單週彈性工時與加班費的關係怎麼認定？

問題摘要：

彈性工時不是規避勞基法的漏洞，而是一項需要審慎設計與依法執行的制度。雇主應以法定工時為底線，透過勞資溝通與書面程序，使彈性真正落實於人性化管理之中；勞工則應充分解自身權益，確保「彈性」不成為「超時」的代名詞，唯有在制度透明、程序合法的前提下，單週彈性工時方能成為提升勞動品質與企業競爭力的正面工具。

律師回答：

關於這個問題，在現代企業組織中，為平衡生產效率與員工工作生活品質，越來越多公司嘗試導入「彈性工時」制度，而其中最常見的型態之一即為「單週彈性工時」。然而，彈性工時與加班費之間的關係，在實務上卻常引發混淆與爭議。許多企業主誤以為只要採行彈性工時，便可不受勞基法工時與加班費規定的限制，甚至以「自由上下班」之名掩蓋超時工作的事實。事實上，勞動基準法並未賦予雇主任意彈性調整工時的權限，而是有嚴格的條件與程序要求，否則一旦超過法定標準，仍屬延長工作時間，雇主即應依法給付加班費。

 

依據勞動基準法第30條第1項規定，勞工正常工作時間每日不得超過八小時，每週不得超過四十小時。第2項進一步規定：「雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將其二週內二日之正常工作時數，分配於其他工作日。其分配於其他工作日之時數，每日不得超過二小時，但每週工作總時數不得超過四十八小時。」此即所謂「二週內分配制度」，容許「單週或雙週彈性工時」。此制度容許雇主於兩週內調整部分工作日之時數，讓勞工可在特定日工作較久、另幾日提早下班或休假，以達到時間運用彈性的目的。

 

然而，這種制度並非雇主片面可行，而須事先經工會或勞資會議同意，且應以書面記載備查，否則即屬違法。第36條規定：「勞工每七日中應有二日之休息，其中一日為例假，一日為休息日。」故即便採行彈性工時，仍不得剝奪勞工例假日及休息日之權益。單週彈性工時制度的主要精神，在於於「不超過法定總工時」的前提下，容許勞工與雇主調整每日工作時數，使勞工可於一週內自主管理時間。例如，勞工若於週一至週四每日工作十小時，累計四十小時，則週五即可休假，達成「集中工作、集中休息」的目的。

 

然而，若勞工於週一至週四每日工作十小時，週五仍上班，導致全週超過四十小時，則多出之部分即屬延長工時，雇主應依法支付加班費。換言之，單週彈性工時並非「無限延長」工時的藉口，而是調整工作時間分配的工具，其前提仍須遵守「週工時總量不變」。若雇主違反此原則，即使名稱為「彈性工時」，仍屬變相加班。

 

實務上，勞動部明確指出：「單週彈性工時制度並非排除加班費之法定例外。勞工在該週內工作時間超過法定四十小時者，雇主仍應依勞基法第24條給付加班費。」因此，彈性工時的調整，僅限於法定工時範圍內，超出部分即回歸加班規範。

 

至於加班費計算標準，依第24條規定，前二小時應按平日每小時工資額加給三分之一以上，超過二小時者加給三分之二以上。舉例而言，若公司採取單週彈性工時，員工於週一、週二各工作十小時、週三八小時、週四六小時、週五六小時，雖每日工時不一，但全週總時數仍為四十小時，則不構成加班。然而若因工作需求導致週一至週四每日十小時，週五仍上班八小時，全週達四十八小時，則多出的八小時屬延長工時，應依法給付加班費。若未給付，即屬違反勞基法第32條，得處兩萬元以上一百萬元以下罰鍰。從制度設計角度觀之，彈性工時並非勞動基準法之外的新概念，而是法定制度中對時間管理之特別規範。其目的在於兼顧產業運作需求與勞工生活彈性，因此法條中特別要求「經工會或勞資會議同意」方能實施，且須以書面記載。若雇主未經程序即片面實施，即使名義上稱「彈性工時」，仍屬非法延長工時。

