離職前但是公司要求特別休假要休完，請問這是正常的嗎？

問題摘要：

特休假是法律明定之勞工權利，原則上由勞工排定，雇主僅於勞工怠於行使選擇權時，始得介入指定。若在離職前，雇主未履行催告義務而強制勞工休假，或以主觀理由折減應給特休，皆屬違法。特休未休得折現，非得休完才無遺留。因此，在離職前，雇主若要求勞工休完特休，須先依法催告並給予排假空間，否則仍應按比例或全額給付未休日數對應工資，以符合法定義務並避免未來勞資爭議。

律師回答：

關於這個問題，雇主在勞工離職前要求其將特別休假休完，表面上看似合理，實際上卻涉及「特休行使權」的主體問題及勞資雙方義務行使的界限。

 

依勞動基準法第38條規定，特別休假是法律所賦予勞工的權利，只要勞工在同一雇主下連續工作滿一定期間，即可依照其年資享有對應日數的特休。其中特別明訂，特休假期「由勞工排定之」，但若雇主有企業經營急迫需求，或勞工因個人因素未能休假時，可協商調整。

 

因此原則上，行使特休假期的「選擇權」本屬於勞工所有，雇主不得單方面干涉或擅自決定勞工休假日期。惟此選擇權亦非無限期保留，若勞工遲遲不行使，雇主依法可催告其排定休假，若勞工仍不配合，選擇權便依民法第210條之規定移轉給雇主，雇主得自行指定放假日，達成休假目的。也就是說，雇主並非不能要求勞工在離職前休完特休，而是必須先履行「催告義務」，給予勞工合理期間排定假期，若勞工拒絕行使或消極以對，雇主方能指定。

 

若雇主直接強制勞工於離職前以比例或任何形式休完特休，未經適當催告程序，即可能構成違法行使。舉例來說，若員工於2013年3月1日入職，預計於2015年5月31日離職，則截至離職前該員工已具備超過兩年年資，依法應享有每年14日的特休，合計兩年共28日。在未有其他特別約定或事業單位規章的前提下，此28日即為法定權利，若在2015年離職前尚有未休日數，除非勞工在雇主催告下拒絕排定，否則雇主原則上應發給對應日數之工資，不得主張「你沒休完就沒了」，更不得以「頻繁請假」等主觀判斷，片面要求勞工以「比例」折減特休，因勞基法明定特休之給予係以年資達成為依據，非以出勤表現為準，故此類主張並無法律依據，應屬違法。

 

值得注意的是，「特休折現」的情況僅於兩種情形適用：一是年度終結、二是契約終止。若契約終止在前，勞工尚有特休未休完者，即使未實際休假，雇主也應依勞基法施行細則第24-1條規定，按最後一個月工資所換算日薪，給付該日數對應的工資，且應列入工資清冊並書面通知勞工。此義務具有強制性，雇主不得以勞工未主動請假為由拒發。

 

若雙方協議將部分特休遞延至次年使用，且遞延後仍未休者，亦應照樣折現處理。在程序上，依勞基法第38條第3項，雇主有告知勞工安排特休之義務，且應於勞工符合特休條件日起30日內通知，若雇主未依法告知並主張勞工未行使，亦將無法主張選擇權已移轉而得逕自安排休假或拒發工資。在實務中，有雇主因未依法履行告知義務，或未提出催告證據，致法院判決勞工未休特休日數應照日薪全數給付者不乏其例，可見雇主在處理特休相關事務時，須審慎遵守法律程序，否則極易產生勞資爭議。例如行政院勞工委員會83年台勞動二字第01664號函釋即指出，特休係屬勞工依法取得之權利，不因勞動契約於年度中終止而受影響，雇主應依比例計算並給付未休特休之工資，充分保障勞工於服務期間所應享之休假權益。

 

此外，特休之「比例」計算僅適用於工作年資未滿一年者，例如勞工工作七個月即離職，雇主可依比例給予應得的特休日數。但只要年資滿一年以上，依勞基法即為一完整年度，應給予對應之全額特休，故公司以「員工請假頻繁」為由折減特休，屬任意違法限制勞工權利。從雇主角度而言，若因企業營運需求欲安排勞工於離職前休完特休，應於勞工提出離職通知後，立即書面催告勞工排定特休，並說明可選擇之日期區間，若勞工消極不配合，則可依民法第210條將選擇權移轉自行指定，惟全程宜留下書面紀錄或電子郵件往來佐證。從勞工角度而言，則可於提出離職時同時一併安排特休，或於離職日前主張未休日數請求折現，以確保自身權益。

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