休息時間是湊出來的，這是可以的嗎？

問題摘要：

「湊休息」制度並不符合勞動基準法之規定。休息時間必須是連續且可自由運用的，不能以零碎時間拼湊而成。雇主若主張湊起來不違法，實屬錯誤見解，且一經勞動檢查確認，將依勞基法第79條第1項第2款裁處新臺幣2萬元以上100萬元以下罰鍰。勞工有權拒絕此類不合法之排班安排，並依法維護自身權益。

律師回答：

關於這個問題，關於勞工的休息時間是否可以由雇主「湊」起來、分段給予而不違法，必須先釐清勞動基準法第35條的立法目的、條文內容以及實務見解。勞動基準法第35條明文規定：「勞工繼續工作四小時，至少應有三十分鐘之休息。但實行輪班制或其工作有連續性或緊急性者，雇主得在工作時間內，另行調配其休息時間。」此條文規定的立法目的，在於保障勞工於長時間工作後能夠獲得充分休養，以維持身心健康及工作效率，屬於強制性規範，不得由雇主以工作安排或內部規則加以剝奪或變相縮減。

 

換言之，「休息時間」不是雇主恩賜的福利，而是法律保障勞工應享的權利，雇主不得任意以所謂「湊休息」、「碎片式休息」或「工作空檔即為休息」為由，規避給予完整連續休息的義務。首先，應先理解何謂「工作時間」與「休息時間」之區別。

 

依行政院勞工委員會88年3月9日台(88)勞動2字第008685號函釋：「休息時間，係指勞工得自雇主指揮監督脫離，自由利用之時間。」亦即，若勞工在該時段仍須留在工作場所、不得自由外出、須隨時待命或處理突發狀況，即使未實際執行勞務，仍應視為「工作時間」而非休息時間。

 

因此，若雇主將工作中偶有的等待、無客人、無機台運作、或主管指示「空檔」期間視為休息時間，實質上勞工並無法自由支配該段時間，仍受雇主指揮監督，依據法理及實務見解，該段時間應計入工時，而非休息。再者，勞動基準法第35條所稱「繼續工作四小時，至少應有三十分鐘休息」，其意旨為「連續工作四小時即須給予一次三十分鐘以上的休息」，此休息應為「連續三十分鐘」，而非由零碎的短暫空檔拼湊而成。

 

行政院勞工委員會103年1月6日勞動2字第10200366269號函更明確指出：「勞工連續工作四小時後，應休息三十分鐘，嗣繼續工作四小時後，仍應再給予休息時間至少三十分鐘。勞雇雙方如約定於繼續工作開始前即先行休息，應與上開規定之意旨不符。」此即否定所謂「湊休息」、「提前休息」、「分段休息」的合法性，因為這些做法違背立法目的，無法達到保障勞工健康的實質效果。舉例而言，若雇主主張每天上午9時至12時工作三小時，中午12時至13時休息一小時，下午13時至18時工作五小時，期間以14時50分至15時00分休息10分鐘作為補足休息時間，表面上似有休息，但由於勞工自13時起至14時50分已連續工作1小時50分，再至18時前共超過四小時，且僅安排10分鐘休息，顯然未符合法律規定之「至少三十分鐘」休息要件。

 

勞動部105年5月27日勞動法訴字第1040030987號訴願決定書即指出：「勞動基準法第35條明定勞工繼續工作四小時，至少應有三十分鐘之休息。此乃課予雇主於勞工繼續工作四小時，應給予其三十分鐘之休息之法定義務，進而確保勞工之健康及福祉。雇主如僅給予勞工分段休息時間合計未達三十分鐘者，即屬違法。」因此，雇主將數次短暫休息加總為三十分鐘的行為，實質上仍侵害勞工權益。更進一步而言，「休息時間是員工得完全自由支配的時段」這一點，是法律與實務上衡量是否構成休息的核心標準。勞工於該時段應能決定要用餐、外出、打電話或休息，不受任何形式的限制或待命要求。若雇主要求勞工在休息時間留在現場待命或不得離開崗位，即使該段時間在名義上被稱為「休息」，在法律上仍屬「工作時間」。

 

