員工的出勤紀錄顯示有加班，卻沒有依公司規定申請，雇主對員工加班卻未制止，應不應給付加班費？

問題摘要：

當員工出勤紀錄顯示有加班事實，而雇主明知或可得而知員工在其管領下工作卻未制止，即應視為雙方就延長工時達成合意，雇主應依法給付加班費。此項義務不因勞工未依內部規章事前申請而免除，雇主如欲主張不屬加班，須自行舉證證明勞工未提供勞務。此一法律見解彰顯勞動法「保護勞工、實質從屬」之核心理念，亦提醒企業，真正的防範之道不在於制度上設下層層限制，而在於實質管理與誠信執行，唯有如此，方能平衡勞資雙方權利義務，維持良好勞動關係與法令遵循。

律師回答：

關於這個問題，在我國勞動基準法的體系下，雇主對勞工的工作時間有指揮監督的權利，同時也負有依法給付工資與加班費的義務。當員工的出勤紀錄顯示有加班事實，卻未依公司內部規定事先提出加班申請，是否仍可請求加班費？

 

這一問題在實務上長期存在爭議，尤其是雇主常以「未申請加班」作為拒絕給付加班費或免罰的理由。然而，根據最高行政法院一系列判決的見解，若雇主明知或可得而知員工在其指揮監督下於工作場所延長工作時間，卻未加以制止或表達反對意思，即應視為雇主默示同意該加班，應依法給付加班費，不得以內部「加班申請制」為由規避。

 

首先，勞動基準法第24條明確規定：「雇主對於延長工作時間之勞工，應依平日每小時工資額，加給第1小時1又1/3倍、第2小時以後1又2/3倍之工資。」此為強行規定，雇主不得以內部規章或契約排除或減損。至於延長工時的認定，法條雖未明定「申請」或「核准」為成立要件，惟實務上雇主多主張應事先經核准始屬合法加班。

 

對此，主管機關早於勞委會81年4月6日台81勞動2字第09906號函釋即指出：「勞工於工作場所超過工作時間自動提供勞務，雇主如未為反對之意思表示或防止之措施者，其提供勞務時間即應認屬工作時間，並依勞動基準法計給延時工資。」此一解釋明確指出，只要勞工在雇主可控制的職場範圍內延時工作，且雇主並未禁止或制止，該時間即屬「工作時間」，雇主負有支付加班費的義務。

 

因勞工常屬弱勢之一方，難以期待其得以立於平等地位與雇主協商，且雇主對於勞工在其管領下之工作場所提供勞務，具有指揮監督之權利及可能，是勞工在正常工作時間外，延長工作時間，無論係基於雇主明示或可得推知之意思而為雇主提供勞務，或雇主明知或可得而知勞工在其指揮監督下之工作場所延長工作時間提供勞務，卻未制止或為反對之意思而予以受領，則應認勞動契約之雙方當事人業就延長工時達成合致之意思表示，該等提供勞務時間即屬延長工作時間，雇主負有本於勞動契約及勞動基準法規定給付延長工作時間工資之義務，此不因雇主採取加班申請制而有所不同。

 

勞委會81年4月6日台81勞動2字第09906號函釋：「……勞工於工作場所超過工作時間自動提供勞務，雇主如未為反對之意思表示或防止之措施者，其提供勞務時間即應認屬工作時間，並依勞動基準法計給延時工資」等語，亦同此旨。

 

此一立場在最高行政法院後續判決中獲得繼續肯認。以107年度判字第83號、211號及106年度判字第541號、715號判決為代表，最高行政法院明確指出：「因勞工常屬弱勢之一方，難以期待其得以立於平等地位與雇主協商，且雇主對於勞工在其管領下之工作場所提供勞務，具有指揮監督之權利及可能，是勞工在正常工作時間外，延長工作時間，無論係基於雇主明示或可得推知之意思而為雇主提供勞務，或雇主明知或可得而知勞工在其指揮監督下之工作場所延長工作時間提供勞務，卻未制止或為反對之意思而予以受領，則應認勞動契約之雙方當事人業就延長工時達成合致之意思表示，該等提供勞務時間即屬延長工作時間，雇主負有本於勞動契約及勞動基準法規定給付延長工作時間工資之義務，此不因雇主採取加班申請制而有所不同。」法院之所以採此見解，係基於勞動關係之從屬性原則。

 

