如何安排員工休息時間？
問題摘要：
公司午後工作時段為4.5至5小時，如能依工作性質於中段安排10分鐘實質休息，使勞工得以脫離指揮監督，自由利用該時間，並於工作規則明定此安排，即屬勞基法第35條但書所允許之「另行調配休息時間」，具有法律依據與適法性，不違法。唯若僅形式休息或無法自由利用，仍構成違反法令，雇主應確保制度落實，以避免勞檢處罰並維護勞資雙方權益。
律師回答：
關於這個問題，勞動基準法第35條規定：「勞工繼續工作四小時，至少應有三十分鐘之休息。但實行輪班制或其工作有連續性或緊急性者，雇主得在工作時間內，另行調配其休息時間。」此條係保障勞工身心健康與防止過勞的重要規範，要求雇主應合理安排工作與休息，避免勞工長時間連續勞動導致疲勞與安全風險。
實務上，事業單位多採「上三下五」或「上三點五下四點五」之工時分配，例如上午9時至12時、午休1小時、下午1時至6時，或上午8時半至12時、午後1時至5時半，此即典型的8小時制工時。然而，若僅於中午安排一小時休息而未於下午另設休息時段，午後連續工作五小時或四點五小時即可能違反前揭條文，因勞工在下午時段已連續工作超過四小時而未獲三十分鐘休息，勞動檢查機關與訴願機關均多認為屬違法。
勞工是人畢竟不是機器，無法24小時不停運轉，在經過長時間連續工作之後，會需要適度休息以恢復體力，始能保持一定的工作效率與生產力。此所以勞動基準法第35條規定：「勞工繼續工作4小時，至少應有30分鐘之休息。但實行輪班制或其工作有連續性或緊急性者，雇主得在工作時間內，另行調配其休息時間。」而此一「休息時間」也須明訂於勞動契約或工作規則中，以資明確。
勞動部106年11月24日勞動法訴字第1060014809號訴願決定書即明確指出，雇主若使勞工於13時30分至18時連續工作超過四小時，未給予三十分鐘之休息，構成違反勞基法第35條之事實，處以罰鍰2萬元並無不當。
按勞動基準法第35條規定：「勞工繼續工作4小時，至少應有30分鐘休息。但實行輪班制或其工作有連續性或緊急性者，雇主得在工作時間內另行調配其休息時間。」當時之立法說明載明：「一、係參照「工廠法」第十四條訂定。但原係規定每繼續工作五小時，至少有半小時之休息，為符合實際需要並便於管理，將其每日工作八小時平均分開，改為每四小時給予休息。另增加「輪班制」及工作有連續性或緊急性之特殊情形得由雇主另行調配之彈性規定，以符實際需要。二、雇主如需工人從事超時工作，自當予工人適當休息時間再行加班。工作時間過長，有損工人健康影響工作效率，對勞資雙方均為不利。」
此見解顯示午休時間不得視為下午休息時間之替代，勞雇雙方不得以午休一小時中含兩段半小時休息之方式抵充法定要求，「勞工連續工作四小時後，應休息三十分鐘，嗣繼續工作四小時後仍應再給予休息時間至少三十分鐘，勞雇雙方如約定於繼續工作開始前即先行休息，應與上開規定之意旨不符。」由此可見，午休屬前一時段休息，無法溯及抵充下一時段，必須於勞工實際連續工作達四小時之後給予新休息時間。惟法律之規定並非全無彈性。
事業單位誤以為從上午9時至中午12時為一個連續工作區間，午休1小時後，再從下午1時工作至下午6時為另一個連續工作區間，或者從上午8時30分至中午12時為一個連續工作區間，午休1小時後，再從下午1時工作至下午5時30分為另一個連續工作區間，即以「上3、下5」或「上3.5、下4.5」作為工作日正常工時8小時之分配，並主張午休1小時為2個「半小時」，其中1個「半小時」為上午連續工作3小時或3.5小時後之休息時間，另1個「半小時」為下午連續工作5小時或4.5小時之休息時間，提前與前1個「半小時」合併午休1小時。然，行政院勞工委員會103年1月6日勞動2字第10200366269號函已闡明：「二、次查勞動基準法第35條休息時間之規定，旨在為使勞工於工作相當長度之時間後，應給予休息，以利其體力之恢復。爰勞工連續工作4小時後，應休息30分鐘，嗣繼續工作4小時後，仍應再給予休息時間至少30分鐘。勞雇雙方如約定於繼續工作開始前即先行休息，應與上開規之意旨不符。」
