員工因公司問題留下來加班，可以依法申請加班費嗎?

問題摘要：

若因公司問題導致留守加班，法律上須回歸「實質支配」原則判斷。若勞工因職務需要被迫留在工作場所等待系統恢復、重新上傳資料或完成報表，該時間即為延長工作時間，雇主應依法給付加班費或提供補休；若雇主明確指示可下班、勞工自行選擇留下，則不屬加班。法院與勞動主管機關均強調，加班事實之認定不以申請核准為限，只要雇主知悉或默許即構成。只要加班原因可歸責於雇主、工作流程或業務性質，而非勞工個人選擇，加班費即屬強制給付，申請只是程序、同意不是判斷基準、制度不能作為免責手段、勞工亦不需承擔系統問題造成的時間成本。無論是業務員因系統卡住、銷售因顧客未離開、教師因學生未接走、客服因通話未完成、技術員因伺服器未修復，延長工時只要「非勞工自由」、「屬工作需要」，就構成加班，雇主就一定要給錢。

律師回答：

關於這個問題，在實務勞動爭議中，最常見的情形之一，就是勞工下班後仍被迫留下來處理未完成的工作，特別是業務人員、行政助理、銷售或客服等職務，常因公司內部系統故障、電腦當機、資料無法上傳或結帳作業延宕，而不得不延後離開。這樣的情況是否屬於勞基法上「延長工作時間」？

 

答案是肯定的，因為判斷是否構成加班的核心，不在於雇主主觀上是否「同意」或「認為有必要」，而在於勞工是否因工作所需而在正常工時外持續提供勞務，且該延長工作並非出於勞工個人自由意志，而是來自工作內容、工作流程、顧客需求、服務性質或雇主管理責任所造成的延時。只要加班的原因可歸責於雇主或工作本身客觀上的需求，即屬勞基法上之「延長工作時間」，雇主即有依法加給工資之義務，而不可因「沒有事先申請」、「公司沒有要你留下來」、「制度上不認列」、「主管沒有明示同意」等理由拒絕給付。

 

業務員因公司系統延宕、伺服器錯誤、線上簽約系統停擺、訂單無法完成登錄、打單系統無法流轉等情況，而被迫滯留辦公場所或外點處理後續流程，此等情況下，勞工之延時並非可自由選擇，而是屬於職務必然性，不僅屬雇主可得而知，甚至可合理期待雇主應預見，尤其是公司內部 IT 設備、平台、雲端系統及客戶服務接單流程本質上即由雇主負責維護，系統問題本質上屬雇主管理風險，不得要求勞工自行承擔勞務延長之時間成本。

 

這就如同顧客仍在門市未離場時，銷售業務無法直接下班；幼兒園學生未被家長接回前，教師無法立即離開；醫療院所若病患仍在診療中，護理師不可能硬性下班；客服人員在通話中亦不可能直接掛斷電話。這些情況的共同點都是「工作無法於原本工作時間內合理終止」，而該延後並非源於勞工個人意願，而是業務屬性、服務義務或雇主管理責任所造成，法律上稱之為「業務必然性加班」。

 

換言之，加班是否成立不取決於「你有沒有申請」，而是取決於「你有沒有為了完成工作而延長工時」。勞基法第30條所稱工作時間，係指勞工在雇主指揮監督下提供勞務，或「受令等待」提供勞務之時間。當勞工因系統故障無法辦理結案、結帳、資料傳輸、回報、交接，雖然表面上看似「等待」，但此等待本質上仍是在職務控制範圍內，屬於「受令等待提供勞務」，自然構成工作時間的一部分。

 

又勞工如因雇主的設備、流程、內控、管理或客戶處理需求而在工時外持續出勤，即屬延長工時，除非雇主能提出積極證據證明該延遲不屬於工作所需。例如：如果雇主主張「業務員在等待系統時是在休息聊天」，則雇主必須提出監視錄影、狀況回報紀錄或相關證據證明其未執行職務，否則仍推定加班成立。

 

