勞工在什麼情況可以拒絕調職？

24 Dec, 2016

問題摘要：

對於勞動法中關於職務調動的相關規定下勞資雙方應對策略。職務調動必須符合一系列原則，包括企業經營必需、不得有不當動機、不得對勞工的工資和其他勞動條件造成不利變更等。法院在評估調職合法性時所考慮的因素，例如職務實質是否被架空、是否存在懲罰性調職、以及是否考慮了勞工的生活狀況等。並指出了勞工可以採取的應對策略，包括與雇主溝通、尋求勞資調解、以及必要時通過法律途徑提起訴訟等。

律師回答：

雇主基於經營必要，將勞工調動職務，絕不罕見，職務調動其實就是勞動契約內容的變更，依勞基法施行細則第7條的規定，勞動契約內容包含了工作內容、工作時間、休假方式、工作地點、工資與計算方式項目等，只要牽涉到這些勞動條件的調整，就是職務調動。基本上，勞工對於雇主調動，祇要不影響到勞工勞動條件及生活，通常不會提出反對，但是若已經影響勞工勞動條件及生活，勞工是否有配合之義務？還是可以拒絕。

關於這個問題解決，首先應由勞基法規定加以檢視，而依勞動基準法第10條之1規定：「雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。四、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。五、考量勞工及其家庭之生活利益。」

職務調動的合法性標準

根據勞動基準法第10條之1的規定，職務調動應遵循以下幾個原則：

企業經營必需：調動必須基於企業經營的實際需求，不可有任何不當動機。

不利變更的禁止：調動不應使勞工的工資和其他勞動條件變差。

勞工的勝任能力：調動的職位需在勞工的技術和體能範圍內。

過遠工作地點的協助：若調動地點過遠，雇主需提供必要的協助，如交通補助或搬家費用。

考量家庭和生活利益：調動應充分考慮到勞工的家庭和生活狀況。

實際職務內容與調動後的變化是評估調職合法性的關鍵。若調動實際上對勞工造成了權責減少或工作內容的本質改變，即使外觀上看似合理，也可能被視為不當。

職務調動需符合合法的原則和條件，保護勞工免受不公正對待。勞工有權檢視調動的合法性並在必要時尋求法律救濟。勞動法的目的之一就是保障勞工不因勞動條件的變更而受到不公平的影響，因此了解這些法律規定對勞工來說至關重要。

臺北高等行政法院103年度訴字第1554號行政判決：（原告為雇主、參加人為勞工）「原告對參加人所為調職，外觀上似乎符合調職五原則，但探究其實際內涵，發現原告並未賦予參加人具體之職務內容，實際上架空參加人之職務。再者，原告指示已經擁有多年經理履歷之參加人親自檢查員工車輛輪胎胎紋一節，亦寓有懲罰意味。又雇主基於經營需要，於勞動契約所合意之範圍內，固得調動員工，但參加人與原告簽訂勞動契約所合意之職務係擔任具有實際權責之經理級職務，因此原告若無正當理由而將參加人調職至部門隸屬、職務內容未明之職位，能否謂符合勞動契約，實有疑義。」

勞動契約中職務調動的合法性並不僅取決於是否符合調職的表面原則，還需深入考量調職的實際情形和目的。

在此案中，雖然雇主的調職行為在形式上似乎符合勞動基準法第10條之1的要求（包括基於企業經營所必需、無不當動機、對勞工無不利變更等），但進一步的審查揭示出幾個問題：

職務實質被架空：原告（雇主）並未賦予參加人（勞工）具體而實質的職務內容，這表明調職可能是形式上的，並未真正考慮勞工的職業發展或是職務的實際需要。

懲罰性調職：將擁有高層管理經驗的勞工調至需親自檢查輪胎等基層性質的工作，隱含懲罰意味，這樣的調職可能是基於不當的動機。

勞動契約的合意範圍：勞工原本的勞動契約為擔任具有實際權責的經理職務，而調職後的職位缺乏明確定義和實質性職責，這可能違背了最初勞動契約的合意範圍。

其實，這個法律祇提供標準沒有提供解答，理解上，應該就是「雇主調動勞工之工作，應斟酌兼顧勞工之利益，故判斷雇主之調職命令是否合法，應就該調職命令在業務上有無必要性或合理性、並注意雇主之調職有無其他不當之動機或目的、及勞工因調職所可能蒙受之生活上不利益程度，是否就社會一般通念檢視，該調職命令將使勞工承受難忍及不合理之不利益，而為綜合之考量」（臺灣高等法院臺南分院民事判決104年度重勞上字第3號可資參照）。

其實就是原則上推定勞工應該配合，畢竟領雇主薪水就要聽雇主的話，除非勞工可以證明調職狀況可證明有濫用權利之情形，或指出調職對勞工工資或勞動條件有作不利變更，廣義上如減薪、減少津貼、增加工作內容，實務上真正可以檢驗就是薪水，減薪當然是不對，或而關於調動後工作並非體能及技術可以勝任，雇主可以輕易證明勞工稍微訓練就學會。

至於勞工路途、家庭或個人因素，除非勞工接受調職一定會自己或家庭受到一般人難以忍受的問題，雇主祇要提供適當的協助或減輕勞工不利益就是合法。所以除非有明確事證可以證明調解確有瑕疵，否則勞工原則上須接受調職。