勞工休息時間、加班開始時間，到底該如何計算？

問題摘要：

勞工的「休息時間」與「加班開始時間」判斷核心，在於勞工是否仍受雇主指揮監督及能否自由運用該時間。勞基法第35條之休息義務為強制性規定，不得協議免除；勞基法第24條之加班費起算，應自勞工實際開始提供延長勞務之時起算。任何以制度或文件規避法定工時計算者，均可能被認定無效。雇主若能依法規劃排班與休息，明確劃分休息與加班起算時點，除可避免勞檢處罰外，亦能維持勞資關係之穩定。畢竟，合理的休息制度不僅是符合法令的要求，更是維護員工健康、提升生產力與企業永續經營的基礎。

律師回答：

關於這個問題，關於「勞工休息時間與加班開始時間如何計算」的問題，雖然勞動基準法已明文規定相關原則，但在實務操作上仍是勞資爭議最頻繁的項目之一。許多雇主在排班、休息與加班時間的安排上，往往因未精確掌握「工作時間」與「休息時間」的法律定義，而無意中觸法。

 

勞動基準法第2條第3款的定義，工資是勞工因工作而獲得的報酬，而「工作」係指勞工提供勞務、受雇主指揮監督的過程，凡勞工在雇主設施內或指定地點從事工作，或待命等待提供勞務者，皆屬工作時間。反之，「休息時間」是指勞工得脫離雇主的指揮監督、可以自由利用的時間。此區分不僅關係工時總量的計算，也直接影響勞工加班費的起算點與工資核算方式。

 

但勞工是人畢竟不是機器，無法24小時不停運轉，在經過長時間連續工作之後，會需要適度休息以恢復體力，始能保持一定的工作效率與生產力。此所以勞動基準法第35條規定：「勞工繼續工作4小時，至少應有30分鐘之休息。但實行輪班制或其工作有連續性或緊急性者，雇主得在工作時間內，另行調配其休息時間。」而此一「休息時間」也須明訂於勞動契約或工作規則中，以資明確。 上述規定，理解起來應無問題，可是實務上卻常見雇主被勞動檢查後受罰的案例。

 

依勞基法第35條規定：「勞工繼續工作四小時，至少應有三十分鐘之休息。但實行輪班制或其工作有連續性或緊急性者，雇主得在工作時間內，另行調配其休息時間。」此為強制性規範，雇主不得以任何協議免除。立法目的在確保勞工的身心健康，使其能在長時間勞動後恢復體力。違反此條規定者，依第79條第1項第1款與第80條之1第1項規定，將處新臺幣二萬元以上一百萬元以下罰鍰，主管機關並得公布事業單位及負責人姓名。

 

常見違法情形包括：雇主認為勞工午休已包含多段休息而不再另給三十分鐘休息、將零碎上廁所或喝水時間視為休息、將下班後三十分鐘設定為無薪休息才開始計算加班等，這些皆經法院與勞動部認定違法。

 

首先，關於「合併休息」的誤用，某雇主主張中午休息一小時即等同上午與下午各一次三十分鐘休息，故下午可直接連續工作四小時不再休息。惟主管機關認為，勞基法第35條之意旨在於勞工「繼續工作四小時」後，應給予能恢復體力之休息，若將休息提前至工作前或集中於中午，形同未在連續勞動後給予休息，違反法條之本旨，仍屬違法。

 

