下班可以拒絕接收主管的訊息嗎？如果收可以請求加班費嗎？

問題摘要：

下班後雇主若以通訊軟體或電話要求勞工處理公務，或懲處未即時回覆者，該時段即屬工作時間，雇主應依法給付加班費；若僅傳達明日工作事項或一般通知，且勞工可自由選擇回覆時間，則非工作時間。勞工在非工作時間得拒絕回覆訊息，若因此遭懲處或影響考核，雇主行為將構成違法。法律上認定之關鍵，在於「雇主有無指揮監督、勞工有無提供或待命提供勞務」，而非單純「是否收到訊息」。在通訊即時化的時代，雇主應建立明確的溝通界線與紀錄制度，勞工則應保存必要證據，以免合法權益受損，唯有尊重下班休息時間與正當給付原則，方能在效率與人權間取得平衡。

律師回答：

關於這個問題，在現代勞動環境中，智慧型手機與即時通訊軟體如LINE、Slack或Teams早已成為工作溝通的主流工具，然而這些工具同時模糊「下班」與「上班」的界線，造成許多勞工在非工作時間仍需回覆主管訊息或執行工作指令的情形，進而引發「通訊加班」爭議。依據勞動基準法第30條規定，工作時間係指勞工在雇主指揮監督下提供勞務或受令等待提供勞務之時間，換言之，無論是否身處工作場所，只要仍受雇主指揮監督，即屬「工作時間」。

 

下班作職務上的事情就是加班嗎？處理老闆的訊息可以是加班嗎？

 

勞動部103年10月20日勞動條3字第1030132207號函略以：「一、依勞動基準法規定，勞工在雇主指揮監督下提供勞務或受令等待提供勞務之時間，即屬勞動基準法所稱之工作時間。二、雇主如有於工作時間以外，以通訊軟體、電話等要求勞工工作，仍應認屬工作時間，並受勞動基準法有關工資、工作時間、休息、例休假規定之規範。三、依勞動基準法第30條第5項規定，雇主應置備勞工簽到簿或出勤卡，逐日記載勞工出勤情形。勞工若於工作場域外應雇主要求提供勞務，勞工可自行記錄工作的起迄時間，輔以對話、通訊紀錄或完成文件交付紀錄等佐證，送交雇主補登載工作時數，雇主應依法補登工時並給付工資（含延時工資或休假日出勤工資）。」。

 

雇主如於工作時間以外，以電話、通訊軟體或其他方式要求勞工工作，仍應視為工作時間，並依勞基法關於工資、工時、休息與例休假等相關規定處理。若勞工於非工作場所提供勞務，應自行記錄起訖時間並輔以通訊紀錄等證據交予雇主補登工時，雇主應依據實際情況給付延時工資。

 

勞工在事業場所外工作時間指導原則」摘錄（104年5月6日發布，106年11月30日修正）：

「二、在事業場所外從事工作之勞工，其工作時間認定及出勤紀錄記載應注意下列事項：（七）勞工正常工作時間結束後，雇主以通訊軟體、電話或其他方式使勞工工作，勞工可自行記錄工作之起迄時間，並輔以對話、通訊紀錄。或完成文件交付紀錄等送交雇主，雇主應即補登工作時間紀錄。」。

 

其後，雇主於勞工正常工作時間結束後以通訊軟體、電話或其他方式指派工作，勞工得自行記錄工作之起迄時間並提出佐證，雇主應予補登工時並支付報酬。此項原則確立即使工作場所外之勞務行為，亦得視為勞動契約下之受僱提供勞務，防止雇主藉科技工具延伸勞工義務而不給報酬。

 

實務上，「下班用LINE交辦工作」應給付加班費。雇主主張勞工僅需在家通知他人取消加班，每月約30至40分鐘，並補助電話費200元，但仲裁委員依據通訊紀錄的頻率、內容與前後密接程度，認定確有實際勞務提供事實，應按分鐘計算加班費。倘雇主要求勞工提供勞務，或受令等待提供勞務，不論勞工係於事業單位場所內或外為之，皆屬工作時間，雇主即應給付正常工時工資或延長工時工資，並依法記載前開工作時間起訖。 

 

只要雇主有使勞工在非工作時間以外執行工作指令或提供勞務，就構成加班，雇主不得以「訊息僅屬交代事項」或「只是回覆」為由規避給付義務。然而，也有法院對於「訊息往來」與「實際提供勞務」有所區別。

 