「勞基法第35條前段所定之休息時間，係指勞工在此段時間內得自由支配不受拘束之時間，若仍受雇主指揮監督，應認屬工作時間。」因此，「湊休息」若伴隨待命性質，更是明顯違法。再從勞動契約義務角度分析，雇主對於提供工作與安排勞務負有主要義務。勞工依僱傭契約提供勞務，雇主則應提供適當工作並支付報酬。若因工作性質使得部分時段無事可做，應屬「雇主可歸責之事由」，該段時間不得視為休息。

 

「勞工雖暫時無事可做，但仍受雇主指揮監督而無法自由支配時間者，該段時間仍屬工作時間。」換言之，若空檔時間係由於雇主之業務安排、顧客稀少或設備運轉間歇所致，雇主不得將此期間列為「休息時間」而免除給薪責任。即使勞工在此期間未實際勞動，仍應計入工作時數並支付工資。若雇主主張已依勞動基準法第35條但書「另行調配休息時間」，該調配亦應符合法律之目的與精神，且應於工作時間內確保勞工得充分休息，而非任意分段湊足時間。

 

「另行調配休息時間」係針對輪班制或工作具連續性、緊急性之情況，雇主得於工作時間內調整，但仍須確保勞工能自由支配該時間。若雇主僅以名目上之「湊休息」敷衍，無實際放任勞工休息，仍屬違法。再者，行政實務上亦有明確裁處案例。某製造業因產線作業採取「工作40分鐘、休息5分鐘」之制度，主張合計休息時間每4小時達30分鐘，符合法律要求，但勞動檢查結果認定該休息安排過於零碎，勞工實際上無法充分休息或自由支配時間，遂依勞基法第79條處罰新臺幣4萬元。

 

此即說明「合計30分鐘」並不等於「連續30分鐘」，亦非符合法律規定之休息時間。立法機關之所以強調「至少30分鐘」，乃基於生理與心理休養所需時間考量。勞工若僅獲零星休息，仍處於高度注意與緊繃狀態，無法達成恢復體力之效果，與立法目的相悖。值得注意的是，有些雇主常以「勞工自願分段休息」作為抗辯理由，但此說法於法律上亦站不住腳。

 

勞動基準法第84條明定，涉及工作時間、休息與休假之特別約定，須經主管機關核准方有效，且應符合保障勞工健康與安全之原則。若雇主未經核准即以內部規定或口頭約定方式，與勞工協議分段或湊休息時間，屬無效約定。勞工縱使簽名同意，也不影響法律上之效力，因為此涉及「強制規範」領域，屬不得拋棄之權利。

 

再觀察勞動檢查實務，主管機關在認定違法時，通常會檢視勞工出勤紀錄、監視畫面、訪談紀錄與現場調查報告，以確認勞工是否實際獲得連續30分鐘休息。例如若打卡紀錄顯示勞工上午工作3小時45分，僅於中途休息5分鐘後繼續工作2小時，中午才休息1小時，午後又連續工作5小時，該公司即違反勞基法第35條，縱使雇主主張總休息時間超過30分鐘，仍不被採信。從憲法保障角度觀之，勞動基準法第35條之規範屬於落實憲法第153條「保障勞工之健康、生活與安全」之具體實施法，屬社會基本權保障範圍。

 

若行政機關或雇主恣意詮釋休息時間之長短、分段或湊合安排，形同侵害勞工之憲法上健康權與勞動權，顯然違背比例原則及法律保留原則。故應由立法或主管機關明確規定休息時間之最低標準與實際運作方式，而非任由雇主自由解釋。綜上所述，勞動基準法第35條所保障的休息時間，應為連續三十分鐘以上且勞工得自由支配之時段。雇主不得將短暫的空檔、等待時間、閒置時段或零碎的5分鐘、10分鐘加總視為合法休息時間，亦不得以「另行調配」為名變相削減勞工的休息權。

 

若勞工因工作性質需待命或無法自由離開工作場所，該段時間即屬工作時間，應計入工時計薪。勞工如遭遇雇主以「湊休息」為由不給付工資或排班過度緊湊，可向地方政府勞工局申訴，或提出勞資爭議調解，請求確認休息時間違法並補發工資。

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