勞工是否得依法申請加班費？首先，應先從勞動基準法對「工作時間」與「延長工作時間」之規範談起。依勞動基準法第30條第1項規定，勞工正常工作時間每日不得超過八小時，每週不得超過四十小時。

 

工作時間的法律定義，指勞工在雇主指揮監督下，於雇主設施內或指定場所提供勞務，或受令等待提供勞務之時間。相對地，非受雇主支配的時間，才屬於勞工之休息時間。只要勞工仍在雇主的控制下、仍在執行或待命與工作有關的事項，即使未實際操作，也被認為是工作時間。若雇主要求勞工在正常工時以外繼續提供勞務，就屬於延長工作時間，依法須依勞基法第32條規定，經工會或勞資會議同意，且一日總工時不得超過十二小時，每月不得超過四十六小時，經特別同意者可延長至五十四小時，每三個月不得超過一百三十八小時。若雇主超過此限額，將面臨勞基法第79條第1款所定罰鍰之處分。

 

關於加班費的給付標準，勞基法第24條規定，勞工在延長工作時間內之工資，前二小時應按平日每小時工資額加給三分之一以上，超過二小時者，應按平日每小時工資額加給三分之二以上。此即俗稱的「加班費」。但在實務上，許多企業為管理便利或控制人事成本，會在內部工作規則或人事管理辦法中訂定「加班申請制度」，要求勞工必須事前提出申請並經主管核准，方能計入加班時數。然而，法院與勞動主管機關一再強調，加班申請制度只是確認加班事實的管理工具，並非決定勞工是否加班之法律依據。若雇主明知或可得而知勞工仍在工作場所從事與職務相關的作業，且未予制止或表示反對，甚至繼續接受其成果者，即可推定雇主已默示同意延長工時，應負給付加班費之責任。

 

勞工在雇主可得而知的情況下繼續提供勞務，雇主既未反對，亦未阻止，應認為雙方已達成默示合意，延長工時之報酬即屬勞基法第24條所定之加班費。加班申請制度並非加班報酬請求權之要件，只要有實際加班事實，雇主即不得以「未核准」為由拒絕支付。此原則在業務工作中尤其重要。

 

由於業務性質通常涉及對外洽談、客戶溝通與內部行政作業，許多業務員必須於下班前完成每日銷售或報表上傳作業。若公司系統異常導致作業延遲，業務員為不影響績效或避免被懲處，只能留下來等待系統恢復，繼續上傳資料或重複作業。

 

此時，雖然雇主並未明文要求「加班」，但業務員仍處於雇主指揮監督之下，且所從事之行為與職務直接相關，依法屬於「延長工作時間」。

 

若雇主明知系統異常、明知員工仍留在公司處理問題，卻未制止或提供替代方案，顯然已默示同意其加班，應負擔加班費給付義務。

 

再者，所謂「加班」，重點在於是否客觀存在受雇主支配之狀態，而非形式上是否核准。例如若公司電腦系統壞掉，勞工必須待技術人員修復才能完成報表、結帳或出貨程序，勞工此段時間雖非積極操作，但仍不能離開工作場所、必須待命或監控進度，即屬受雇主支配之情形，依法計入工時。反之，若系統當機後雇主明確表示可先行下班，勞工自行選擇留下，且該時間並非雇主指揮下之工作，則不屬於加班。

 

兩者區別在於「雇主是否指揮監督」、「勞工是否有自由支配時間」及「該行為是否為履行職務必要」。例如，若公司規定每日結帳作業必須完成方可下班，而因系統異常導致延誤，勞工必須留守直至恢復上傳，否則視為怠職或未完成工作，此時雇主即已透過規章實質支配勞工之時間，該時段應視為工作時間。若雇主因此拒絕給付加班費，勞工得依勞動基準法第24條主張工資請求權。又依民法第482條第1項規定，雇主須給付報酬，且報酬應依勞動契約約定；若無約定，應依工作種類、勞動場所及一般支付標準定之。

 

