連續工作4小時遇到工作繁忙可以要求暫時不休息嗎？

問題摘要：

勞工連續工作四小時後原則上應休息三十分鐘，雇主不得以業務繁忙為由要求暫不休息。僅當工作具不可中斷之特性或突發緊急事件時，雇主得暫時調整休息時點，但仍須於當日補足休息時間。若雇主長期以「忙碌」為由剝奪休息，將違反勞基法第35條，受罰並須補償勞工工資。至於休息時間是否計薪，應視該時段勞工是否脫離指揮監督而定，若仍待命或受約束，則屬工作時間應予給薪。休息制度是維持勞動安全的根本措施，任何違法剝奪休息的行為都會破壞勞動條件的最低保障，因此雇主應提前規劃人力以確保符合法定休息規範，勞工亦應了解自身權益，遇有違法可依法檢舉，以共同建立安全健康的勞動環境。

律師回答：

關於這個問題，關於「連續工作四小時遇到工作繁忙是否可以暫時不休息」的問題，首先必須回到勞動基準法第35條的規定：「勞工繼續工作四小時，至少應有三十分鐘之休息。但實行輪班制或其工作有連續性或緊急性者，雇主得在工作時間內另行調配其休息時間。」這條規範的立法目的在於保障勞工之身心健康與勞動安全，避免長時間連續工作導致過勞、精神不濟或職業災害。換言之，這項休息義務是屬於強制性規範，雇主不得任意剝奪，即使勞工自願放棄或雙方協議延後休息，仍屬違反法律。

 

所謂「工作時間」，是指勞工在雇主指揮監督下提供勞務或受指示等待提供勞務的時間，反之「休息時間」則必須是勞工得以自由支配、不受雇主指揮監督的時間，並能夠離開工作崗位或解除待命狀態。若勞工在工作場所內仍須隨時應對顧客、接電話、補貨或處理突發狀況，即便表面上「休息」，在法律上仍屬工作時間，雇主仍應給薪。此點在勞動部多次函釋與判決實務中皆獲確認。若事業單位以「工作忙碌」為由暫時不安排休息，理論上可依但書例外「另行調配休息時間」，但並非可以完全取消休息，而是應在當日工作時段中，合理調整時點讓勞工休息，否則仍構成違法。

 

舉例而言，餐飲業、便利商店或醫療院所等工作具有一定的「連續性」，即在顧客高峰期或處理急診等特殊狀況下，確有難以即時休息之必要，雇主可依但書規定延後休息，但須在業務緩和時儘速補休；若以「生意好」或「人手不足」為理由長期不讓勞工休息，則屬違法延長工作時間。實務上有飲料店、量販店、速食業等多次因勞檢發現員工連續工作五至六小時而未休息，遭裁罰並公告。

 

雇主辯稱店員需連續服務顧客、茶飲製作具「連續性」與「緊急性」，但勞動部認為該工作性質仍可透過人力調配輪替，不具不得中斷之特性，仍判定違反勞基法第35條並裁罰二萬元。此案顯示主管機關對但書例外採取嚴格解釋，僅限於不可預見、確實無法中斷之工作，例如醫療手術、機器連線生產線或公安應變，不能泛用於日常營運之「忙碌」。

 

勞動基準法第35條明定勞工繼續工作4小時，至少應有30分鐘之休息，而該休息時間不包括在正常工作時間內；又該條文但書亦明定如係實行輪班制或其工作有連續性或緊急性者，雇主得在工作時間內，另行調配其休息時間。雇主倘未另行調配其勞工之休息時間，即與該但書規定之情形不合，此時雇主仍應依勞動基準法第35條本文之規定，於勞工繼續工作4小時，給予其30分鐘之休息，始符合上述規定。雇主抗辯受僱勞工高達6成為25歲以下年輕人，其工作具有連續性，勞工必須隨時留意茶飲調配及原物料連續產出，否則店內將無商品可供消費者購買；亦具有緊急性，勞工基於服務心態不會坐視客人久等，而會選擇先服務一波客人後再換班休息，且手搖飲料的客流不像餐飲業用餐時間那麼固定。惟查，雇主經營飲料零售業，其所僱勞工係從事烹煮茶飲，調製茶飲、點餐、收銀等工作，尚難謂該工作具有無法中斷之連續性或緊急性。(勞動部民國112年1月13日勞動法訴字第1110016458號訴願決定書)

