工時定義為何？工作超時是如何認定？如簽兩份合約，正常工時是月薪制，下班後是按件計酬制，這是否合法？

問題摘要：

工時的核心在於「可支配性」，不是活動形式、不是作業內容、不是名義契約，也不是報酬方式決定，只要勞工處於雇主支配之下即屬工時；工作超時以每日、每週、每月三層級檢驗；同一雇主簽兩份契約不影響工時合併計算；按件計酬不能規避加班費；擅自設計「假兼差模式」極易構成違法，並無法在職災、過勞、加班爭議中免責，企業若試圖以制度設計躲避工時規範，實務上反將承擔更高法律風險，是絕對不可採行之作法。

律師回答：

關於這個問題，所謂「工時」在勞動法領域中，是勞動條件中極為核心的概念，勞基法中雖未以條文明確定義「工時」，但從第30條、第35條、第36條以及相關行政解釋、法院判決與實務操作可歸納出工時之判斷標準：只要勞工處於雇主之「指揮監督」下，或雇主可以隨時指示勞工提供勞務，勞工即處於「工作時間」，不以實際是否執行工作為必要，因此包括待命、留守、值班、隨時可被呼叫的待機狀態，只要勞工之時間無法自由支配、受到工作義務拘束，即屬工時。

 

例如內政部74年台內勞字第310835號函即指出，職業駕駛人的工作時間包含待命時間；而勞基法第35條亦明定「連續工作四小時應給予休息」，顯示法規在於是否脫離工作，而加班制度所關注的是身體勞動與精神勞動之整體負荷，而非僅看手頭是否忙碌。

 

因此，即便勞工外表上似乎在「休息」或「未實際操作」之階段，只要雇主仍要求勞工處於「可立即支應工作」之義務狀態，即屬工作時間，而非真正的休息時間，例如醫療人員值班待命、旅館管家夜間留守、安全人員留守中心、客服人員電話輪值等情形，均屬工作時間，應依法計算工時並給付加班費。

 

進一步而言，工時超過如何認定？依勞基法第30條，正常工作時間每日不得超過8小時、每週不得超過40小時；依第32條，經工會同意或勞資會議同意始得延長工時，但每日延長工時不得超過4小時、每月不得超過46小時，且每日總工時不得逾12小時。換言之，只要勞工在24小時內可受雇主指揮監督達12小時以上，即屬違法。而過度工時衍生最大法律風險在於職業災害責任。

 

畢竟加班制度攸關勞工因過勞、心血管疾病、腦血管疾病、睡眠失調、憂鬱症等身心疾病發生重大情況時職災問題，加班不在補償職災勞工損害，而預防事故發生，只要可證明與工作有關，即低工作強度相關，也是加班。

 

因此企業若以調整名義、分拆班別、設計制度來規避工時之認定，其風險係無法因「名目變更」而免除。再看題中所問：下班後另簽「按件計酬制」是否合法？

 

重點於，針對此，應先釐清「按時計酬」與「按件計酬」之本質差異。按時計酬係以工作時間為計算基礎，勞工只要出勤即得報酬，超時部分依勞基法另計加班；按件計酬則以完成工作物為給付基礎，即使勞工付出時間但未完成，也不一定計入報酬

 

然而，按件制仍受勞基法規範原因在於時間受到雇主控制，只要勞工提供勞務是受雇主指揮監督，即屬僱傭關係，工時仍須計算，並不得因採計件方式而規避加班費，畢竟「計件不代表非工時」。因此，若企業想以「下班後工作改簽按件制」方式逃避工時規範、加班費給付，重點在於不能是延長工時的措施，換言之，雇主必須完全放棄控制權，即勞工是否作，作多少均是由勞工決定，而且不能用任何強制或使勞工有壓力的方式（如將影響薪資或將勞工納入晚上的生產組織），要求勞工工作，祇有完全出於自願且可以獨行完成工作方在同一家公司同時有二種工作。

 

因之，「同公司簽兩份契約」，更大問題在於雇主身份不變，投保單位不變，勞工之勞務提供並未中斷，無論名稱為「兼差」、「第二工作」、「按件合作」，於法上均屬「同一僱傭關係之延伸」，因此仍須統一合併計算工時。若勞工是在「同一公司」兼做第二份工作，即使部門不同、工作內容不同、契約形式不同，都不影響其本質仍為一個僱傭關係之事實，雇主仍須對工時負責，仍須保障休息時間，仍須依超時部分給付加班費，故企業試圖以「分拆合約」規避工時認定、避免加班費、避免職災責任，其風險極高。

 

正如所有福利，即令是尾牙宴於午休舉辦、尾手表演是否為工時之問題，核心仍在「勞工是否能自由使用時間」。若午休時間辦尾牙，並要求員工必須參加、不得離場、不得自行安排休息，則午休已被剝奪，該期間即屬工時，延誤至上班時段則雇主不得要求員工請假，反應支付加班費；反之，若午休參與屬完全自願，員工可自由選擇不出席而休息或離開，則不屬工時，不涉及加班費。因此即便是看似「福利活動」，法律仍回到「支配與否」判斷，祇有勞工是自由的，這樣才不是工作時間。

 -勞資-工時-加班-加班認定(工時認定)-同一雇主-

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