沒有用完的特休可以換錢嗎？可以換多少錢？

問題摘要：

特別休假屬勞工依法獲得之法定休假權益，其能否折現需視「契約終止或年度終結」時是否尚未休畢而定，而折現金額僅能依據「正常工作時間所得之工資」計算，不得計入變動獎金或實支實付項目。若勞工故意未排假，雇主經合法催告後仍未行使權利者，即可能喪失特休折現權利。對雇主而言，則應善盡告知與催告義務，妥善記錄工時與排假狀況，以利日後舉證。對勞工而言，則應掌握特休行使時限與行使權利之義務，才能在權利實現與補償取得上取得完整保障。特休可以換錢，但前提是「依法而為」，並且以「明確計算」為原則，任何加碼或推託，都不是法律所容許的處理方式。

律師回答：

關於這個問題，特別休假制度是勞動基準法第38條所明定的強制性勞工權利，保障勞工在工作一定年資後享有有薪休假。那麼，若勞工在年度結束或離職前仍有特休未休完，這些假期是否可以換成工資？可以換多少錢？答案是「可以，但要符合條件，而且金額計算方式有明確規定」。首先，根據勞動基準法第38條第4項規定，勞工之特別休假因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資；但若勞雇雙方協議將該未休日數遞延至次一年度實施者，雇主得不即時發給工資，惟該假期於次一年度終結或契約終止時仍未休者，雇主就仍需給付工資。換言之，未休特休是否可以換錢，要先看是否符合「因年度終結」或「契約終止」這兩個法律所認可的事由。

再者，勞工要取得這筆特休未休工資，並非無條件，而是需符合合理的程序與責任義務。依民法第210條規定，如選擇權未行使者，經對方催告後仍不行使，選擇權即移轉於催告人，這原理亦適用於特休假權行使之情形。勞基法第38條第2項明定特休「由勞工排定」，原則上勞工對假期的安排具有主動權，但若雇主已依法在勞工符合條件後三十日內予以通知勞工排假，且給予合理時間催告勞工行使，勞工卻遲遲不指定或故意忽視，導致假期無法安排，在此情況下，雇主依法可以自行安排放假時間，並非必須轉換為工資給付。也就是說，如果勞工被催告排假卻拒絕安排，導致特休期滿仍未休完，其權利就有可能消滅，不得再主張工資補償。因此並非所有未休假都一定能換錢，而是必須先確認勞工是否於期限內排假、雇主是否曾催告、雙方有無排假協商記錄等要素，若勞工未積極行使休假權利，雇主依法處理並非違法。

其次是金額計算問題。勞基法施行細則第24-1條已對「一日工資」之換算方式作出明確說明，原則上按「正常工作時間所得之工資」計算，而非勞工實際總所得，也不包含條件性獎金或實支實付津貼等項目。具體來說，若勞工為月薪制，則以契約終止或年度終結前最近一個月正常工作時間的月薪除以30，即為一日工資，再乘以未休之特休天數，即為應得之補償金額。此處所謂「正常工資」限於固定月薪（基本薪資與固定津貼）部分，不包含加班費、出差津貼、交通補助、獎金（如業績達標獎金、全勤獎）等需達成特定條件才能取得之變動報酬，也排除公司替員工墊付的「實支實付」項目（例如餐費或通訊費補貼等）。舉例來說，若一名月薪制員工正常月薪為新台幣36,000元，且離職當月無其他津貼或變動薪資，且仍有3日特休未休，其應得之補償金為36,000 ÷ 30 × 3 = 3,600元

。若該員工尚有其他補助，例如出差津貼每月2,000元，或年度分紅未定金額，則上述3,600元的換算中不得列入該些項目。這是因為特休補償的立法意旨在於補償勞工未能享受已取得的「有薪休假」，該有薪基礎為其每月穩定所得，並不應因特定月內工時、績效表現或額外任務而改變。

此外，勞基法第38條第6項特別規定，雇主應將每年特休日數及未休所發給工資記載於工資清冊並書面通知勞工，若雇主未依規定通知或給付而遭勞工主張權利時，應由雇主舉證證明該項權利不存在。換言之，勞工一旦主張未休假補償金，雇主若無法提出休假紀錄或合理催告過程，即有舉證責任之風險。實務上，也不乏法院因雇主未能證明已盡催告義務，而判定勞工未休特休可折現請求成功的案例。因此建議雇主於每年年底或離職前，務必提醒並書面記錄休假情況，並讓勞工確認，避免未來產生補償爭議或行政處罰。

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