調職關於雇主的動機及目之限制為何？
問題摘要：
勞基法第10條之1，對雇主調動勞工工作做了明確規定，其中禁止雇主有不當動機與目的。這意味著雇主在調動勞工時，不能基於報復、歧視或其他非正當的理由進行調動，而必須是出於合法的業務需要。具體而言，不當動機和目的可能包括針對工會活動、申訴、性別等因素進行不利調動，或者為了逼迫員工離職而無故調動員工職務。因此，雇主在調動勞工時必須確保調動的合法性和正當性，不能僅僅基於個人喜好或不當動機來進行調動。雇主調動勞工職務必須符合幾項原則，包括對勞工的工資及其他勞動條件未作不利之變更、調動後工作為勞工體能及技術可勝任、調動工作地點過遠時雇主應予以必要之協助、以及考量勞工及其家庭之生活利益。這些原則的遵循也是調動的重要考量因素之一。
律師回答：
中華民國104年12月16日增訂勞基法第10條之1，明訂雇主調動勞工工作，除不得違反勞動契約之約定外，並應符合（1）基於企業經營上所必需，且不得有不當動機與目的。但法律另有規定者，從其規定；（2）對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更；（3）調動後工作為勞工體能及技術可勝任；（4）調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助；（5）考量勞工及其家庭之生活利益。本條立法理由略以，雇主調動勞工工作除不得違反勞動契約之約定外，尚應受權利濫用禁止原則之規範，明訂雇主調動勞工職務不得違反之五原則。其中，關於禁止不當動機及目的部分，應作如何解釋？關於雇主調動勞工職務的法律框架有：
合法性原則
根據勞動基準法第10條之1，雇主調動勞工必須有企業經營上的必需性，不能有不當動機或目的，並需考量對勞工的影響，包括勞工的薪資、工作條件、體能與技術能力，以及家庭和生活利益。
不當動機與目的的禁止：調動不得基於報復、歧視或其他非正當理由。例如，針對工會活動、申訴、性別等因素進行不利調職，可能構成不當動機和目的。
調動後的工作適配性：調動的工作應該適合勞工的體能和技術能力，並且不應該導致工資或其他勞動條件的不利變更。
調職對勞工的個人生活、家庭和社會關係可能產生的影響。例如，調動至遙遠地點可能對勞工及其家庭造成重大壓力，特別是如果涉及搬家、子女教育問題或配偶就業等問題。
動機與對調動合法性的判斷依據
在勞動關係之中，勞工必須在雇主指揮監督下提供勞務，雇主之指揮命令權是否包含雇主對勞工之調職，勞工是否必須絕對服從雇主之調職命令，端視雇主調職內在原因須為企業經營上所必需，且不得有不當動機與目的。
調職是否基於公司的業務需求，是否有實際的經營考量支持這一決策？這是判斷調職是否合法的首要標準。調職必須有明確的業務理由，如能效提升、成本控制或組織重組等。
法院會綜合考量調職命令的必要性、合理性及可能帶來的生活上不利影響，根據社會一般通念評估是否合法。
調職決定背後是否藏有針對個人的不正當動機，如報復、歧視或其他不正當的行為。這包括基於員工的年齡、性別、種族、工會活動或其他受保護的特徵進行不利的調動。
根據一般社會和文化的標準來評估調職的合理性。這涉及對勞工所能合理承受的壓力和困難的評估，確定調職是否超出了一般勞工所能接受的範圍。
懲戒解僱與最後手段原則
雇主應當在無法通過其他較輕的懲戒手段（如記過、降薪）維護企業秩序的情況下，才可考慮懲戒解僱。懲戒調職作為一種懲戒措施，需符合比例原則，不可過度影響勞工的職業發展和生活。
即使是為了懲戒目的的調職，也必須在不違反勞動契約的前提下進行。這包括保證工作的合法性、必要性以及不對勞工造成不可承受的生活負擔。
雇主調職，如不當勞動行為動機針對工會重要幹部或參與工會之會員所為不利益調職處分；或是對提出勞動檢查申訴之勞工所為報復性調職或是具有性別因素等，可能構成本款所指之不當動機和目的。簡言之，雇主在調動員工職務時，調職理由必須有正當性，不能因為單純對員工的好惡，為了逼員工離職而無故調動員工職務，而必須有正當的理由。
此觀最高法院105年度台上字第2212號民事判決所示：「調職命令是否合法，應綜合考量該調職命令在業務上有無必要性或合理性，有無其他不當之動機或目的，及勞工因調職可能蒙受之生活上不利益，依社會一般通念檢視，是否使勞工難忍及不合理。」
