雇主處理勞工加班時易犯錯誤有那些？

問題摘要：

雇主若能正確認知加班的法律意涵，即勞工在雇主指揮監督下超過法定工時提供勞務的時間，並依法給付報酬或補休，即可避免違法風險。反之，任意以制度設限、補休取代或核准制規避責任，不僅違反勞基法第24條、第32條之1，亦可能違反勞動事件法上之舉證義務原則，進而在訴訟上敗訴並受罰。企業應以制度透明、紀錄完整、溝通明確為原則，確保加班費給付合法且合理，如此方能在符合法令的前提下維持生產效率與員工關係之平衡。

律師回答：

關於這個問題，雇主在處理勞工加班問題時，最容易觸法的區域幾乎集中在勞動基準法第24條及第32條至第32條之1的適用錯誤上。

 

違反加班費給付義務的雇主案件長年高居違法排行榜首位，顯示許多企業在工時與薪資管理上仍存有觀念落差。加班爭議的本質在於「工作時間是否延長」與「加班報酬是否足額」兩大核心，然而許多雇主在制度設計、核准流程與契約約定中誤解法令，導致被裁罰或訴訟敗訴。

 

未依法定倍數

首先，第一類常見錯誤是雇主未依法定倍數足額給付加班費。依勞動基準法第24條規定，平日加班前2小時須按平常時薪加給1/3以上，再延長2小時則加給2/3以上，若依第32條第4項規定延長工時者，更須加倍發給。休息日出勤則前2小時按平日時薪再加給1又1/3以上，超過2小時再加給1又2/3以上。許多雇主以方便計算為由，採1.33倍或1.66倍作為發薪標準，卻忽略法條用語「以上」，而有不足額給付之虞主即使以小數點換算，也不得低於法定標準，若少發即構成違反第24條之行為。此外，雇主若以固定加班津貼取代實際延時報酬，或計算基礎未含工資性質的津貼、獎金，亦屬違法。

 

錯誤執行加班申請制

第二類錯誤為雇主設置「加班申請制」，規定未經核准不得請領加班費。雖此制度可作為勞雇間對加班合意的證明，但勞工只要在工作場所持續提供勞務且雇主未明確反對，即推定該時段為工作時間。，雇主未能舉證證明勞工超時留守並非提供勞務，便不得以「未申請加班」為由拒絕給付。換言之，雇主負有「反對或防止」之義務，若放任勞工超時工作，仍須依法支付加班費。

 

錯誤執行排除一般加班費制度

第三類錯誤是對特定職等以上員工（如主任、經理）排除加班費制度。部分企業誤以為主管屬責任制，不受勞基法拘束，然除非職務經中央主管機關公告為84條之1責任制職位，否則仍受加班規定拘束。雇主雖主張以獎金、分紅取代延時工資，但因給付條件、計算基礎均不同，性質不相同，無法抵充加班費。法院因此認定仍屬違法。

 

錯誤執行補休

第四類錯誤則是雇主強制以補休取代加班費。依勞基法第32條之1第1項規定，補休必須「依勞工意願選擇並經雇主同意」，而非由雇主片面決定。勞動部勞動法訴二字第1080029856號決定指出，補休制度屬「勞工個別同意」原則，雇主應逐次徵詢同意並留存書面紀錄，如無法證明勞工同意放棄延時工資，即推定雇主仍負給付義務。第五類錯誤為契約終止時未發給未休畢補休之加班工資。依勞基法第32條之1第2項明定，補休期限屆滿或契約終止未補休之時數，應依延時或休息日出勤時之工資標準發給。若未發給，視同違反第24條。

 

勞雇雙方雖可自行協商以補休方式替代發給延長工作時間工資，惟為保障勞工權益，雇主應於延長工作時間事實發生後，向勞工個別逐次徵求同意是否選擇補休，而放棄領取延長工作時間工資，且勞雇雙方如就延長工時工資請求權是否經勞工拋棄有所爭議，應由雇主舉證。勞動基準法第32條之1第2項規定：「前項之補休，其補休期限由勞雇雙方協商；補休期限屆期或契約終止未補休之時數，應依延長工作時間或休息日工作當日之工資計算標準發給工資；未發給工資者，依違反第24條規定論處。」

 

雇主未給付離職員工曾君未休之補休時數即構成違法。上述五大錯誤顯示，雇主在工時計算、加班核准及薪資結算上需更嚴謹。除法定規範外，實務上關於工作時間之認定，核心標準為「勞工是否處於雇主指揮監督之下」。只要勞工不得自由支配時間，或需隨時待命，即屬工作時間。此包括核心工時、備勤時間及待命時間，而候傳時間則視具體情況判定。若勞工自願延時提供勞務，雇主仍須證明並非基於指揮監督或業務需要，方可排除加班認定。

