什麼是「一例一休」？例假、休息日一定是在週六或週日嗎？

問題摘要：

若勞工本身即屬週休二日的工作型態，又未涉及週末加班，其權益並未直接受到一例一休的重大影響，反倒是每日固定工時、例假明確、休息日不加班的穩定工時制度，使得一例一休的設計在其生活中影響有限。反觀若勞工原本需每週工作六天或週末仍須輪班者，一例一休實施後則有可能獲得較高加班費報酬或更多實質休息時間。如果不想付加班費，部分企業亦可透過彈性工時、選擇性排班或預約制等方式，引入更具彈性的勞動模式，以因應數位時代下工作樣態的多元化趨勢。只要企業能合理安排交錯的休假制度，並在保障勞工權益的基礎上靈活設計排班，便能合法有效地排出涵蓋週一至週日、符合工時限制的完整工作班表，既提升營運效率，也促進勞資雙方的和諧與永續發展。

律師回答：

關於這個問題，「一例一休」就是台灣的「週休二日」，至例假與休息日是否一定要安排在週六或週日，其實在法律上並無明文規定強制如此，而實施「一例一休」制度後，強迫所有勞工必須週休2日，即使工作時數低於法定時數，亦復如此。

 

所謂「一例一休」的制度設計，核心目的在於保障勞工每週至少有一天為例假，不得要求工作，另一日則為休息日，若需出勤則應依法給付加班費，其背後精神在於減少勞工整體工時，促進休息與生活品質的平衡，並在必要時給予加班工作的合理報酬。

 

但實務操作上，例假與休息日並未限定於週六或週日，重點在於是否符合法定每週工作不超過40小時與每週至少休息一天的規定，例假可安排於週三、週五，甚至其他任一天，只要是雙方合意並符合勞基法的工時與休假規定，即屬合法。

 

依勞基法第30條規定，正常工作時間每日不得超過八小時，每週不得超過四十小時，在這樣的框架下，若某企業每日工時安排少於八小時，便可能出現週六仍需上班以湊足週工時的狀況，此時雖然週六上班，但若總時數未超過四十小時，在勞基法第30條並不構成加班，不需支付加班費，然而，在勞動基準法第36條要求雇主要給別一個完整的一天作為休息日，當天祇有要加便須給付加班費，即令該月工作時數可能未滿40個小時。

 

至於例假安排，勞基法明訂每七日中應有一日為例假，不得使勞工工作，該日具強制性與不可替代性，因此例假不一定是週日，只要安排合理，並確實使勞工當日未工作，即符合規定。若雇主因天災、事變或其他突發事件，需於例假要求勞工工作，則應事後報請當地主管機關核備，並依法給予加倍工資與補假，違者即屬違法。

 

相對而言，休息日則較具彈性，常如某企業例假為週日，週六作為休息日時，雇主可與勞工協議安排出勤，但須符合加班總時數不超過每日加班上限及每月加班總額之規定，並依勞基法第24條支付相對應的加班工資，若未經同意或未依法給薪，亦屬違法。

 

如果勞工答應雇主在休息日出勤後因故請假，依勞動部106.2.7勞動條二字第1050133150號函，「勞工同意於休息日出勤工作，而因故未能依約定時數履行勞務時段，除依勞動基準法第 39 條工資照給外，可按其原因事實依相關法令規定請假，當日出勤已到工時段之工資應先按同法第 24 條規定計算，請假時段再按休息日加成後工資之標準，依勞工請假規則等各該法令辦理」。

 

社會上對於「一例一休」的討論，主要聚焦在政策目的與實務執行落差上，政策本意在推動週休二日常態化，透過提高休息日加班費的方式，鼓勵企業不在週六安排工作，進一步讓勞工得以週六與週日皆休息，但因資方要求刪減七天國定假日作為對價交換，引發許多爭議與反彈。

 

實際上，若勞工本身即屬週休二日的工作型態，又未涉及週末加班，其權益並未直接受到一例一休的重大影響，反倒是每日固定工時、例假明確、休息日不加班的穩定工時制度，使得一例一休的設計在其生活中影響有限。

 

反觀若勞工原本需每週工作六天或週末仍須輪班者，一例一休實施後則有可能獲得較高加班費報酬或更多實質休息時間，這類勞工更應關心相關法令與自身權益。而雇主方面，則應更加解法令要求與排班安排的彈性與限制，避免不慎違法導致罰鍰甚至工時爭議。因此，例假或休息日是否一定是週六或週日，其實並無絕對標準，關鍵在於是否符合法定工時、是否經雙方合意以及是否依法給付加班費。

 

企業在安排人力使用時，若能靈活運用排班制度，透過交錯安排休息日與例假，不僅可以滿足勞基法對於工時與休假的基本要求，還能達到每天工作時數縮短、人力配置彈性提高的效果。實務上，只要每位勞工在七日內有一日為例假不得出勤，並且總工時不超過法定標準，即每日正常工時不超過8小時、每週不超過40小時，企業便可依據營運需求調整排班，將例假與休息日打散在一週中的不同天安排，從而排出涵蓋週一至週日、全天時段的完整班表。這種方式在服務業、零售業、醫療院所、旅宿業等全年無休或假日需求反而較高的產業中特別實用。企業可根據每日人流高峰時段調整工作人力密度，將工作時段分配為每日六小時或甚至更短的班別，同時安排其他員工於高峰後段進行接替，以達成整體工時合規但服務不中斷的目標。

 

舉例來說，企業若營運時間為早上八點至晚上十點，便可將勞工分為早班、中班與晚班，每班安排五至六小時，同時透過調整例假與休息日，使各班員工每週均休足兩日，一日為例假不得工作，一日為休息日可經同意加班。如此一來，不僅提升人力靈活性，也可避免單日工時過長導致的勞動疲累問題。

 

此外，企業也可藉此設計輪班制度，讓每位員工的工作日分散於不同日子，如某甲的休假日為週一與週四，某乙則為週三與週五，某丙則為週二與週六，藉此交錯形成支援排班網，填補因假日而可能產生的人力空缺。這種交錯式排班方式亦能降低所有人同時休假造成營運中斷的風險，並為企業節省臨時僱用替代人力的成本。再者，若有突發狀況或某員工請假，企業亦能從已排定較短工時之員工中調整或延長其工作時間，在不違反法定工時限制下進行彈性支援，保持營運的持續與品質的穩定。在符合勞基法之前提下，如此彈性運用人力安排，不僅有助於提升勞工的工作與生活平衡，也有助於企業在人力資源上的效率與應變能力。

 

這也說明，對於不同行業與企業規模，一例一休的實施效果不一，服務業與製造業、固定工時與輪班制勞工所面對的挑戰與機會亦有所不同，唯有全面解制度設計與靈活運用相關規定，方能兼顧勞工休息權與雇主營運需求。

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