懲戒解僱與調職
與此相關者乃係所謂「懲戒解僱」，雇主對於違反企業秩序者，所課以之懲罰。雇主為維護企業內部秩序，對於不守企業紀律之勞工得以訂定懲處規定，而於各種懲戒手段中，以「懲戒解僱」終止勞雇雙方之勞動契約關係。行使懲戒解僱之處分時，應為雇主不得已之手段，因此法律上所謂「解僱之最後手段性原則」，除有勞動基準法第12條各款規定之情形，違背忠實義務足認勞動關係受嚴重之干擾而難期繼續，而有立即終結之必要，且雇主採取其他較輕懲戒迴避解僱之方法，如記過、扣薪、調職均已無法維護其經營秩序，始得為之。雇主對於不守企業紀律勞工所為調職即是符合最後手段性之行為，此一調職目的及動機已合於比例之正當性。
相較於其他原因解僱，勞工調職而擔任不同職務，勞動條件、家庭因素或其他因素，勞工忍受可能較高，即使勞工受領之工資當有所不同，尚不得僅以工資總額減少，即認調職違法。且勞工違反勞動契約或工作規則，其行為縱該當於應受懲戒處分情節，雇主如不行使其依勞動契約或工作規則之懲戒權，改以調整勞工職務，以利企業團隊運作，增進經營效率，尚難認不符企業經營之必要性及調職合理性（參見最高法院98年台上字第600號民事判決）。
此觀臺灣高等法院98年勞上字第21號民事判決所示：「…懲戒調職之不利益變更勞工違反工作規則之情節，若依社會一般通念並非情節重大，而據個案具體情狀為其他懲戒處分，如申誡、記過、扣發獎金、降職降薪等，即臻維護工作場所之紀律，防止類似事件再發生時，可期待雇主為其他較輕微之處分，甚為變更工作地點、職務內容或亦薪資及其他勞動條件不利之變更，以替代懲戒解僱，非當然謂發生違反勞動契約問題。一般雇主對勞工行使調職，應視調職於業務上有無必要性或合理性，並與勞工接受調職後所可能產生於生活、工作上之不利益程度為綜合比較考量。即調職必須符合勞工個別狀況，否則將妨礙企業之存續發展與人力運用，進而影響全體員工之職業利益。是以，雇主調職權，僅於勞工因調職而負擔超出社會一般通念所認應忍受之不利益程度時，始得謂雇主濫用權利。職務調動是否合法，係就該調動本身是否合法為評價，調動不利之變更，例外被容許，有如實務2則判決佐證；其評價方式，核與曾否遭記過懲處，別為二事，非謂經記過懲處後，即不得再為任何職務調動，而應端視該調動是否合法為據。工作之內容、範圍、職務性質、所需具備之專長及授權資格等均有不同，薪資結構因而有所不同，自不得僅以此即認對原有薪資為不利益之變更。」
懲戒調職的合法性：當雇主以懲戒為由進行調職時，該調職不應立即視為違反勞動契約。法院會考慮調職是否作為適當的懲戒手段，根據違規的嚴重性和調職的具體情況來評估。如果違規行為輕微，法院可能認為應該採取更輕微的處分方式，如警告或記過，而不是立即調職或解雇。
調職的必要性與合理性：雇主進行調職必須基於企業運營的實際需要，並且必須考慮調職對勞工生活和工作的實際影響。調職應該適合勞工的能力和技能，且不應超出勞工所能合理承受的不利程度。
調職的影響評估：評估調職的合法性時，法院會考量調職對勞工個別狀況的影響，包括生活和職業利益。如果調職造成勞工承擔過重的不利影響，則可能被視為雇主權利的濫用。
調職與勞動條件的變更：調職可能導致勞動條件變更，如職責、工作地點或薪資結構的改變。這種情況下，法院將評估這些變更是否在合法範圍內，並且是否符合勞工的職業發展和權益保護。
勞工對調動的應對
在進行調職或其他懲戒行動時，雇主必須謹慎行事，確保其決策基於合理的業務考量，並且公平對待勞工，避免不必要的不利影響。勞工若認為調動違反了上述標準，除可以採取與雇主溝通，尋求對調動原因和條件的解釋或重新評估。透過勞資調解機構尋求解決方案。如果調解無效，可以考慮提起訴訟，尋求法院的判決確認調職的合法性。
雇主和勞工在處理調動問題時需要考慮的法律依據和實際操作指南，有助於確保勞動關係的合法性和和諧。雇主在調動勞工職務時應該遵循合法性原則，並避免不當動機與目的。該法律框架的設置旨在保護勞工的權益，確保調動決策是合理且符合法律規定的。
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