故即使雇主未訂明加班費給付條件，只要有實際加班事實，即具請求基礎。對於業務人員而言，仍須確認契約性質是否屬「勞動契約」或「承攬契約」。若該業務具備人格上、經濟上及組織上從屬性，例如須固定時間到公司報到、使用公司系統、接受上級指示、按月領固定薪資並依公司規章管理，則應屬勞動契約，適用勞基法之工時及加班費規定。

 

反之，若屬獨立承攬性質，例如自行負擔業務成本、自主決定工作時間、僅按業績領取報酬，則不受勞基法工時保障，也不得請求加班費。實務上，汽車銷售員、不動產經紀人等職務多介於兩者之間，需視具體情形判斷，但若公司透過打卡紀錄、排班制度、績效考核等方式對業務施加嚴格管理，多數仍被認定為勞動契約關係。

 

關於舉證責任，依勞動事件法第38條及民事訴訟法第277條規定，勞工主張加班費時，原則上應提出初步證據證明加班事實，如打卡紀錄、監視器畫面、電子郵件發送時間、系統登入登出紀錄、上級指示訊息、內部通報紀錄等。若雇主掌握相關資料卻不提出，法院可依勞動事件法第47條採「舉證責任轉換」原則，認定勞工主張成立。

 

再者，勞動事件法第38條規定，出勤紀錄由雇主掌握，若出勤紀錄顯示工時延長，除非雇主能提出反證，否則視為加班事實成立，勞工得請求延長工時工資。這表示，即使公司口頭規定「加班未申請不計」，也不能凌駕於法律之上；即使主管主觀認為「你只是留下來等系統，不算工作」，法律也不以雇主觀點為準；即使公司文化默示員工應自行承擔延遲處理成本，法律仍強制要求公司給付加班費。

 

對勞工而言，因系統問題而延時工作，最重要的是「保留證據」。例如：系統錯誤訊息截圖、與 IT 或主管的回報紀錄、訂單等待時間紀錄、客戶延時談判對話、工作成果產出時間戳、門禁記錄、電腦登入紀錄、甚至同事證言，皆可用以證明延長工時之必要性與實際性。只要證據完整，不僅可以向雇主正式提出加班費請求，也可以在必要時提起勞資爭議調解或勞動事件訴訟，法院多會採取「保護勞工」之見解認定加班成立。

 

例如若業務人員能證明其每次下班後仍在公司等待系統恢復或重新輸入資料，且雇主未反對，法院將推定其確有加班事實。若勞工能進一步證明該時間係因雇主系統問題造成，而非個人故意拖延，雇主就應負擔加班費責任。

 

實務上亦有法院認為，雇主資訊系統故障屬企業管理風險，不得轉嫁於勞工。若勞工因系統問題而必須多留一至兩小時完成作業，此為履行職務所需之合理時間，應計入工作時間。雇主若以「非經核准」或「自願加班」為由拒絕支付，法院通常不予採信。

 

勞工面對「未經同意不得請領加班費」的制度時，不應採取消極隱忍，而是採取「先申請、被拒則下班、被迫則留證」三步驟。雇主是否核准並不影響加班費請求權，真正影響的是勞務是否在雇主指揮監督下提供，以及證據是否完整。簡單說：加班是否成立看事實，不看申請；加班費是否成立看證據，不看口頭態度；雇主的管理義務在加班當下，不能在事後推拖。 只要掌握此原則，勞工不會因制度而喪失應有權利。

 

另需注意，若雇主經常發生系統異常，造成勞工反覆延誤下班，勞工得向勞動檢查機關檢舉，主管機關可命雇主改善並補發加班工資。若雇主仍拒不改正，可處以兩萬元以上一百萬元以下罰鍰，並得按次處罰。至於補休制度，依勞基法第32-1條，雇主經勞工同意得以補休取代加班費，但補休時數應與延長工作時間等量，且應於法定期限內給予使用，否則仍須改發工資。因此，若業務員因公司系統延誤加班，公司不得以「自行留下」或「非核准」為由拒絕給付。若雇主同意以補休抵充，應與勞工協議補休時段並記載於工時紀錄內，否則視為未履行給付義務。

-勞資-工時-加班-加班認定(工時認定)-加班申請制-加班規範

瀏覽次數：35