勞動基準法第35條明定勞工繼續工作4小時，至少應有30分鐘之休息。此乃課予雇主於勞工繼續工作4小時，應給予其30分鐘之休息之公法上義務，進而確保勞工之健康及福祉，而該休息時間不包括在正常工作時間內。至所謂休息時間，係指勞工得自雇主之指揮、監督脫離，自由利用之時間。又該條文但書亦明定如係實行輪班制或其工作有連續性或緊急性者，雇主得在工作時間內，另行調配其休息時間。倘與該但書規定之情形不合，雇主仍應依勞動基準法第35條本文之規定，於勞工繼續工作4小時，給予其30分鐘之休息，始符合前述規定。原處分機關答辯稱：訴願人雖陳業已調整合併至中間休息時間（即2個30分鐘），惟此調整方式，係使勞工於繼續工作開始前即先行休息，應與勞動基準法第35條規定之意旨不符。 李君及陳君當月出勤情形確有繼續工作4小時，訴願人卻未給予30分鐘休息之情事【例如：早班勞工（7時至16時30分）李君108年2月1日之出勤情形，李君當日6時54分上班、16時35分下班、16時35分加班、19時18分下班，扣除當日休息時間11時30分至13時，李君當日確實有持續工作逾4小時而未休息；大夜班勞工陳君108年2月4日之出勤情形，陳君當日18時上班、翌日（即2月5日）7時7分下班，扣除當日休息時間零時至3時，陳君當日確實有持續工作逾4小時而未休息】。(勞動部勞動法訴一字第1080023553號訴願決定書)

 

再者，對於「零碎休息」的錯誤理解，雇主稱勞工於工作中可多次泡茶、如廁、喝水，時間合計已逾三十分鐘，足以視為休息，惟主管機關調查後認為該時間僅屬生理需求，勞工並未脫離工作現場，仍隨時需接受指揮監督，屬待命時間而非休息時間。故雇主未提供真正休息時間，仍違反法令。

 

訴願人並未能明確指明江君之休息時間，亦未載明於出勤紀錄中，訴願人所稱5至15分鐘之休息時間內，江君僅係於工作空檔為如廁、飲水等生理需求，實際上未離開工作場所，仍處於受約束之狀態，並有待命提供勞務及接受雇主（主管）指揮之可能，應為待命時間，而屬工作時間。訴願人於108年4月4日6時59分至12時8分，共5小時9分時間，未給予江君休息時間，違反勞動基準法第35條規定之事實，應可認定。(勞動部勞動法訴二字第1080018438號訴願決定書)

 

又有企業辯稱將休息時間分散安排，每次八至十五分鐘，合計三十分鐘，此種分散安排若未能讓勞工一次連續三十分鐘自由利用，仍不符合法律規定。「休息時間之核心意義在於恢復勞力，非零碎間隙可取代」。

 

訪談紀錄所載：「（問：請問貴公司所僱勞工陳君於108年4月19日之出勤狀況？其休息時間？）答：於14時18分開始開車至22時53分。休息時間應分別有8分、14分、12分（另外有1、2分鐘之時間係待命時間，而有8分鐘至『台亞』時間係加油時間，駕駛員須在場）。（問：請問貴公司所僱勞工林君於108年5月10日之出勤狀況？其休息時間？）答：該員之行車紀錄器之圖紙顯示，於15時20分開始開車至24時12分。休息時間應分別有15分、21分、16分（另有3分之時間係待命時間）。」依訴願人提供之行車日報表，顯示訴願人並未一次給予勞工陳君及林君30分鐘休息時間；又職業汽車駕駛人工作時間，應包含待命時間在內，不應僅以實際駕駛時間為限，該行車日報表所載休息時間係為等待下班次之短暫空檔，縱不需駕駛車輛，仍處於受約束狀態，難認為勞工得自行運用之休息時間，是訴願人所稱，尚難採認。

(勞動部勞動法訴二字第1080020370號訴願決定書)

 

至於最常引起爭議的「加班起算時間」，司法見解雖有分歧，但主流見解認為，只要勞工已完成正常八小時工作，雇主即不得再設置「強制休息三十分鐘」作為延遲加班起算的手段。

 

營業員每日8:00至16:00已滿八小時，雇主卻規定16:30以後始計算加班，形同剝奪勞工應得之加班工資，該規定違反勞基法第24條、第30條，屬無效。法院認為，勞工於16:00即應得休息或離去，若繼續留在公司工作，應自16:00起算為加班。

 