勞動基準法第35條但書賦予雇主在「實行輪班制」或「工作有連續性或緊急性」時得於工作時間內「另行調配其休息時間」之權限，此即為實務上討論雇主能否安排短於三十分鐘之休息、例如10分鐘休息時間之核心所在。
「休息時間係指勞工得自雇主之指揮監督脫離，自由利用之時間。事業單位若確已依第35條但書規定於工作時間內調配休息時間，則尚不違反該條規定。」換言之，只要雇主之工作性質確實具有連續性或無法即時停工，則得以在工作時間中穿插短時休息以達休養目的。
又，就勞動基準法第35條所定休息時間之目的與定義，行政院勞工委員會88年3月9日臺(88)勞動2字第008685號函略以：「一、查依本會87年3月2日台87勞動三字第006280號函示，略以勞動基準法第三十五條休息時間之規定，旨在避免長時間連續勞動，俾使勞工得以適當休息。該條前段雖規定勞工繼續工作四小時，至少應有三十分鐘之休息，…。二、…休息時間，係指勞工得自雇主之指揮、監督脫離，自由利用之時間。貴公司於勞工值班時間內均給予用膳、如廁之時間，如符合前開定義，該等用膳、如廁時間則屬該法第三十五條規定之休息時間。」而最高行政法院107年度判字第211號判決亦認定：「勞動基準法第35條前段所定之「30分鐘休息時間」，依內政部75年6月25日(75)台內勞字第416670號函意旨，雖不包括在正常工作時間內，惟該「休息時間」係指勞工在此段時間內，得自雇主之指揮、監督脫離，自由利用之時間。」
行政院勞工委員會77年5月27日臺(77)勞動2字第09990號函:「二、勞工因工作具連續性，無法於工作四小時後休息，雇主應依勞動基準法第三十五條但書規定，於工作時間內，另行調配休息時間。」
行政院勞工委員會88年3月9日臺(88)勞動2字第008685號函:「二、查依本會87年3月2日台87勞動三字第006280號函示，略以勞動基準法第三十五條休息時間之規定，旨在避免長時間連續勞動，俾使勞工得以適當休息。該條前段雖規定勞工繼續工作四小時，至少應有三十分鐘之休息，但事業單位基於工作連續性，若確已依同條後段但書規定於工作時間內調配其休息時間，則尚不違反該法第三十五條規定。」
惟「另行調配」之時間長度，法律並未明定，實務上各縣市政府勞檢機關態度不一，有認仍須達三十分鐘者，也有採實質認定標準，認只要足以中斷連續工作狀態即屬合格。「雇主應依勞基法第35條但書規定於工作時間內另行調配休息時間」，並未要求長度，顯示但書授權下之休息安排具彈性空間。再依勞基法施行細則第7條第2款，雇主得與勞工約定合理休息時間，或依第70條將另行調配之休息時間記載於工作規則中報主管機關核備。既然母法未規範具體長度，雇主與勞工即可協議10分鐘作為合理休息時段，重點在於能否阻斷工作之連續性並讓勞工自由利用該段時間。此種安排兼顧企業營運與勞工健康，符合法律授權意旨。依生活經驗，若下午工作時段為13時至18時，於15時前後安排10分鐘休息，能有效中斷連續工作，達到恢復體力之效果，應認屬適法。