 

勞動主管機關在審查此類制度時，亦特別注意三項要件：

一、制度須有明確之工時分配表，顯示每週各日工時分布；二、應保留例假與休息日；三、總工時不得超過法定上限。若企業僅口頭告知「自由調整上下班」而未書面記載，將無法主張合法彈性工時。實務中常見誤解在於，企業允許員工「自選時間」，卻未明確控管工作總時數。例如某公司讓員工於週一至週四自由安排加班，以換取週五休假，表面上似為彈性工時，實際上若未經勞資會議同意，仍屬違法。

 

此時若員工前四日工作超過四十小時，即已發生加班，雇主仍負給付義務。再者，若該制度係由勞工個別申請、經主管核准者，且加班目的為補休，即屬勞工自願延長工時，可選擇補休代替加班費，惟仍須有書面記錄以資證明。

 

勞工雖自願延長工時，但若雇主未提供補休或未履行加班費給付，仍屬違法。因此，雇主應建立完善之補休制度，並於工時紀錄中明確登載，否則難以主張「自願性」延長工時之抗辯。

 

值得注意的是，彈性工時制度不僅有單週型態，尚包括「二週變形工時」、「四週變形工時」及「八週變形工時」等。變形工時制度係依勞基法第30條第3項及第30條之1規定，需經主管機關核准或報備方可實施。八週變形工時可讓勞工於繁忙期多工作、淡季少工作，但須確保平均每週工時不超過四十小時，且每日不得超過十二小時。此種制度多見於觀光、旅宿或製造業，屬於「產業性調整」，與單週彈性工時之「個人性調整」不同。後者著重於員工工作與生活平衡，前者則為企業營運週期性需求。兩者皆須以書面明定並經勞資會議同意，否則雇主仍須依法給付加班費。

 

法院在認定彈性工時與加班費關係時，採取「實質審查原則」，即不以制度名稱為準，而以實際工時是否超出法定上限為判斷基準。例如「勞工每週工作時間雖依公司內部規章可調整，但若實際總工時超過法定四十小時，且未經勞資會議同意，即屬違反勞基法第30條，雇主應給付加班費。」此即說明，彈性工時制度必須在合法程序下運作，否則僅為形式包裝。再從人資管理角度觀之，單週彈性工時制度雖能提升員工滿意度與企業形象，但若操作不當，反而增加加班爭議。

 

實務上應注意三點：第一，應建立工時紀錄制度，無論打卡、電子簽到或線上系統，皆須留存紀錄，以供日後舉證。第二，應有加班申請及核准程序，避免員工自行延長工時而產生爭議。第三，應定期召開勞資會議檢討制度運作，並保存書面紀錄。

 

若企業僅依主管口頭指示即調整工時，或讓員工自行補時數，法院通常不予認可。另一方面，對於勞工而言，若雇主以「彈性工時」名義要求集中工作，導致超時勞動，勞工可依勞動事件法第38條提出工時紀錄，主張加班費請求。依該條規定，出勤紀錄登載之時間推定為受雇主同意之工作時間，雇主若主張非屬工作，須提出反證。

 

此規定保障勞工在舉證上之弱勢，尤其在彈性工時制度下，更具重要性。綜合而論，單週彈性工時與加班費之關係，應以「法定工時總量」為核心。只要全週工時未超過四十小時，即不構成加班；若超過，則無論制度名稱為何，均應依法給付加班費。

 

彈性工時之實施必須建立於合法程序、明確書面、雙方同意之基礎上，且不得損及勞工休息與例假權益。雇主若藉彈性名義延長工時、壓縮休假或免除加班費，將面臨行政罰鍰及民事責任。反之，若制度設計完善，並以尊重員工自主為前提，單週彈性工時不僅合法，更能促進勞資雙贏，使工作時間安排更符合現代生活節奏。

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