到底公司辦理員工教育訓練或集會，要不要給加班費？

18 Nov, 2025

問題摘要：

教育訓練與集會是否應給加班費，關鍵在於是否受雇主指揮監督與是否具有業務關聯性。強制性訓練、指派性會議、工作相關課程均屬工作時間；自願性活動、純社交聯誼或與工作無關課程則非工作時間。若訓練時間超過正常工時或於假日舉辦，雇主依法應給付加班費或補休。勞動法之核心精神，在於保障勞工時間支配權與報酬請求權，避免雇主以「訓練」或「集會」之名，實際侵蝕勞工休息時間。公司若能依法律設計合理訓練制度，兼顧勞工權益與企業發展，不僅可避免勞資爭議，亦能形成真正良性的職場文化。

律師回答：

關於這個問題，在企業經營過程中，為提升員工專業能力、強化組織文化或推行新制度，舉辦內部教育訓練與員工集會可謂常態。然而，這類活動若安排於下班後、休息日或假日舉行，是否屬於工作時間？雇主是否必須支付加班費？此問題在實務上極具爭議，涉及勞基法第30條工作時間之定義與第24條延長工時工資給付規範。根據勞動部及歷年行政院勞工委員會函釋，判斷關鍵在於「是否具強制性」與「是否與工作有關聯」。

勞動基準法施行細則第7條規定，勞工教育與訓練相關事項，應由勞資雙方協商並於勞動契約中約定；然而實務上多數雇主僅以行政命令或內部公告要求員工出席，未與勞方協商，因此是否應給薪或支付加班費，須依活動性質逐一判定。若公司舉辦的教育訓練為「強制性」且內容與工作有關，例如新制度導入說明會、安全衛生訓練、業務技能課程或服務態度教育等，員工不得拒絕參加，並受主管監督、需完成簽到或考核，該期間即屬雇主指揮監督下提供勞務或待命之時間，應認為是工作時間，雇主依法應給付工資。若該訓練安排於下班後或休息日舉行，則屬延長工時，應依勞基法第24條第1項第2款規定，按平日時薪之1.33倍或1.67倍計算加班費。反之，若教育訓練屬於自願參加，雇主未強制出席，未參加者亦不會影響考績、升遷或薪資，且活動性質純為娛樂、聯誼或增進知識，與工作無直接關聯，則該段時間不屬於工作時間，雇主可不給薪亦無須支付加班費。

休假係勞工法定權利，事業單位於休假日辦理勞工教育相關訓練，不得強制勞工參加，如勞工未出席，不得以曠職論處。

勞動基準法第37條所定之休假，係為勞工法定權利，事業單位於休假日辦理勞工教育相關訓練，自不可強制勞工參加，如勞工因故未出席受訓，應不可以曠工論處。(行政院勞委會80年10月28日台(80)勞動二字第27905號函)

另進一步說明，若訓練屬自由參加且內容與工作無直接關聯，不參加亦不影響勞工工作之遂行，則訓練時間無庸計入工作時間。此即代表實務上區分標準為「是否強制」與「是否關聯業務」。

81年8月18日台(81)勞動二字第25381號函：「一、查「勞工每七日中至少應有一日之休息，作為例假。」至於勞工每七日中之休息日數較一日為多時，其超過一日之部分，是否為例假，應視勞雇雙方之約定而定。二、事業單位舉辦之各項訓練，如係由勞工自由參加，其不參加雇主亦未予以不利待遇或其訓練內容與勞工工作無直接關連或不參加訓練亦不對勞工工作之遂行產生具體妨礙，則其訓練時間無庸計入工作時間。本案事業單位舉辦之訓練時間是否須計入工作時間，應就個案事實依前開原則認定。」

此外：「雇主強制勞工參加與業務頗具關聯性之教育訓練，其訓練時間應計入工作時間。惟因訓練時間之勞務給付情況與一般工作時間不同，其給與可由勞雇雙方另予議定。又訓練時間與工作時間合計如逾勞基法所訂正常工時，應依第24條規定計給延長工時工資。」

行政院勞委會81年1月6日台(81)勞動二字第33866號函：雇主強制勞工參加與業務頗具關連性之教育訓練，其訓練時間應計入工作時間。惟因訓練時間之勞務給付情況與一般工作時間不同，其給與可由勞雇雙方另予議定。又訓練時間與工作時間合計如逾勞基法所訂正常工時，應依同法第24條規定計給勞工延長工時工資。

