將公司的水電文具做私人用途使用，需要負責嗎？

問題摘要：

 

將公司的水電文具等資源挪作私人用途，法律上需視情節、主觀故意與公司規章而定。若企業未禁止且行為輕微，通常不構成違法；但若公司有明確規定或行為涉及不當利益，即可能違反勞基法第12條第5款或刑法第336條業務侵占罪，雇主可依法解僱並追究損害。員工應謹守忠實義務，維持公私分明的職業操守，企業則應透過明文規範、教育宣導與制度化管理，確保資產安全與勞資信任。畢竟，在現代法治化的企業環境中，「忠誠」不只是道德標準，更是法律責任的具體化表現，唯有勞資雙方各自履行義務，才能在權利與信賴間建立穩固的法律秩序與職場倫理。

 

律師回答：

關於這個問題，在現代職場中，公司提供的各類資源如水電、文具、飲水設備或電腦網路，皆屬於企業資產的一部分，目的在於支持工作執行、提高效率。然而，若員工將這些資源挪作私人用途，是否需要負責？此一問題涉及「忠實義務」、「公私分際」與「財產使用權」的法律界線。依我國勞動基準法第12條第5款規定，勞工如「故意損耗機器、工具、原料、產品或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者」，雇主得不經預告終止契約。也就是說，若勞工主觀上具有故意，且行為造成雇主損害，雇主即可立即解僱。此條文明確揭示勞工對雇主財產應負忠實與保護義務，若違反即構成重大過失。

 

…原告認為利用上班時間，每天自備600CC的空保特瓶裝盛飲用水後，攜出供自己飲用，在補習班上班日共249天，以每瓶20元來計算，所得共24,900元，依民法第184條第1項前段、第216條侵權行為規定，請求賠償損害，刑事上，則提告竊盜罪，則認為裝水時都有經過的主管同意，沒有侵權或竊盜的問題。在刑事竊盜罪的部分，檢方偵結後採信辯詞，認為嫌疑不足處分不起訴，民事上，第一審法院認為雖然無法證明在裝水時有經過主管同意，但補習班有在飲水機上裝監視器，且補習班中，有數個員工都有看見裝水，顯然不可能長達一年期間均不知悉，如果不同意裝飲用水回家，應該要明白告知，但從未明白要求不能再裝水回家飲用，應認為已默示同意可以裝水帶回家中飲用，的主張無理由。(高雄地院110年雄小字第3154號判決參照)…沒有明令禁止員工裝水回家，且的行為為所知悉並默示同意，並沒有侵害的權利，駁回的上訴。(高雄地院111年小上字第41號判決參照)

 

從實務案例觀察，例如法院曾審理補習班員工以寶特瓶裝公司飲水帶回家飲用的案件。補習班主張該員工長期取用公司飲用水，要求依民法184條及216條侵權行為損害賠償，並提告刑事竊盜罪。然而法院認為，補習班內設有監視器且其他員工皆知悉該行為，雇主亦未禁止或提醒，構成「默示同意」情形，故不構成侵權或竊盜。

 

若雇主未明確禁止且行為輕微，法院多傾向認為屬「容許使用」而非犯罪。然而若公司明確禁止員工私用資產，如不得攜帶公司文具、不得使用辦公電腦為個人業務、不得充私人手機電源，員工仍違反者，即可能觸犯刑法第336條業務侵占罪。所謂業務侵占，是指「對於因業務保管之他人之物而為自己不法所有」，其行為重點在於「持有合法、使用非法」，如員工職務上持有公司物品後據為己有。

 

若員工將公司筆電、文具、飲料或電力資源據為私用，即屬違法。若物品原非員工持有，例如擅自拿取同事桌上文具，則屬刑法第320條竊盜罪，因其行為乃「自始無持有權」。在刑事層面，竊盜罪與業務侵占罪的主要區分在於「持有權來源」，但對企業而言，兩者皆會造成信賴損害。除了刑責風險，員工私用公司資產亦涉及民事與勞動法上責任。依民法第184條，故意或過失侵害他人權利者應負損害賠償責任；雇主可依此請求損害補償。若屬重大違紀，雇主更可依勞基法第12條終止契約，不須預告或發給資遣費。