原告之營業員每日上午8 ：00上班至下午4：00下班，已完整工作8 小時，已達每日正常工作時間8小時之上限。準此，原告之營業員於下午4 ：00起原本即可下班回家休息，豈須再停留於原告公司之內休息30分鐘之必要。是原告之營業員如於下午4 ：00起有延長工作時間之事實，自應自下午4 ：00起算延長工時之加班時間，始符合勞基法第1 條、第24條、第30條第1 項等法律規定。故原告之上揭員工差勤管理要點、營業員就職約定書等文件所為「16:30 以後始計算延長工時」之規定，違反勞基法所保障勞工取得延長工時工資之最低標準之權利，依法應為無效。(臺灣桃園地方法院107年度簡字第26號行政訴訟判決)

 

反之，雙方契約自由下若明定下班後有半小時自由運用時間、不受指揮監督，雇主得以該半小時作為休息，不必計入工時，此後才起算加班。惟前提是該半小時確為勞工得自由利用、可離開工作場所之真正休息，而非僅名義上放假卻仍被要求待命。

 

觀之兩造約定之工作規則貳二加班費申請辦法B規定「加班費起算時間最早應由5：30起算」，堪認17時至17時30分為休息時間，雖被上訴人延後下班，係為完成上訴人交付工作，而有延長工作時間之必要，惟17時至17時30分該段期間，被上訴人本於自由運用無需提供勞務，亦不受雇主指揮監督，無論其有無因公務放棄休息，然依契約自由及誠信原則，被上訴人應受工作規則之拘束，不得請求該段時間之加班費。

(臺灣基隆地方法院103年度勞簡上字第4號民事判決)

 

換言之，若雇主設定「下班後休息三十分鐘再開始加班」，但實際上勞工仍須留守或執行雇主指示，即屬偽裝休息、違法延遲加班。從整體實務趨勢觀察，勞動檢查與法院均採取實質審查原則，不以公司內部制度名稱為準，而以勞工是否真正脫離雇主指揮監督作為判斷依據。若勞工雖表面休息，實際上仍需留守、輪班、接電話或處理突發狀況，則該時間仍屬工作時間，應給薪並計入加班時數。

 

勞動事件法第38條亦明定，出勤紀錄所載勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意執行職務，若雇主主張部分時間屬休息或非工作時間，應提出相反證據證明。若無法舉證，勞工主張之工時即被推定為真，雇主須負加班費給付責任。

 

另一常見錯誤為「休息時間不給薪」，此須視勞工是否受支配而定。依勞動部函釋，若休息時間勞工不得離開職場、需待命或有隨時回到崗位之可能，則該時間屬待命時間，應計入工作時間並給薪。若勞工可自由外出用餐、辦私事，則可不計薪。

 

舉例而言，餐飲業若要求員工於「休息時間」仍留店待客，即使允許用餐亦屬工作時間，必須給薪；反之，若雇主允許勞工自由外出午休，則可不支薪。雇主若誤認「名義休息但實際待命」為無薪時段，即觸法。勞工如長期未獲法定休息或加班費，得依勞基法第79條向地方勞工局檢舉，主管機關可命雇主限期改善並公布違規事項。若雇主未改善，依第80條之1第1項將按次處罰。

 

若因違法延長工時導致過勞、職災或身心損害，雇主可能另負民事損害賠償責任。實務上，勞動部建議企業應於工作規則中明確記載工時、休息時間與加班起算基準，並以書面方式告知全體勞工。出勤紀錄須逐日記載上班、下班與休息起訖時刻，以便於檢查與勞資爭議舉證。若企業營運屬輪班制或連續性生產，例如電力、醫療、煉鋼、交通運輸業，特殊工時制核准，可以再另行調配其休息時間

 

從管理面而言，雇主應建立合理之工時制度，如每日工作八小時內安排兩次休息（例如上午四小時、下午四小時各休三十分鐘），或採分段工時安排彈性補休，以兼顧營運需求與法定義務。對勞工而言，應清楚了解自身權益，若發現公司以繁忙為由取消或延後休息，或以「下班後強制休息三十分鐘」延後加班起算，應保留出勤紀錄與相關指示證據，以便日後申訴或提告。

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