雇主可否規定加班起算時間？
問題摘要：
雇主雖可訂定加班起算時間，但該規定不得違反勞基法關於延長工時與工資給付之強行規範，且僅於該時段確屬勞工自主休息之情況下方具有效力；若勞工實際提供勞務，雇主即應自實際工作起始時間起算加班並給付報酬，任何違反者，均屬無效並應負法律責任。
律師回答：
關於這個問題，在我國勞動法體系下，關於「雇主是否得自行規定加班起算時間」的問題，長期存在實務與學理上的爭議，尤其是在企業內部工作規則或勞動契約中，若明定「下班後需滿30分鐘始得列入加班時數」或「加班自18時30分起算」等規範時，究竟是否合法有效，涉及勞基法第24條、第35條、第71條及契約自由與強行法秩序之衝突。
按勞基法第24條第1項第1款規定：「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資，依左列標準加給之。」此為保障勞工於超出正常工時後應取得加班報酬的最低強制性規定，屬於勞動法上之「強行規範」，任何低於該最低標準之約定均屬無效。又依同法第71條規定，工作規則違反本法或其他勞動法令者，無效。
由此可知，若雇主藉由內部工作規則將加班起算時間延後，使勞工實際工作時間未計入加班，恐有違反法律保障之虞。然而，部分法院於實務上認為，如雇主合理安排下班後至加班前之「自由休息時間」，且勞工確實未受雇主指揮監督者，該時段不屬工作時間，雇主規定自特定時間起算加班，仍屬合法。故此問題之關鍵在於：該段「未列入加班的時間」是否屬勞工之真正休息時間。
雇主之工作規則明定加班自18時30分起算，且公司於105年6月16日起規定值日人員週五晚上值班至20時即可下班，勞工自應依公司制度行事，因此勞工請求自18時30分以前起算之加班費，並計入20時以後延長工時之部分，均無據不應准許。此案顯示，法院肯認雇主有權依工作特性及營運需求，合理規範加班起算時間，只要該時段勞工未受指揮監督，確實可自由運用，即非屬工作時間。此見解強調「雇主管理裁量」與「勞工自由休息」間的平衡。
臺灣高等法院108年度勞上易字第92號民事判決：「被上訴人所屬員工加班係自加班自18時30開始計算，且自105年6月16日起，男值日人員週五晚上值班至20：00即可下班，上訴人自應遵循上開工作規則，準此，附表二關於上訴人請求自18：30以前開始計算延長工時部分，暨自105年6月16日以降逾20：00以後仍計入延長工時部分，均屬無據，不應准許。」
但另一方面，兩造約定工作規則中「加班費起算時間最早應由17時30分起算」，即17時至17時30分為休息時間。雖然勞工為完成工作延後下班，該30分鐘仍被視為其自由時間，法院依契約自由及誠信原則認為勞工應受工作規則拘束，不得請求該段加班費。然此案同樣假設勞工於該段時間內確實可自由運用，無需提供勞務。可見若勞工雖在職場內但無須履行職務義務，且可自由進餐、休息、離開工作崗位，法院傾向承認雇主規定加班起算時間之效力。
臺灣基隆地方法院103年度勞簡上字第4號民事判決：「然觀之兩造約定之工作規則貳二加班費申請辦法B規定「加班費起算時間最早應由5時30起算」，堪認17時至17時30分為休息時間，雖被上訴人延後下班，係為完成上訴人交付工作，而有延長工作時間之必要，惟17時至17時30分該段期間，被上訴人本於自由運用無需提供勞務，亦不受雇主指揮監督，無論其有無因公務放棄休息，然依契約自由及誠信原則，被上訴人應受工作規則之拘束，不得請求該段時間之加班費。」
