勞工連續工作四小時，雇主是否就必須給予三十分鐘之休息時間？

問題摘要：

勞工連續工作四小時後，雇主即有義務給予至少三十分鐘休息，此為強制性規範。該休息時間應阻斷連續工作，不得以短暫休息替代，不得提前或延後，不得以勞資合意免除。僅於輪班、連續性或緊急性工作下，得於工作時間內調配休息。雇主應於工作規則或勞動契約中明確載明休息時段，並確保勞工可自由利用該時間。若勞工於休息時間仍須待命或受指揮，即屬工作時間，應計薪並列入工時。違反者將受行政罰並須補發工資。整體而言，第35條雖制定於四十年前，卻仍是現代勞動保護制度中不可或缺的一環。即使時代變遷、工作型態多元，防止過勞與保障休息仍是勞動法核心價值。雇主若能依法規劃合理工時與休息制度，不僅可避免觸法，更能提升勞工健康與生產力，創造雙贏之勞資關係。

律師回答：

關於這個問題，關於「勞工連續工作四小時，雇主是否就必須給予三十分鐘休息時間」的問題，實務上爭議相當頻繁，許多雇主認為只要總體每日工作時間不超過八小時或十工時上限，就可自行調整休息時段，甚至以「短時休息」、「提前休息」、「下班後再補休息」等方式替代法定之三十分鐘休息時間，然而主管機關與法院長期以來均採取嚴格立場，認為勞基法第35條係屬強行規定，目的在於防止勞工長時間連續勞動導致健康損害，故勞工每連續工作四小時後，即應於「當下」阻斷勞動流程給予三十分鐘休息，否則即屬違法。

 

依勞動基準法第35條本文明定：「勞工繼續工作四小時，至少應有三十分鐘之休息。但實行輪班制或其工作有連續性或緊急性者，雇主得在工作時間內，另行調配其休息時間。」該條自民國73年立法以來，雖經歷數次修正，但休息規範未曾變動，足見立法者認為此為勞動保護之核心條款。行政院勞工委員會（現勞動部）88年3月9日台（88）勞動二字第008685號函釋即指出：「第35條休息時間之規定，旨在避免長時間連續勞動，俾使勞工得以適度休息。」此顯示立法目的在於維護勞工健康，並確保其有充分恢復體力之時間，因此，即使勞工自願放棄休息時間以提早下班，亦不生效力。

 

實務上關於「四小時」與「休息三十分鐘」的計算與適用，有兩種主要解釋：其一認為勞工每工作四小時，即取得三十分鐘休息之權利，雇主得自行調配該休息時間於工作前、後或中間實施；其二認為勞工連續工作四小時後，必須立即休息三十分鐘，不得提前或延後。主管機關及多數法院採取第二種見解，理由在於若容許雇主集中或延後休息，則立法防止「連續工作」的本旨將落空。

 

實務上雇主又應該如何遵守上開規定呢？一般而言，只要雇主於勞動契約或工作規則中明確訂定休息時間（必須阻斷連續工作四小時），並使勞工知悉，允許勞工於該時段得自由休息，即可符合勞基法第35條之規定。然而，如果勞工能舉證於該「休息時間」內，實際上必須待命、甚至提供勞務，雇主即可能被認為未給予充分之休息時間，而違反勞基法第35條規定（例如臺北高等行政法院110年度訴字第148號判決、臺灣桃園地方法院107年度簡字第73號判決）。

 

勞工連續工作四小時後，就應該休息三十分鐘，嗣後繼續工作四小時後，仍應再給予休息時間至少三十分鐘。該休息時間一定要阻斷四小時之連續工作，不可以提前至工作開始前、或延後至工作結束後再實施。

 

勞工每連續工作四小時後，應給予至少三十分鐘休息，不得以事前合併或事後補給替代，且該休息時間應實際發生於工作時間中段，而非開始前或結束後。換言之，勞工若上午九點上班，理論上最遲應於下午一點前安排休息，不得以「中午一點開始連續工作到六點再回家」為由省略休息。若違反此義務，即構成勞基法第79條所列行政罰，處新臺幣2萬元以上100萬元以下罰鍰，並可能被公布事業主姓名。

 

另「休息」必須是勞工脫離雇主指揮監督、可自由利用之時間，若雇主雖標示休息但要求勞工待命、接電話、留守崗位，仍屬工作時間，應給薪且不得視為休息（參見桃園地院107年度簡字第73號判決）。

 

若雇主未給足休息時間，導致勞工實際工作時間超過法定八小時，該部分即應計入加班並給付延長工時工資，且即使雇主已補發加班費，仍難免違反第35條之行政責任。至於例外情形，勞基法第35條但書允許「實行輪班制」或「工作具有連續性、緊急性」者，雇主得在工作時間內另行調配休息時間。

