主比較會認真考慮勞工的調解訴求，勞工的目標比較容易達成。

 

企業在面臨經濟損失和法律風險時，更傾向於達成調解，滿足勞工的合理要求。勞工在調解中的談判地位得以提升，因為企業為避免高額處罰，更願意解決勞資爭議。勞工的訴求更容易被企業接受和重視。

 

勞動檢查是保障勞工權益的重要手段，其高額處罰和改善要求對企業形成有效的合規壓力。勞工應善用這一機制，保障自身權益，同時企業應加強合規管理，避免違法行為，促進勞動關係的和諧發展。通過這些措施，可以有效解決勞資爭議，提升勞工的工作環境和權益保障。

 

訴訟是什麼一回事？

 

勞資訴訟一個審級平均時間需要8個月，勞資訴訟上訴率高於其他民事訴訟，由於有勞動部、台北市、新北市、桃園市、新竹縣等政府設有訴訟權益補助，因此可由國家公費補助律師費或訴訟費。

 

勞動事件法通過後，除了減徵或暫免徵收勞工起訴、上訴及強制執行之裁判費、執行費外，在確認僱傭關係存在期間，勞方有權請求法院定暫時狀態處分而可回原公司就職。

 

其中，調解制度由法官參與，給予調解制度具有近似於仲裁效果，勞動事件法適度調整舉證責任，要求資方負擔更多舉證責任，平衡勞資的法律責任。調解制度中法官的參與賦予調解近似仲裁的效果，提高調解的權威性和公正性。(勞動事件法第16條、第24條、第27條、第28條)

 

勞資訴訟涉及複雜的法律程序和較高的上訴率，但通過有效的法律保障機制，如訴訟費用補助、費用減免及暫時狀態處分，勞工的權益得到了強有力的保護。勞工應善用這些法律資源和程序，依靠專業的法律諮詢和證據支持，有效解決勞資爭議，確保自身權益得到全面保障。

 

總之勞工在面對勞資爭議時，應保持冷靜，蒐集充分的證據，並依靠專業法律諮詢和法律保護機制，來維護自身的合法權益。透過合理利用勞動法規和調解程序，勞工能夠更好地應對勞資糾紛，確保自己的權利得到有效保障。

 

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