 

此外，若員工行為嚴重違反忠誠義務，亦可被列為人事考核不良紀錄，影響未來聘用與職涯信譽。勞工對雇主之「忠實義務」源自民法第535條之信賴關係，要求勞工誠實盡職、不得圖利自己或第三人而損害雇主利益。忠實義務雖非明文刑責，但其內涵已滲透至勞基法第12條的解僱事由與各類判例認定中。最高法院判決曾指出，員工私自利用公司財產圖利自己，縱未造成重大損害，亦足以破壞信賴基礎，構成立即解僱正當理由。

 

換言之，即使未達刑事侵占程度，只要行為背離忠誠原則，雇主即可依法終止勞動契約。為避免爭議，企業應在工作規則中明定公物使用之範圍、責任與違規後果。依勞基法第70條規定，雇主僱用三十人以上應訂立工作規則，明列「受僱、解僱、資遣、離職及退休」與「應遵守之紀律」等事項，經主管機關核備後公告。企業若未訂立工作規則或未明示禁止條款，員工行為即可能因「未受明確限制」而難以構成違法。例如員工在公司內充私人手機、用影印機列印個人文件、拿取少量文具回家使用等，若屬微小行為且未受禁止，實務上多認為屬容許使用。然而若企業已於工作規則明訂「公司資源僅供公務使用」並公告，員工仍私用，雇主即可據此為懲處或解僱。此即忠實義務與制度規範的交叉運用。

 

實務上常見企業於工作規則中納入以下條款：（一）公司資源使用條款：規定所有辦公室水電、文具、設備、網路、電腦、影印機等均屬公司財產，僅限公務使用；禁止攜出或供個人使用，違者視情節予以懲處。（二）忠誠與保密條款：員工應誠實履職，維護公司利益，不得藉職務便利私自使用或轉讓公司資產、資料、技術或客戶資訊。（三）懲戒與終止條款：違反上述規定者，得依公司獎懲規定予以申誡、記過或免職，情節重大者得依勞基法第12條終止契約，不發資遣費。透過明確條款，企業不僅可預防爭議，亦能於事後提供解僱之法律依據。再者，企業應落實教育訓練，使員工理解忠誠義務與資產使用範圍。多數勞資爭議非出於惡意，而是認知模糊所致。例如部分員工認為公司飲水機、水電、文具屬「公用資源」，可自由使用；但若企業強調「僅供工作使用」，即可降低濫用。另一方面，企業管理者亦應避免「選擇性執法」，若部分員工被允許帶水回家而他人受罰，將構成差別對待，引發不公平勞動爭議。故企業管理需統一標準、明確公告、保留紀錄，以符合法定程序與信賴保護原則。

 

值得注意的是，實務上法院在判斷員工私用公司資產是否構成重大違紀時，會考量以下要素：其一，是否有明確禁止條款；其二，行為是否具有故意或圖利目的；其三，使用數量與價值是否重大；其四，是否造成雇主實質損害；其五，雇主是否有默示容忍或長期慣例。例如在高雄補習班裝水案中，法院即因雇主未禁止且員工行為輕微，認定屬默示允許；但若員工私下挪用大量物資或利用公司電腦進行兼職業務，則將被認定為嚴重違紀。從制度角度看，勞工忠誠義務不僅是道德要求，更是法律責任。它要求勞工在履行職務時，以雇主利益為核心，不得利用職務便利為自己或他人謀取不當利益。此義務延伸至對公司財產、資訊、客戶、商譽的維護。若員工將公司資源用於私人用途，即使損害微小，也違反「誠信履約」原則。長遠而言，企業文化若對小錯放任，將導致紀律鬆散、管理失衡，嚴重者甚至引發內部貪瀆或商業洩密問題。因此，建立清楚的規章制度與忠誠文化，是防止此類風險的根本。

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