此外，依前揭勞動基準法第35條但書前規定之反面解釋，勞工如未繼續工作4小時，即不會產生雇主應給與勞工至少30分鐘休息時間的問題。另行政院勞工委員會77年5月27日臺(77)勞動2字第09990號函略以：「二、勞工因工作具連續性，無法於工作四小時後休息，雇主應依勞動基準法第三十五條但書規定，於工作時間內，另行調配休息時間。」即本條但書係規定勞工適用實行輪班制或其工作有連續性或緊急性，無法於繼續工作4小時後休息30分鐘者，雇主應在該工作時間內，另行調配其休息時間。至於工作有連續性或緊急性之定義為何，以及另行調配之休息時間長度為何，該法均未有進一步之規範。
實務亦有支持見解。勞動部105年5月27日勞動法訴字第1040030987號訴願決定書雖認該公司僅給予20分鐘休息有疑義，但同時指出，應就勞工是否「連續工作四小時」審酌，若雇主確有於工作期間安排多次短暫休息，使勞工未連續工作達四小時，則不生違法問題。此即意謂「多次短暫休息可中斷工作連續性」，因此午後若安排10分鐘休息，足以中斷連續四小時之勞動，即無須再給予三十分鐘。
勞基法第35條主要目的為避免長時間連續勞動，若事業單位配合連續工作型態，於工作時間中實施休息，衡酌立法意旨與勞雇實務需求，得認符合規定。同樣地，只要於工作時間中確實調配休息，足以達體力恢復目的，即屬符合法意。
由此可知，雇主於下午連續工作4.5或5小時的情況下，若於約14:50至15:00安排10分鐘休息，使勞工得以暫時脫離指揮監督，自由活動、上廁所、喝水或伸展，即已中斷連續工作時間，依法應屬「另行調配休息時間」之範疇，不再適用前段「至少30分鐘」之強制要求。此種作法於法律並無明確禁止，且具合理性與彈性，合於勞基法第1條所揭示「保障勞工權益，增進勞資關係和諧」之立法宗旨。
進一步而言，若雇主更進一步約定該10分鐘休息時間視為工作時間給薪，則屬優於法令之待遇，勞工實際受益。以一年工作249日計，每日增加10分鐘有給休息時間，合計約2490分鐘，即41.5小時，等於每年縮短一週工時，亦有助於提升員工福祉與留任意願。此種兼顧勞資雙方利益之設計，既防止違法，又提升效率，應予鼓勵。惟需注意，另行調配休息時間必須落實執行，且勞工應得自由利用。
若名義上規定休息10分鐘，但實際仍須接聽電話、應對客戶或留守櫃檯，即非真正休息，仍可被認定違法。休息時間應為「勞工得脫離指揮監督自由利用之時間」，因此若仍需待命或受約束，並不構成合法休息。各地勞檢單位對於10分鐘休息是否足夠雖仍有爭議，勞基法第35條僅規定「另行調配休息時間」，未載明30分鐘，若勞檢機關逕以該時長為標準裁罰，恐有逾越母法授權疑義。綜上，對於午後工作4.5或5小時之情形，若非輪班制亦無特殊連續性需求，理論上仍應給予30分鐘休息；惟若因工作性質確需連續進行，且雇主已依但書調配10分鐘休息，使勞工未連續工作滿四小時，並能自由支配該段時間，則依法應屬適法。
實務上，雇主可採明確制度化方式，例如於工作規則中規定：「每日工作時間08:30至12:00，13:00至17:30，午後工作時段14:50至15:00為另行調配休息時間，視為工作時間」並報主管機關核備，即可具體化管理，減少爭議。
若勞工主張實際上未能休息，可由勞檢機關依事實認定，視是否屬「形式休息」或「實質休息」而決定是否違法。從立法目的觀察，勞基法第35條原為避免連續勞動造成過勞，其重點不在於休息時間長短，而在於能否達到「中斷連續工作」之效果，10分鐘休息如能達成此目的，應予承認。也表明「另行調配休息時間」可依產業特性、工作性質調整。故企業若能於規章、工時表與管理制度中明確規範休息時段，確保勞工自由運用，且時間上能中斷連續四小時勞動，即屬符合法律意旨。違反者則依勞基法第79條第1項第1款處2萬至100萬元罰鍰。
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