沒休完的特別休假，到底該怎麼計算才合理呢？

問題摘要：

現行制度下，雇主不可對勞工特休消極不理或片面視為放棄，應積極催告行使並協助安排，否則即應依法補償，除非能證明勞工於排定假期後自願上班，始得免責。勞工則應清楚自身特休使用狀況與年資計算，若遇雇主未協助安排、催告或未補償情事，應保存證據並向主管機關申訴，以保障應得之權益。未休特休工資補償問題，雖有修法明確規範，但實務操作仍須視個案具體情況審酌歸責與證據是否完備，才能保障雙方權益並維護勞資和諧。

律師回答：

勞基法關於特別休假，是規定於第38條。依據該條第2項，勞工原則上得自由決定特休實施之日期。又依據該條第4項，於特休年度終結或契約終止時，勞工若有未休畢之特休，雇主須折發特休工資。若勞工不擬折算工資，也可以選擇將未休畢之特休遞延至次一特休年度實施（依據勞基法施行細則第24-1條第3項，就遞延部分之特休，於次一特休年度應優先扣除），若該部分特休於次一年度仍未休畢，雇主仍須折發特休工資。

 

關於這個問題，關於沒休完的特別休假應否由雇主折發工資，應從勞基法第38條及相關施行細則的規定出發，結合修法前後主管機關見解與法院實務見解予以通盤分析。根據勞基法第38條第4項規定，勞工的特別休假若因年度終結或契約終止仍有未休之日數者，雇主即應依法發給工資，除非該部分已經依勞雇協商遞延至次一年度施行，否則不得藉故不發給。

 

而施行細則第24條之1進一步明確規定「未休畢之特別休假」折發工資的基準與計算方式，其核心邏輯是：特別休假屬勞工權益之一環，除非勞工自行休假，否則雇主仍負有金錢補償之義務。惟此一看似明確的制度，在實務運作中，卻存在「勞工未實際休假是否可視為放棄」、「雇主是否有催告」、「是否已排定而勞工未休」等具體操作問題，而其中關鍵在於「責任歸屬判斷」。

 

視「未休之歸責對象」區分是否結算（區分說）

於舊法時期，主管機關認為未休特休是否應結算，須視「未休之歸責對象」而定：倘若是「可歸責於雇主」，即須結算；若是「可歸責於勞工」（亦即是勞工主動拋棄休假之權利），雇主即可不予結算（參行政院勞委會89年9月14日台89勞動二字第0028787號函）。

 

針對舊法時期之未休特休，有部分法院與主管機關當時見解相同，採區分說，認為結算與否應視未休特休之歸責對象而定（例如：臺灣新竹地方法院107年度竹勞簡字第4號判決、臺灣高等法院107年度勞上字第7號判決、臺灣高等法院臺中分院108年度勞上易字第57號判決）。另有部分法院認為即便勞基法當時未明文結算義務，然雇主就未休之特休予以結算，本為事理之平，進一步課予雇主結算義務（例如：臺灣士林地方法院107年度士勞簡字第20號判決、臺灣士林地方法院108年度勞訴字第1號判決）。此種見解即有別於主管機關舊法時期所持「區分說」之見解。

 

不論未休畢原因為何皆須結算（肯定說）

於新法時期，主管機關認為只要有未休之特休，不論原因為何，雇主一律均須結算，而並未特別排除「勞工主動拋棄特休權利」之「可歸責於勞工」情形（參勞動部106年3月3日勞動部勞動條3字第1060047055號函。）。

 

針對新法時期之特休，有部分法院同主管機關採肯定說，認為無論未休畢之原因為何，雇主均應結算（例如：臺灣桃園地方法院107年度桃勞簡字第40號民事判決、臺灣臺北地方法院107年度店勞小字第22號判決）。縱新法時期勞基法第38條第4項明定結算義務，仍有部分法院採區分說，認未休之原因須是可歸責於雇主，雇主才有結算義務（例如：臺灣臺北地方法院107年度勞簡上字第40號民事判決、臺灣桃園地方法院107年度勞訴字第84號判決），有別於主管機關所採「不論未休原因一律須結算」之見解。

 

若雇主未曾主動通知、催告或排定特休，使勞工無從休假，自應歸責於雇主，雇主當負折發工資之責；反之，若雇主已完成催告、排定，甚至勞工排定假期後自行出勤工作，則應視為勞工已行使特休權利而未實際休假，責任應歸於勞工，不再要求雇主折發工資。這套歸責邏輯，在舊法與新法時期各自呈現不同的法律效果。

 

在舊法，也就是105年修法前，勞基法並未明文規定未休特休須補償工資，因此主管機關與法院多採「區分說」，亦即是否補償應視「未休之歸責對象」決定，若屬雇主未協助安排、通知不周，應補發工資；若係勞工怠於休假或明確表示不休，雇主即可不補償。然而，自105年修法並於106年1月1日施行後，勞基法第38條第4項已明確揭示雇主於年度終結或契約終止時對於未休特休應負工資補償之責，主管機關亦改採「肯定說」，認為只要尚有未休之特休，雇主即應補償，無需探討歸責與否。然此一立場，仍未獲得全部法院統一接受。

 

新法施行後，部分法院仍延續舊法區分說邏輯，若勞工於排定特休後，選擇自行出勤，雇主已提供休假機會，則無需再補償，重點是對於「是否需考量歸責」仍有認知落差。倘若勞工於特休期間未休假，反而自行出勤工作，雖未實際休假，但已完成排定程序，視為勞工已選擇放棄休假，雇主無工資補償義務。又若雇主已在勞工拒絕排定或拖延排定，可依民法第210條規定，有安排休假、催告行使權利，而勞工無正當理由未休，即不得再主張補償。對此，即以保障勞工權益為核心，只要事實上未休假，雇主即應補償，若有爭議則由雇主負舉證責任，說明其已妥為安排並催告行使休假。

 

計算未休特休的重點應回歸三個核心要素：

第一，雇主是否有主動通知勞工行使特休之權利；第二，是否已協助勞工排定特休期日；第三，若排定後勞工未休，是否有保留出勤紀錄作為責任歸屬依據。其中，若雇主從未有通知或安排義務之履行，自難主張勞工放棄休假，因此即應補償工資；若雇主已完成所有義務，而勞工排定假期後仍自行上班，則可視為休假已行使完畢，雇主無補償責任。

 

因此，實務上若勞工於年度終結後主張補償工資，雇主欲抗辯應提供完整排定紀錄與通知證據，始得證明已盡法定義務。至於計算基準部分，則依施行細則第24條之1規定，依契約終止或年度終結前最近一個月正常工資除以30，乘以未休日數為之。此外，若勞雇雙方曾協議將未休特休遞延至次年度實施，則該特休仍應於次年度優先安排使用，若次年度仍未使用完畢，雇主即應補償。

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