 

此乃針對醫療、電力、交通、煉鋼等無法中斷之產業而設，然而法院對於「連續性」或「緊急性」之認定極為嚴格。臺北高等行政法院110年度訴字第148號判決即指出，連續性工作係指因工作流程本質上無法中斷，例如化工爐火、電力輸送、手術進行等，非單純人手不足或營運考量即可主張。若雇主僅因排班未妥或業務繁忙，仍可透過人力調整維持運作，即不得以此為由使勞工連續工作超過四小時。再者，「輪班制」須為經勞工同意之制度性設計，而非臨時性調班。

 

換言之，若公司屬固定日班制度，臨時以「今日業務量大」為由讓員工連續工作五小時再休息，仍屬違法。至於實務上常見的變形，例如企業於下午四點半安排三十分鐘休息，雖然外觀上與「下班前休息」無異，但若該三十分鐘原本屬於勞工工作時間範圍（例如原定下班五點），仍可視為於工作時間內給予休息，符合第35條之要求。相對而言，若企業於五點下班後再強制休息三十分鐘才算「結束工時」，則該休息時間不屬於工作時間內，違法。

 

舉例而言，餐飲業、零售業等營運時間長的行業，常會安排「上3下5」的工時模式，即上午9點至12點、下午1點至6點，雖午休時間達一小時，但下午13點至18點仍屬連續工作五小時，理論上違反第35條。勞動部雖於執法上多採寬容態度，只要未達六小時仍不積極裁罰，但此僅為行政執行彈性，並不代表合法。若發生勞資爭議，法院仍會依條文本意認定違法。

 

勞基法第35條作為「工作時間與休息時間的分界規範」，其法理基礎源自國際勞工組織（ILO）第1號工時公約，強調勞工應有定期休息以保障健康。立法理由指出，勞動係長期之身心耗費行為，過度勞動將導致安全事故與生產效率下降，故必須強制雇主安排合理間歇。即使現代勞動型態多樣化、部分行業採彈性工時或遠距工作，第35條仍未放寬，顯示該條具最低保護性質，不得以勞資協議變更。

 

換言之，即便勞工同意「下午連續五小時工作、早點下班」，該協議亦屬無效，雇主仍負休息安排義務。行政院勞委會歷次函釋皆指出，勞基法係最低標準法，任何契約約定不得低於此限。若雇主主張勞工自願放棄休息或以早退替代，將被視為違反強制規定。實務中，若雇主未遵守第35條，被勞檢發現將依第79條開罰，且依第80條之1可公布事業主姓名與罰鍰金額，並限期改善。若雇主未改善，得按次處罰。

 

 又，如果雇主沒有給足勞工休息時間，可能會導致勞工當天超時工作（亦即，加計所謂「休息時間」，實際上連續工作超過八小時）。此種情形，即衍生雇主須給付加班費之義務。須注意者，即便雇主針對未充分休息之勞工已經給付加班費，但是就「未使勞工工作四小時休息三十分鐘」之作法本身，仍違反勞基法第35條本文之規定，而仍須依同法第79調受行政罰鍰，不因雇主已經給付加班費而異。

 

上開「連續工作四小時必須休息三十分鐘」之要求，是否有可能放寬呢？就此，勞基法第35條但書即明揭：實行輪班制或其工作有連續性或緊急性者，雇主得在工作時間內，另行調配其休息時間。可知只要是「輪班工作」、「連續性」或「緊急性」之工作，就可使勞工連續工作超過四小時再休息。然而，依本文檢索之結果，法院對於「連續性」或「緊急性」工作之認定相當嚴格，必須是因工作性質本身，導致勞工無法中斷同一工作流程，始足當之；反之，如果雇主得透過人力調配，即得維持同一工作流程繼續運作，則非屬上開情形（例如臺北高等行政法院110年度訴字第148號判決、臺灣桃園地方法院107年度簡字第114號判決）。

 

承上述，如果是符合上開「輪班工作」、「連續性」或「緊急性」之工作，雇主可以使勞工連續工作超過四小時再給予休息。準此，雇主是否可以於勞工工作時間結束後，再一次給予休息時間，亦即將休息時間併入下班時間？就此，勞基法第35條但書是規定「於工作時間『內』調配休息時間」，該休息時間仍應於工作時間內實施。因此，如果直接將休息時間併入下班時間，可能與上開規定不符。但是，如果勞工原定下班時間為下午5點，雇主則於4點30分給予勞工三十分鐘休息時間，雖然外觀上勞工自4點30分起即已無須提供勞務（形同提早下班），但該休息時間是配置於原工作時段（原定工作時間是到5點才結束），如此作法仍應與勞基法第35條但書之規定相符。

-勞資-工時-休息時間

瀏覽次數：15