按件計酬勞工有加班費嗎？

問題摘要：

按件計酬勞工如與雇主間具從屬關係，在指揮監督下於法定工時外工作，即屬延長工時，雇主即有給付加班費之義務。加班費計算原則為：以勞工當月正常工時所得平均時薪為基準，平日加班1小時按1又1/3倍、2小時以上按1又2/3倍給付；假日出勤則依第39條加倍給薪。若勞工屬獨立承攬性質，不受雇主控制，則非勞基法勞工，無加班費適用。法律精神在於保障勞工免於長時間剝削，而非容許以「計件」名義規避加班費。換言之，凡在雇主指揮監督下延長工作時間者，不論報酬形式為時薪、月薪或計件，均受勞基法第24條保障，雇主不得以形式計酬方式否定加班權益。這不僅是實務一貫見解，也是勞動法保護弱勢、維持勞動條件基本底線的具體體現。

律師回答：

關於這個問題，在實務上，「按件計酬」勞工是否享有加班費，一直是勞資雙方爭議焦點。由於按件計酬的工資不是依時間計算，而是依產量或工作件數決定，因此雇主常主張只要工資依件計算，就不存在「加班」問題；然而，即使採取按件計酬，只要勞工具備受雇從屬關係，並在雇主指揮監督下於正常工時以外提供勞務，仍屬延長工作時間，雇主即有給付加班費的義務。勞動基準法第2條第3款明文規定，工資可按「計時」、「計日」、「計月」、「計件」或其他方式約定，顯見立法者允許勞資雙方依工作性質彈性選擇報酬方式；然而，該條同時確立所有報酬方式均受勞基法最低標準拘束。依施行細則第12條，採計件工資者，其「基本工資」以每日工作八小時的正常產量換算，亦即以時間為基準折算件數。

 

任何工作都有加班，不會因為報酬計算方式而有異

因此，計件雖非直接以時間為依據，但其合理生產量仍假定在法定工時範圍內完成。只要勞工受雇主控制提供勞務，即適用勞基法規範。再依第32條第1項，雇主如需使勞工於正常工時外工作，須經工會或勞資會議同意，並依法給付延長工時工資。此為強制性規定，屬勞動條件最低標準，任何契約、規則或協議不得排除或減損。故無論勞工以何種方式計酬，只要有「加班事實」，雇主即須依第24條計算加班費。

 

如果雇主免除任何控制呢？

其實，按件計酬勞工是否有加班費，核心問題不在於「是否延長工作時間」，而在於「是否存在受雇從屬關係」及「雇主是否實際控制工作時間與地點」。只要勞工的報酬是以其提供勞務為基礎而取得，並且存在雇主指揮監督關係，即屬受僱勞工，則勞基法關於工作時間、加班與加班費之規定皆應適用，因此除非雇主事前就表明拒絕受領超時之工作結果，而是勞工仍繼續提供勞務，以致於有此一加班現象，此時是否可以請求延時工資，有相當的爭議性。

 

尤其，在實務上，若雇主僅就結果給付報酬，未規定固定上班時間與地點，由勞工自行安排工作進度與方式者，該關係可能被認定為承攬契約或委任契約而非勞動契約。因為勞基法之適用前提是勞工必須受雇主指揮監督，提供勞務以換取報酬，若勞工能自行決定工作時間、地點及方法，則從屬性顯著降低，雇主亦難以負擔勞動法上義務。在這種情況下，即便雙方以「按件計酬」為名，若實質上不存在勞動契約關係，便不生加班費請求權。

 

舉例而言，外送平台、計程車駕駛、美容師承租座位或計件包工等行業，若勞工可自由決定工作時間及接受案件數量，通常被認定為非典型勞動者，除非雇主能證明存在考勤管理、工作指令或懲戒權，否則難以適用勞基法。倘若雇主確實設定每日應完成最低件數、限制出勤時段或評比績效以影響報酬，則法院往往認定實質上仍屬勞動契約。故加班費之爭議往往取決於「控制性」與「自主性」之比例。

 

加班費怎麼算？

「勞基法並未區分計時、計日、計月或計件勞工，凡受其保護之勞工，於正常工時外工作，均應依法給付加班費。」該案中雇主主張，勞基法未特別規範按件計酬加班費，應不適用；該法第14條、第23條及施行細則第12條雖規範計件工資給付方式，但第3章「工資」及第4章「工時與休息」皆未排除按件計酬者之適用，顯示立法本旨在保護所有受雇勞工，而非僅限計時工。若雇主要求按件計酬勞工於正常工時外繼續生產，即屬延長工作時間，應依第24條給付加班費。

