勞工於非上班時間出席勞資會議或工會等法定或福委會議，不算加班？

問題摘要：

勞工於非上班時間出席法定或工會會議，原則上不屬勞基法所稱工作時間，亦非加班。但若雇主指派、監督或要求報告，則構成工作時間，雇主應給付報酬。若雙方另有約定或企業慣例給薪，則依從優原則從其約定。為避免爭議，建議企業於工作規則中明確區分「依法參加」與「業務指派」之會議性質，勞工則應保留相關通知與文件，以便發生爭議時據以主張權益。此一見解兼顧集體法與個別勞動法的界線，維持勞雇關係之合理與公平，也符合勞動基準法保障最低標準、而不妨礙優於法令約定的立法精神。

律師回答：

關於勞工於非上班時間出席勞資會議、工會、職工福利委員會、職業安全衛生委員會或勞工退休準備金監督委員會等法定會議，是否屬於「加班」或「工作時間」的問題，實務上爭議相當頻繁，

 

「勞工在非約定出勤時間出席法定會議期間，除各該法律或法規命令有明定該會議期間應視為工作時間外，非屬勞動基準法所稱工作時間。」

 

勞工在非約定出勤時間出席法定會議期間，除各該法律或法規命令有明定該會議期間應視為工作時間外，非屬勞動基準法所稱工作時間；又該法所規範係勞動條件最低標準，勞雇雙方如有優於法令約定，當可從其約定

 

查勞動基準法所稱工作時間，指勞工在雇主指揮監督之下，於雇主之設施內或指定之場所，提

供勞務或受令等待提供勞務之時間。旨揭法定會議之召開係應法令要求，勞工之與會若非雇主所指派，其與會期間非於雇主指揮監督之下，與前開工作時間之定義有別，故除各該法律或法規命令有明定會議期間應視為工作時間外，勞工於非約定出勤時間出席旨揭法定會議期間，非屬勞動基準法所稱工作時間。

(勞動部於104年5月14日以勞動條三字第1040130857號函)

 

此函釋為目前認定基準，奠定法律上「是否受雇主指揮監督」為核心判斷原則。勞動基準法並未直接定義「加班」的具體內容，而係以「延長工時」概念表達，依同法第32條規定：「雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，應經工會或勞資會議同意後，得將工作時間延長。」

 

由此可知，延長工時須有「雇主使勞工在正常時間以外工作」的要件，意即加班的本質在於雇主之指揮監督或要求。若勞工於非上班時間參加法定會議，該行為並非雇主主導或出於業務指揮，而是依法履行身為勞工代表、工會幹部或委員的職責，因此不屬於雇主的管理範圍，也就不構成勞基法意義下的工作時間。

 

「旨揭法定會議之召開係應法令要求，勞工之與會若非雇主所指派，其與會期間非於雇主指揮監督之下，與前開工作時間之定義有別。」由此可知，勞工於非上班時間出席此類會議，性質屬於「依法參與公共性職務活動」，而非「履行個人勞動契約義務」，自然不能要求雇主支付加班費。不過，若勞雇雙方事前有約定，或雇主自願給予工資，該約定仍屬合法，因勞動基準法僅定最低標準，優於法令的約定得從其約定。從理論層面來看，勞動基準法第24條規範加班工資的給付要件，前提是勞工在「雇主之指揮監督」下提供勞務。

 

實務對「指揮監督」的定義多採「實質支配說」，即判斷勞工在該時間是否受雇主指示或控制而工作。若勞工自主性地、基於法律身分而參與會議，例如擔任勞資會議勞方代表、工會理監事或職福會委員，其行為目的為代表勞工整體權益，並非執行個人工作職責，不屬雇主支配範圍，因此原則上不算加班。反之，若雇主指派特定員工以職務身分參加會議、報告業務或代表公司履行職責，則該期間屬於「職務行為」，應認定為工作時間，雇主不得以「法定會議」為由規避加班費給付責任。

 

以勞資會議為例，依勞動基準法第83條及勞資會議實施辦法第4條規定，會議每三個月至少召開一次，且須於工作場所內舉行。若勞資雙方協議於上班時間召開，當然屬正常工時；若為避免影響生產而於下班後召開，且由雇主召集並要求勞工代表出席，該出席行為即屬受指揮監督，應計入工時。

 

又若公司採輪班制，夜班員工需於休息日或非排班時間出席會議，若係雇主指定或工作規則要求，仍應視為加班。惟若勞工係工會理監事、職福會或安衛委員會委員，其會議由各該法令規定召集，雇主無主導權，該期間則不屬工作時間。

 

「除各該法律有明定應視為工作時間者外，非屬勞動基準法所稱工作時間。」例如職工福利金條例第5條及職工福利委員會組織準則第10條僅規定「每三個月應召開會議一次」，並未明定會議時間應視為工時，因此原則上不計入加班。

 

但若公司內部另有制度明文規定會議時間給薪或列入工時計算，則依從優原則從其約定。值得注意的是，在某些特定情形下，即使勞工參加法定會議，也可能構成工作時間，例如雇主要求參加者負責會議記錄、簡報或公司政策報告等事務，該部分明顯屬職務延伸，應予計薪。法院實務亦有見解認為，若雇主透過工作規則要求員工參與會議並考核出席情形，即屬受雇主管理監督，不得拒付工資。再者，若雇主於考績中將「參與工會或勞資會議」列為績效指標之一，即屬指揮監督範疇，該期間亦應計入工時。

 

另工作時間係指「勞工在雇主指揮監督下從事勞動或待命之時間」。此一定義之立法意旨，在於勞工在雇主之權限範圍內，失去時間支配自由，即應獲報酬。因此判斷某段時間是否屬工時，重點在「支配與可支配」。勞工若因法律義務或集體職務出席會議，雇主並無指揮權限，勞工仍保有自由意志，故該時間不構成工時。

 

反之，若雇主以組織命令形式召開並指定出席人員，即屬延長工時。實務上，為避免爭議，企業可採取明確規範方式，於工作規則或內部公告中載明「法定會議出席時間原則不列入工時，但若係公司指派或業務報告性質者，則按工時計薪」。

 

如此可兼顧管理與合法性。工會活動時間亦有類似爭議。工會得於不妨礙業務情形下舉行會議，並可與雇主協議給薪參加時間。若未協議者，勞工於非上班時間出席工會會議，不屬工作時間；若雙方協議給薪或雇主默示同意給薪，則依協議辦理。整體而言，法律區分「公法性會議」與「私法性工作指揮」兩種性質。前者出於法律義務或集體代表職務，非雇主管理範圍；後者則屬勞動契約義務，應給工資。實務上之爭點，往往在於雇主是否指派與是否具有業務性質，須由具體事實判斷。

 

舉例而言，若勞工於休假日出席職工福利委員會會議，並非雇主命令，則不屬加班；但若公司以該會議作為決策會議，要求主管參與決策，則屬業務行為，應計入延長工時並依法給薪。再就社會政策面分析，旨在維護法定會議的自主性，避免企業藉此影響工會或勞方代表的獨立性。若將所有勞方會議均視為加班，反而可能造成雇主藉薪資控制勞方代表的風險，不利於集體協商制度之健全。該函同時保留彈性，明言「勞雇雙方如有優於法令之約定，當可從其約定」，使企業可視情形給薪而不違法。

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