勞工在雇主的管理與支配下從事勞務，本身即難以自主決定是否延長工時；且雇主基於企業經營需要或工作文化，對勞工延時工作往往持默許態度，若允許雇主以「未申請」為由拒發加班費，將使勞工處於極度不利地位，形同讓雇主以內部規章架空法律保障，違反勞基法強行保護規定的精神。換言之，當勞工加班事實客觀存在，而雇主知悉或可合理得知卻不禁止，即構成默示同意，應視為雙方對延長工時之意思合致，雇主自須依法給付加班費。

 

若雇主主張該加班非因業務需要，而屬勞工私事所為，則雇主應負舉證責任，提出具體事證說明勞工並未提供勞務，例如監視錄影、電腦登出紀錄、同仁證言等，否則出勤紀錄上顯示的延時即推定為加班時間。此一推定亦呼應勞動事件法第38條之規定：「出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務。」

 

因此，出勤紀錄具有法定推定效力，除非雇主提出反證推翻，否則依法視為已獲同意加班。再從平等原則觀察，法院認為雇主與勞工之間存在明顯權力不對等。雇主掌握管理權與決策權，勞工為維持就業關係往往不敢拒絕延時工作或強行要求書面核准。倘若將「未申請」視為雇主免責理由，等於要求勞工在加班當下仍須冒著被責難或遭報復的風險去「申請批准」，顯然與實際勞動環境不符。

 

因此，最高行政法院在107年度判字第83號判決中特別指出：「加班申請制度係企業內部管理機制，並非法律所要求之加班成立要件；勞工只要確實於正常工時外提供勞務，雇主即負加班費支付義務。」此外，法院亦強調雇主的「制止義務」，即當雇主發現員工逾時留在公司時，若認該行為非屬業務需要，應明確表達禁止或要求下班。若雇主置之不理，任勞工於工作場所繼續從事職務性行為，即難否認加班之事實。從而，雇主若不欲產生加班費負擔，應落實工作時間管理，例如於電腦系統設定自動登出、監控門禁紀錄、要求主管確認下班狀態等，以具體措施防止延時工作，而非僅以內部書面規定卸責。

 

「雇主不得以勞工未依公司規定申請加班為由，拒絕支付加班費；若勞工在雇主指揮監督下於工作場所提供勞務，且雇主知悉或可得而知而未制止，應視為雇主同意延長工時。」此一見解被各地勞工局採為勞檢依據，勞檢員於查核企業時，若發現出勤紀錄顯示員工常於深夜下班卻無對應加班費，企業不得以「員工未申請」作為免罰理由，否則即被認定違反勞基法第24條，處2萬元至100萬元罰鍰。實務上不乏案例顯示，企業內部管理人員為避免加班費支出，明知員工逾時工作卻默不作聲，事後再以「未申請」為由拒發加班費。

 

法院認為此舉實質上係放任違法，形同以「不作為」默示授權勞工繼續工作，因此仍構成加班同意。這種見解兼顧勞工權益與制度誠信，也防止雇主藉內部規章掩蓋事實。值得注意的是，上述判決與見解並非意指雇主必然負擔所有逾時在場時間的加班費。

 

若勞工留在公司處理私人事務、休息、等待交通或閒談，並非基於雇主指揮監督或提供勞務，則該段時間不構成工作時間。法院在個案審理時仍會依具體證據認定，例如查閱電腦使用紀錄、監視畫面或工作內容，以判斷該延時是否屬勞務提供。換言之，法律保障的加班是以「提供勞務」為前提，並非只要留在公司即當然視為加班。

 

可以確立以下原則：

第一，勞工未事前申請加班，並不影響加班費請求權的成立；

第二，只要勞工確實提供勞務且雇主明知或可得而知而未制止，即推定雇主同意加班；

第三，雇主若主張非屬加班，應負舉證責任證明勞工並未執行職務；

第四，內部的「加班申請制」僅屬管理措施，無法排除法律上加班的認定效果。從制度運作的角度看，這樣的規範安排符合勞基法保障弱勢勞工之立法精神，也促使雇主積極落實工時管理，避免長時間無效勞動與過勞風險。

 

對勞工而言，此原則提供重要的權益保障，使其在未能事前申請或未獲明確核准的情況下，仍能依實際工作事實請求加班費。對雇主而言，則提醒其應建立明確、可稽核的加班管理制度，例如設定電子簽核流程、即時監控下班時間、主管每月審查加班紀錄，以符合法令要求。

-勞資-工時-加班-加班認定(工時認定)-加班申請制

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