 

「勞動基準法固未就件按件計酬制勞工之加班費為特別規定，固然屬實。然綜觀該法及其施行細則就件按件計酬勞工之規定，僅於該法第14條規定「雇主對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者，勞工得不經預告終止契約」、同法第23條第1 項後段規定「按件計酬勞工工資給付之時間及次數」及施行細則第12條規定「計件工資勞工之基本工資，以每日工作八小時之生產額或工作量換算之」。除上開3項規定外，勞動基準法第3章有關「工資」及第4章有關「工作時間、休息、休假」之規定，均未區分為按時、按日、按月或按件計酬之勞工，顯示上開規定對於所有之勞工均有其適用，不論其薪資給付方式為何。是被告以勞動基準法未就件按件計酬制之勞工明定應發給加班費，原告不得請求加班費，尚有誤解。」可參。(臺灣桃園地方法院95年度勞訴字第14號判決)

 

換言之，計件工不因報酬方式不同而喪失加班權益。勞動基準法第24條第1項規定延長工時工資計算標準為「平日每小時工資額」的1又1/3倍，超過兩小時者為1又2/3倍；

 

至於「平日每小時工資額」之計算，「勞工在每日正常工作時間內每小時所得之報酬」。此項報酬不含加班費或假日加給。

 

同法第24條第1項所定延長工時工資之計算標準為「平日每小時工資額」，而就平日每小時工資額之定義，行政院勞工委員會77年7月15日臺(77)勞動2字第14007號函略以:「勞動基準法第二十四條所稱「平日每小時工資額」係指勞工在每日正常工作時間內每小時所得之報酬。但延長工作時間之工資及休假日、例假日工作加給之工資均不計入。」

 

內政部75年9月16日臺(75)內勞字第434652號函表示:「所詢延長工時工資、假日工資計算疑義一案，依勞動基準法第二十一條第一項前段規定，工資由勞雇雙方議定之；故按月計酬者，除明確議定該月工資未含假日工資外，其平日每小時工資額應以該月工資除以三十再除以八計之。又勞工假日工作工資之計算，請依上開函示規定辦理。」

 

按月計酬者平日每小時計算式為「月薪÷30÷8」，而計件工則應以其平均產出所得折算每小時工資。計件勞工延長工時加班費計算，應以「當月正常工時內所得工資之平均額」為基礎，以確保公平與精確。該案中雇主主張以半月平均為基準，應以「當月平均工資」較為合理，因計件工作波動性高，唯有以月平均可反映實際報酬結構。

 

「經查本件原告之員工JOAN係按件計酬之計件勞工，此有原告提出整計算表影本附件可稽。依該計算表所載該員工自85年11月1日起至同月15日止，計件之工資合計為1萬0129元，一再訴願決定，皆以此工資數為計算之基礎(即以半個月之平均計件工資為每小時工資之計算基礎)，但原告據以計算之基礎為1萬5600元，似係以1個月(30日)之平均計件工資為每小時工資之計算基礎;參照首揭勞動基準法第24條規定，所謂「按平日每小時工資額」，在解釋上，如係按月計酬之勞工，固無疑義，然在計件勞工，其所謂「平日」究應以多少日之工資平均額或以半個月、一個月工資之平均額為計算之標準，法無明確之規定，為公平及正確之計算起見，似應以當月工資之平均額為計算之標準為當。」(最高行政法院86年度判字第3036號判決)

 

計件工工資雖依產量浮動，但加班費仍須以平均報酬折算計算。進一步從制度設計分析，勞動基準法第1條明定該法所定勞動條件為最低標準，任何契約約定低於此標準者無效。故若雇主主張「按件計酬無加班費」，即屬違法。，加班費義務之存在，取決於「實際延長工時」而非「報酬形式」。

 

即使勞工依件領薪，只要仍在雇主指揮下工作超過八小時或四十小時週限，雇主即負延長工時工資給付義務。相反地，若勞工以自營或承攬方式，工作時間由自己決定，無從屬關係，即非受僱勞工，不適用勞基法，此時自然無加班費問題。故關鍵在於是否存在「雇傭關係」與「指揮監督性」。

 