 

於訴訟上，勞工可提出出勤紀錄、打卡時間、電子郵件、通訊紀錄等證據主張加班，若雇主未依法備置出勤紀錄或拒不提出，法院可依勞動事件法第35條、第36條推定對勞工有利之事實。又依勞動事件法第38條及審理細則第62條規定，出勤紀錄上之時間推定為實際提供勞務時間，雇主若主張其中含休息或非工作時段，應自行負舉證責任。

 

換言之，加班與否之舉證責任已由勞工轉移至雇主，目的在平衡資訊與控制權不對等。從管理面觀察，加班制度設計應兼顧效率與合法性。雇主若真有業務需求，可預先設定明確之加班核准流程，並於工作規則載明申請與給付方式，同時建立彈性補休機制供勞工選擇。若採加班申請制，應確保即時核准並記錄；若勞工無申請但實際工作，應即時修正出勤紀錄，否則仍負支付義務。對於管理職或高階主管，雇主若主張責任制，必須依法核備84條之1工時制，否則不得免除加班費。補休制度亦應設有期限與結清規定，並於離職或契約終止時清算未休時數，避免產生勞動爭議。

 

再者，若雇主誤以「獎金」「津貼」取代加班費，或混用薪資結構，將導致工資計算基礎被認定錯誤，影響勞健保、退休金及資遣費之基準，衍生連鎖違法。在查核時，通常會檢視工資明細、出勤卡及薪資單是否相符，若發現帳面數據不符實際出勤，或補休未獲勞工同意，即開罰並令補發工資。

 

工作時間認定及出勤記錄未確實記載

學說見解與法院關於工作時間認定之判決，工作時間即為「勞工在雇主指揮監督下」之時間，以「勞工得否自由使用該時段」為判斷勞工是否處於雇主指揮監督下之指標。應以「必要性」與「未來性」為判準來判斷新聞記者等從事外務工作從事該等活動是否係為完成其勞務之提供，而實質上處於雇主指揮監督之下。

 

再者，勞動過程中有不同勞動密度，各階段是否得以計入工作時間亦須回歸前述工作時間基本定義，但原則上核心工作時間、備勤工作時間以及待命工作時間屬於工作時間，候傳工作時間僅於例外情形方屬工作時間。核心工作時間、備勤工作時間以及待命工作時間也有可能在例外的情形下，例如勞工全然出於自願而延長工作時間，而不屬於工作時間。整體而言，工作時間以「是否處於雇主的指揮監督下」為斷，而判斷是否處於雇主的指揮監督下則視其「得否完全自由利用該時段」為指標。

 

所謂工作時間，是指勞工在雇主指揮監督之下，在雇主之設施內或指定之場所，提供勞務或受令等待提供勞務之時間，但不包括不受雇主支配之休息時間。勞工自打卡上班起至打卡下班的經過期間，並不一定全部都是工作時間。但是勞工對於工作時間之主張，在訴訟上通常只能提出出勤紀錄證明上班、下班時間，為合理減輕勞工的舉證責任負擔，勞動事件法規定在出勤紀錄內所記載之勞工出勤時間，在訴訟上就推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務，也就是該期間內都是勞工的工作時間。雇主如主張該時間內有休息時間或勞工未經雇主同意而自行於該期間內執行職務等情形，不應列入工作時間計算者，應提出其他反對之證據來推翻上述推定。(勞動事件法第38條、勞動事件審理細則第62條)

 

改制前行政院勞工委員會96年3月2日勞動2字第0960062674號函：「......復查勞工於工作場所超過正常工作時間自動提供勞務，雇主如未為反對之意思表示或防止之措施者，其提供勞務時間仍應屬工作時間，並依勞動基準法計給工資......。」101年5月30日勞動2字第1010066129號函：「勞雇雙方縱有約定延時工作需事先申請者，惟因工作場所係雇主指揮監督之範圍，仍應就員工出勤及延時工作等情形善盡管理之責，其稱載具所示到、離職時間非實際提供勞務從事工作者，應由雇主負舉證責任。」

 

勞工在訴訟上要證明自己主張的工資金額及實際工作時間，可向法院提出薪資單、出勤紀錄或其他關於工資、工作時間的相關證據(包括書證、物證、人證等)。如果用來證明的文件，是雇主依照相關法令應該要備置保存的話，也可請求法院命雇主提出，雇主則負有提出義務。(勞動事件法第35條、第36條)

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