 

換句話說，雇主即使遇到業務高峰，也必須提前規劃輪班或人力替代，確保每位勞工每連續工作四小時能獲得至少三十分鐘休息，若無法即時安排，亦應於當日工作期間內補足休息，不得以「業務需要」作為永久豁免理由。勞基法第79條第1項第1款明定，違反第35條規定者，處新臺幣二萬元以上一百萬元以下罰鍰，並得公布事業名稱與負責人姓名。從而，若雇主以工作繁忙為由長期剝奪休息時間，將面臨行政處罰甚至勞動檢舉。

 

另一方面，休息時間是否應計薪，須視勞工在該期間是否脫離雇主指揮監督而定。若休息期間勞工不得離開職場或需隨時待命提供勞務，例如櫃台留守、顧客服務、機器監控等，則該時間屬於「待命時間」，應計入工作時間並給薪；若勞工可自由離開或自行支配該段時間，則可不計薪。因此，雇主若讓勞工以「工作忙碌」為由延後休息，必須確保勞工於補休時段能真正自由使用該時間，否則仍視為未給休息。若雇主未給予法定休息或以形式名義休息掩飾待命，仍屬違法。實務上亦有法院認定雇主讓勞工「邊吃飯邊接客」或「休息時仍須接電話」屬未給休息時間，命雇主補發加班費之判決。若雇主主張因工作繁忙暫不休息，但日後仍補足相同長度之休息時間且勞工確實得以自由使用，則可認符合第35條但書規定；若未補足則屬違法延長工作時間。勞動部亦於多次裁量基準中強調「補休應當日完成，原則不得累積挪移至次日或次週」。因此，所謂「遇繁忙可暫不休息」並非任意放寬，而僅限於短暫延後且必須補足之情形。若雇主為營運方便長期以忙碌為由不給休息，即使勞工未提出異議，也不影響其違法性。至於若勞工自願放棄休息時間而選擇持續工作，法律上亦不承認此為有效放棄，因勞基法第35條屬於保障勞工健康之強制規定，不得以契約、協議或自願方式排除。若雇主據此不給予休息或薪資補償，仍應負違法責任。勞工如因長時間未休息導致健康損害，雇主可能須依民法第184條、勞基法第84條之2及職業安全衛生法負損害賠償責任。若因此發生職業災害，勞保局審查時亦會參考出勤紀錄，若發現雇主違反休息規定，可能影響給付或追償。實務上為符合法令，事業單位應於工作規則中明定休息時間安排原則，例如每四小時休息三十分鐘、輪班交替休息制度、業務繁忙時調整休息順序及補休程序等，並須經主管機關核備，使勞工得以明確瞭解休息權利。出勤紀錄亦應逐日記載休息起訖時間，以供勞檢核對。若未記載或記載不實，將構成勞基法第30條第5項之違反。若雇主為特定行業例如航空、醫療、消防或連續性製程，確實存在無法中斷之狀況，得依勞基法第84條之1報請主管機關核准特殊工時制，但未經核准即自行實施者，仍屬違法。勞工如遇此情形，得向地方勞工局提出檢舉，主管機關得派員檢查並命限期改善或裁罰。最後需強調，法律所稱「連續性或緊急性」必須具客觀不可中斷之性質，並非主觀上認為「忙碌」即可適用。一般餐飲、零售、服務業雖於高峰期繁忙，仍可透過人力替換、分段休息等方式達成法令目的，故不屬但書例外範圍。

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