所謂按件計酬勞工之雇傭關係，須同時具備「提供勞務、取得報酬、受指揮監督」三要件。若勞工僅依件承攬成果，不受雇主支配，屬民法承攬契約性質，非勞基法之勞工；若在雇主指定地點、時間從事生產、受主管控制，即為受僱勞工，雇主即負工資與加班給付義務。

 

雇主應如何設計報酬？

雇主不得以「計件單價」已內含加班費為由拒發，除非契約明確載明該單價包含延長工時報酬，且已達法定加給標準。若未載明或金額未達標，雇主仍應補發差額。此見解已為勞動部及多數法院採認。舉例而言，若某勞工每日正常產量為100件，每件單價10元，則每日基本工資為1000元。若雇主要求其超時工作兩小時，再完成50件，則該50件報酬除基本單價外，另應加發1/3倍加班費，即每件單價應提高至13.3元，否則違法。若雇主以「件數多、收入自然增加」為由拒發加班費，仍屬侵害勞工權益。

 

「計件工之加班費應以延長工作時間內完成之件數，依其平日平均時薪折算加給，不得以件數多寡自為辯解。」

 

實務上不少製造業與電子代工產線常以「按件計酬」名義掩飾勞雇關係，實則工人每日固定出勤、聽從指揮，屬典型勞工；此種情況下雇主不得以「計件」為由拒發加班費。再從計算面觀察，按件計酬勞工加班費計算，實務上多採「月平均時薪法」，即以勞工當月所得工資總額除以該月實際工作小時數，得出平日每小時工資額，再乘以法定加給倍數。此方式可兼顧公平性與可操作性，避免因日產量波動造成爭議。若雇主無法提出完整出勤紀錄，依勞基法第30條第6項規定，推定勞工主張之加班時間為真，雇主須負舉證責任。

 

進一步而言，雇主若採「量」作為計酬標準，仍須符合勞基法第24條規定，即「雇主延長勞工工作時間者，應按平日每小時工資額加給三分之一以上之工資」，並非得以「多做多得」之名排除加班費給付。換言之，若雇主以計件工資制安排工作，應先以正常每日八小時產量為基準，超過部分視為延長工時。計件工資勞工如受雇主指揮監督提供勞務，其產量如超過每日正常工作時間內之應有產量，仍屬加班，雇主應另給加班費。

 

惟實務上有雇主為避免涉入加班爭議，於薪資結構上設計「單價遞增制」或「階梯式件數獎金」，即在計件報酬中隱含延長工時報酬，若總體報酬高於依勞基法計算之應得金額，法院通常不會認為不合理。例如雇主以「每完成100件給付固定報酬」並按比例遞增，實際上已反映超量勞務之價值，若總額超過法定加班費總數，則不易被認為違法。

 

但前提是雇主必須能舉證其薪資計算方式能保障勞工所得不低於法定標準，否則仍可能被認定侵害勞基法第21條「不得低於基本工資」及第24條「加給報酬」之義務。另一種常見誤解是，雇主認為只要採計件方式就可排除加班費，但若工作安排具強制性，且雇主透過生產排程、監控系統或績效獎懲間接控制工作時間，法院仍會認定存在實質加班。「計件工資之勞工，若超出法定正常工作時間繼續工作，仍應視為延長工時，雇主負有加給工資之義務」，顯示報酬方式並不能排除加班費規範。

 

按件計酬是否有加班費，關鍵不在計酬方式，而在勞動契約關係是否成立及雇主對工作時間之控制強度。若勞工完全自主安排，僅依成果領酬，則屬承攬關係，不適用勞基法，自無加班費問題；若雇主控制出勤與產量，即便採計件制，仍屬勞動契約，需依勞基法給付加班費。雇主若欲合法設計薪資結構，可採「以八小時產量為基本單位，超過部分以單價遞增」方式，使超量報酬自然涵蓋延長工時給付，並保留產量換算與考勤紀錄以供舉證。最終應記得，勞基法的核心目的在於保障最低勞動條件，報酬計算方式可多元，但不能藉名義排除法律強制規定。

 

從保障勞工角度觀察，按件計酬制度若無法合理界定正常工作量，易成為雇主規避工時限制與加班費的手段。因此，實務皆強調「實質審查原則」，即觀察實際出勤與指揮監督狀況，而非名義計酬方式。雇主應明定每日正常產量與工時對應基準，並確保超時部分依法加給；否則即違反勞基法第30條及第32條，得處罰鍰並命補發工資。

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