提出確認僱傭關係存在之訴訟有時間之限制嗎？

問題摘要：

勞動契約是一種持續履行的契約關係，其安定性和明確性對於雙方的權益都至關重要。因此，法院在判決時應考慮勞動契約的特殊性，避免過於苛責勞工主張權利。法院會依循誠信原則，評估權利人在相當期間內未行使權利的情況，以及是否有足夠的特殊情事使義務人正當信賴權利人已不欲行使其權利。如果權利人未行使權利而導致義務人合理信賴權利已失效，法院可能認為權利已失效。提出確認僱傭關係存在在回復工作，自然應設有最長期間。

 

律師回答：

關於這個問題，遭到雇主非法解僱的勞工，由於勞資雙方對於勞動契約是否合法終止，此種訴訟是解決勞資雙方對於勞動契約效力有所爭議，由法院來確認該法律關係是否仍然存在或不存在的訴訟類型。就相關內容而言，定於民事訴訟法第247條中：「確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之」。所謂有受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言，若縱經法院判決確認，亦不能除去其不安之狀態者，即難認有受確認判決之法律上利益（參最高法院52年台上字第1240號判例意旨）。

 

提出確認僱傭關係存在之訴訟，法律上並無設有限制，但基於誠信原則，在一定期間不提出訴訟，應可認為失權，實務上，如超過工資請求權五年，或如勞工已經找到新工作，均可認為勞工失權。關於勞工權益訴訟與誠信原則的相關判例。主要觀點可以概括如下：

 

任何權利行使均要求依循誠信原則，訴訟權益也不例外

行使權利應遵守誠實及信用的原則。如果權利人在相當期間內未行使其權利，且根據特定情況足以讓義務人合理信賴該權利人已不願履行其義務，則權利人後來主張該權利可能違反誠信原則，因而不能行使該權利。

 

權利失效的概念是基於誠信原則發展而來的，旨在補充消滅時效制度在特定情況下的不足。權利失效關注的是權利人如果在一定期間內不行使權利，可能因違反誠信原則而使權利失效。這與消滅時效，即一定期間內未行使權利而導致請求權消滅的概念不同。此部分有以比附援引德國勞動契約終止保護法之內容，肯認勞工亦有權利失效之適用。

 

勞動契約的特殊性

勞動契約是一種持續履行的契約關係，強調了其安定性和明確性的重要性。勞工對於非法解雇的訴訟，不應因久待而使其權利失效，考慮到勞動關係的特殊性和勞工保護的社會目的。

 

依最高法院102年度台上字第1766號：「按行使權利，應依誠實及信用方法。權利人在相當期間內不行使其權利，依特別情事足使義務人正當信賴權利人已不欲其履行義務，甚至以此信賴作為自己行為之基礎，而應對其加以保護，依一般社會通念，權利人行使權利乃有違誠信原則者，應認其權利失效，不得行使。至審酌上開構成權利失效之要素，得依具體個案為調整。又權利失效係源於誠信原則，如權利人怠於行使權利確悖於誠信原則，其主觀上對權利存否之認識，則非所問。再消滅時效係因一定期間權利之不行使，使其請求權歸於消滅之制度；而權利失效理論之運用旨在填補時效期間內，權利人不符誠信原則之前後矛盾行為規範上之不足，以避免權利人權利長久不行使所生法秩序不安定之缺漏，兩者之功能、構成要件及法律效果均有不同。次按不定期勞動契約屬繼續履行之契約關係，首重安定性及明確性。其契約之存否，除涉及工資之給付、勞務之提供外，尚關係勞工工作年資計算、退休金之提撥、企業內部組織人力安排、工作調度等，對勞雇雙方權益影響甚鉅，一旦發生爭議，應有儘速確定之必要。參酌德國勞動契約終止保護法（Kundigungsschutzgesetz）就勞工對解雇合法性之爭訟明定有一定期間之限制，益徵勞動關係不宜久懸未定。權利失效理論又係本於誠信原則發展而來，徵之民法第一百四十八條增列第二項之修法意旨，則於勞動法律關係，自無於勞工一方行使權利時，特別排除其適用。」

 

又依最高法院102年度台上字第1932號判決：「…按行使權利，履行義務，應依誠實及信用方法，民法第一百四十八條第二項定有明文。此項規定，於任何權利之行使及義務之履行，均有其適用。權利人在相當期間內不行使其權利，如有特別情事，足使義務人正當信任權利人已不欲行使其權利，其嗣後再為主張，即應認有違誠信而權利失效。法院為判斷時，應斟酌權利之性質、法律行為之種類、當事人間之關係、社會經濟狀況及其他一切情事，以為認定之依據。又權利失效係基於誠信原則，與消滅時效制度無涉，要不因權利人之請求權尚未罹於時效而受影響。查上訴人於九十年九月、十月間資遣被上訴人，被上訴人已受領資遣費及預告工資，迄九十九年十月八日提起本件訴訟，其間長達九年均無異議；兩造間之僱傭關係是否存在，性質上不宜長期處於不確定之狀態。似此情形，能否謂被上訴人主張兩造間之僱傭關係存在，及請求給付未罹於時效之薪資，無權利失效原則之適用，尚非無研求餘地。原審就此未詳加調查審認，徒以上開理由遽為上訴人不利之判決，殊嫌速斷」

 

另亦有以勞基法具有保護勞工之社會目的，在勞動關係存續中，原則上不得苛責勞工主張權利，因此權利失效理論，以適用於雇主方面為宜。尤其，雇主並未舉證被勞工曾有放棄行使權利之意思表示，使其確信勞工不行使權利；被上訴人或因不知有此權利，或欲待他案訴訟結果，或因舉證難易之考量，在處分權主義之許可範圍內行使權利，無違誠信。尤其，薪資請求權時效依民法第一百二十六條規定僅有五年，為勞工怠於行使權利之代價，乃立法平衡之效果。

 

處理勞工權益爭議時，法院如何平衡誠信原則和勞工保護的需要。特別是在考慮勞工是否因延遲行使權利而失去訴訟資格時，勞工認為自己勞動契約被雇主單方終止（無論係資遣或解僱），存有合法疑慮的情況下，建議儘速尋找律師或當地勞工主管單位之協助，並同時建議「至少」應就事發當下的一、二個月內，即提出相關之調解（包含勞資爭議調解或法院勞動事件之調解），以避免最終法院認定長期不起訴導致自己的權利受到無可挽救之情形。

 

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