雇主透過通訊軟體指使勞工即刻提供勞務或懲處未即時回應訊息者，皆屬工作時間或待命時間：

「次依『工作時間（正常工作時間、延長工作時間），指勞工在雇主指揮監督下提供勞務或受指示等待提供勞務之時間』，勞工在事業場所外工作時間指導原則第2 點第2目亦有明定。又延時工資係指雇主讓勞工在正常工作時間以外之時間從事工作，故雇主是否有使勞工於非正常工作時間在事業場所外工作，應視勞工有無在僱主指揮監督下實際在事業場所外提供勞務或待命，若僱主僅在通訊軟體上傳達工作注意事項、排班或將來之工作提醒等訊息，但未實際指揮勞工當下立刻從事勞務或勞工未於收受訊息後立即回覆，應認勞工無提供勞務（且通訊軟體多可關閉提醒功能），惟僱主若有因勞工未回覆訊息而給與懲處之行為，則可視勞工至少有待命之勞務提供。」。倘雇主未透過通訊軟體指使即刻提供勞務或懲處未即時回應訊息者，勞工得自行判斷是否回覆訊息或何時回覆，即非屬工作時間「原告雖有回覆『收到，執行』，然原告回覆之時間均不固定，非接收到何碧雲所傳之訊息即馬上回應，而係等待原告想回應時才有回應，顯見原告係可自由選擇何時回覆、是否回覆之自由，據此應不具備『在被告指揮監督下立刻完成一定之工作』之要件，是亦不屬非正常時間在事業場所外提供勞務甚明，原告此部分之請求無理由。」。（三）勞工在通訊軟體遭雇主點名，遂即刻回覆並完成雇主指派業務，屬工作時間…「附件編號10之日之對話紀錄，當日為106 年2 月9 日確屬原告自己排定之『例』假日，且何碧雲確有在洗碗LINE群組於16時19分點名原告，原告亦於同分鐘回覆『收到，執行』，是本次由被告公司之小主管何碧雲，要求原告立刻執行回覆之動作（交付工作），應符勞工在非正常工作時間在業務場所外工作之定義，且原告亦有實際回覆（提供勞務），是應僅有此次屬於非正常工作時間在事業場所外提供勞務。」。

（桃園地方法院106年度桃勞簡字第55號判決）

 

若雇主透過通訊軟體即刻指示勞工執行任務或懲處未回應訊息之勞工，即構成「在指揮監督下提供勞務或待命」，應視為工作時間；但若僅為一般工作提醒、排班或注意事項，且勞工可自由決定是否回覆或何時回覆者，則不屬工作時間。例如該案中勞工於假日LINE群組遭主管點名即刻執行任務，法院認定該當次屬非正常工作時間於事業場所外提供勞務，應給付加班費。反之，如僅被動接收訊息而無立刻執行任務義務，或勞工可自由選擇回覆時間者，則不成立工作時間。

 

換言之，判斷標準在於勞工是否仍受雇主指揮監督、是否有立即提供勞務或待命之義務，而非單純是否「收到訊息」。實務上亦有其他法院見解認為，即使雇主並未明示要求勞工下班後立即工作，但若其長期管理文化或考核制度實質要求員工於下班後持續回覆訊息，或員工不回覆即受懲處，仍屬「待命性質之勞務提供」，應視為加班時間，雇主應依法給付延時工資。

 

至於「下班可以拒絕接收主管訊息嗎」之問題，依勞基法第36條規定，勞工每七日中至少應有一日例假作為休息，另第37條規定休假日及第38條特別休假均屬勞工法定權利，雇主不得強迫勞工於該期間工作。若雇主強制勞工於休息期間持續監看或回覆訊息，實質上剝奪其休息權，已違反強制規定。勞工在非工作時間有權拒絕接收或回覆主管訊息，此即所謂「下班不被打擾權」，亦即「通訊自由與休息權」。

 

雖我國現行法律未明文保障「下班不聯絡權」，但依現行勞基法體系與主管機關解釋，若雇主於非工作時間強制勞工回應工作訊息，勞工得拒絕之，雇主不得以未回覆為由施以懲戒。桃園地院106年度判決即指出，雇主若因員工未即時回覆訊息而懲處，即構成支配監督關係下之「待命狀態」，屬工作時間，雇主應給付相應工資。

 

若雇主既未給付報酬又加以懲處，不僅違反勞基法第24條之加班給付義務，亦可能違反第14條第1項第6款「有其他重大過失損害勞工權益」之解僱限制規定。

 

實務上若勞工欲請求此類「通訊加班費」，應備妥相關證據，包括（1）通訊紀錄截圖（顯示主管指示及即時回覆）；（2）任務完成紀錄或工作回報時間；（3）雇主懲處通知或考核紀錄；（4）薪資單或加班未給付證明。勞工得依勞動基準法第79條檢舉，主管機關查證屬實，雇主未給付延時工資者，可處2萬至100萬元罰鍰並公布違法名單。若雙方爭議未解，得循勞資爭議調解程序，必要時提起勞動事件法之訴訟。

 

值得注意的是，「通訊加班」的認定與「隨時待命」不同，若雇主僅約定勞工需於特定時段待命以便隨時出勤，則該「待命時間」如勞工受雇主支配程度高，不能自由利用時間，亦應視為工作時間。但若僅為預防性聯絡而未實際提供勞務，則應個案判斷是否屬工作時間。實務上部分公司為避免爭議，會在工作規則中明定「非緊急情況下不以私人通訊軟體指派業務」、「主管聯繫需透過公司郵件系統」、「下班後非當值人員得不回覆訊息」等條款，此舉不僅有助保障勞工休息權，也可降低雇主勞動法令風險。

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