由此可知，若雇主舉辦教育訓練為公司內部制度或職能要求的一部分，則即使名義上稱為「訓練」而非「上班」，仍應屬受支配拘束之工作時間。若公司於正常工時外要求員工參加訓練、會議或集會，例如下班後召開部門檢討會、週末舉辦團隊共識營、假日進行新產品教育訓練等，員工均屬被雇主要求提供勞務或待命提供勞務之狀態，依勞基法第32條第1項規定，雇主若使勞工在正常工作時間以外工作，須經工會同意或勞資會議同意後，方得延長工時，並依法給付加班費。若雇主未依法給付，即屬違反勞基法，可處新臺幣二萬元以上一百萬元以下罰鍰。

實務中常見雇主以「員工教育訓練屬福利性質」為由拒發加班費，然而此說並不成立。法院多認為判斷是否屬工作時間，應依「受指揮監督性」、「自由選擇性」及「與業務關聯性」綜合認定。若訓練與工作內容直接相關，例如產品知識、銷售技巧、安全操作、客戶服務、品質管理等，且雇主要求全員出席並點名簽到，則無論舉辦時間為何，皆屬工作時間。即使雇主另稱「訓練報酬可議」，仍不得低於法定基本工資標準。

舉例而言，若一家保險公司要求業務員於週末參加新商品銷售訓練，雖表面上以「激勵大會」名義召開，但要求穿著制服、簽到、聽主管演講並繳交心得報告，則該活動即屬指揮監督下之勞務提供。雇主應給付當日工資並計入工時，如超過每日八小時應給加班費。

反之，若公司舉辦休閒聯誼或員工旅遊，未強制參加且與工作內容無關，則屬非工作時間，雇主可不給薪。從制度面觀察，勞基法對於工作時間的定義並非以形式名稱為準，而是以實質拘束性為核心。依勞動部之解釋，所謂「工作時間」，係指勞工在雇主指揮監督下，於雇主之場所或指定地點提供勞務或受令等待提供勞務之時間，凡勞工不得自由支配時間、受雇主管理者，皆屬工作時間。反之，若活動性質完全自願且不受雇主管理，則為非工作時間。

因此，公司若舉辦教育訓練或集會，應先明確區分是否屬強制參加；若為業務必要者，即便名稱為「訓練」或「研討會」，亦應給薪。若為福利性質、增進情誼之活動，應確保員工可自由選擇不參加且不受懲處。另有一情形亦須注意，即雇主於特休或休息日安排教育訓練，並要求員工以補休或特別休假抵銷。此舉若未經勞工同意，亦屬違法。依勞基法第38條第2項規定，特別休假期日由勞工排定，雇主僅得因企業經營急迫需求或勞工個人因素協商調整。教育訓練顯非急迫需求，故雇主不得片面決定以特休抵訓練日。若強迫抵扣或無薪處理，勞工可依第74條向主管機關申訴，要求補發工資及糾正違法行為。

再者，若訓練時間與工作時間合計超過勞基法第30條所定正常工時，即每日八小時、每週四十小時之上限，雇主應依第24條第1項第2款、第3款規定加給延長工時工資。計算方式為延長工作時間兩小時內按平日時薪1.33倍發給，超過兩小時者按1.66倍發給。若於休息日實施訓練，應依第24條第2項規定，八小時內按1.33倍，超過八小時按1.66倍發給。若於國定假日舉行訓練，則依第39條規定，加倍給付工資。此乃法定最低保障，雇主不得以任何名義免除。實務上亦有法院明確採此立場。

例如臺灣高等法院105年度勞上易字第122號判決指出：「勞工於非上班時間受雇主召集參與業務相關教育訓練，雖名義為訓練，實質上係受雇主指揮監督提供勞務之行為，該期間應屬工作時間，雇主應依勞基法第24條規定給付延長工時工資。」該判決強調教育訓練不因名義不同而免除給薪義務。另有勞動部勞動條件司函釋指出：「凡勞工不得拒絕、需出席簽到、受主管監督或訓練內容與工作職能直接相關者，均屬工作時間。」

因此，若公司安排夜間訓練或週末集會，應依法計薪。對於雇主而言，若欲合法舉辦教育訓練，可採取以下方式避免違法：

其一，訓練若於工作時間內舉行，應給薪；若於非工作時間舉行，應事先徵得勞工同意並支付報酬或給予補休。

其二，訓練若屬自願性質，應以書面明確公告「自願參加、不影響考績」，並不得對未參加者予以不利對待。

其三，若訓練內容屬業務必要，應於工作規則或勞動契約中明定，以確保雙方權利義務明確。其四，訓練時間若跨越假日或夜間，應依法報加班或安排補休。

對勞工而言，若遇公司要求於休息日或下班後參加訓練，可蒐集出勤通知、簽到表、群組訊息、錄音資料等證據，以證明訓練具強制性及與工作相關，據以主張加班費或補休權利。若公司拒發，可申請勞資爭議調解或向主管機關申訴。勞基法第79條規定，違反工時或延長工時給付規定者，處新臺幣二萬元以上、一百萬元以下罰鍰。