反觀公司規定營業員上班時間為8時至16時，下班後16時至16時30分為休息時間，加班自16時30分起算。法院審酌後認為，該半小時期間勞工並無實際休息，仍受公司指揮監督，且持續處理公務，屬延長工時，雇主卻以工作規則將該時間排除加班認定，已違反勞基法第24條第1項第1款之最低標準，依第71條規定，該工作規則屬無效。「加班起算時間」之約定，不得侵害勞工依法取得延時工資之權利，若勞工實際提供勞務，雇主即應給付加班費，不得藉休息名義剝奪報酬。
臺灣桃園地方法院105年度簡更(一)字第16號行政判決：「而上述員工之用餐、休息時間，核屬員工不受雇主支配之自主休息時間，則依上開實務見解，原告就此主張員工周瑞美於午餐、晚餐時段各應扣除半小時（合計1小時）後始計算工作時間，即屬有理。被告雖抗辯周瑞美下午的用餐休息時間仍屬待命期間，不能完全真正的休息，故不應扣除云云，惟查，上述員工於午、晚間用餐之休息時間，本屬各行各業一般勞工均得享有之權益，此外，被告復無其他證據足證周瑞美於上述午、晚餐休息時間，有出於原告之強制要求不能休息或減少休息之情事，是被告上開主張委不足採。」
另勞工之用餐與休息時間若屬自主運用，雇主得予以扣除，不列入工時；但若勞工於該期間仍須待命、接聽電話、處理業務，則非真正休息，仍應計入工時並給付報酬。法院最終認定雇主主張扣除午餐、晚餐各半小時有理，因該員工於休息時段確實未受指揮監督，故不屬工時。此案強化「受雇主支配原則」的適用，即工作時間之判斷關鍵不在於勞工是否在場，而在於是否受雇主支配。
臺灣桃園地方法院107年度簡字第26號行政判決：「按行為時勞基法第24條第1項第1款規定之雇主應給付勞工延長工作時間之加班費，乃勞基法保障勞工取得延長工時工資之權利，為法定之最低標準，且依勞基法第71條規定，工作規則違反上揭法律規定者，無效。倘勞工自16:00下班後，繼續加班，雇主依法即應給付延時工時之工資，惟原告卻於員工差勤管理要點、營業員就職約定書等相關工作規則中，另行規定「營業員上班時間為早上8:00至下午4:00，…下午4:00至4:30之間作為休息時間，加班時間自4:30起算。」，無視勞工自16時00至16時30並無實際休息而確有延時工時之事實，故已違反行為時勞基法第24條第1項第1款要求雇主應給付延時工時工資之最低標準，依勞動基準法第71條規定，應屬無效之規定。」
綜合前述實務見解，可以發現法院對「雇主規定加班起算時間」的評價，取決於該時段性質之認定。若該段時間屬勞工得自由運用之休息時間，則雇主規範加班自特定時刻起算屬有效；反之，若勞工於該時段仍提供勞務或待命，則無論工作規則如何約定，皆不得剝奪其加班報酬。此即勞動法上「實質支配」與「形式規範」之衝突。
法律上之理據，可由勞基法第35條與第24條合併解釋：勞工繼續工作四小時，至少應有三十分鐘休息時間；延長工時應給付加班費。若雇主於下班後規定一段「過渡休息時間」作為加班前的緩衝，但實際上要求勞工待命或持續執行職務，即構成「名休實工」，該段時間仍應計入延長工時。勞動部歷年函釋亦多次強調，凡勞工於雇主指揮監督下提供勞務或等待指令之時間，皆為工時，不得以內部規章為由排除。
此外，依勞動事件法第38條規定，出勤紀錄所載之時間推定為勞工執行職務時間，若雇主主張其中部分屬休息時間，須提出具體證據反證。若雇主僅以工作規則載明加班自6點半起算，未能舉證勞工於6點至6點半間確實休息，則推定該段屬工作時間，勞工得請求加班費。此舉證責任轉換原則，實質上強化對勞工的保障，亦促使雇主於制定加班起算制度時更為謹慎。
在學理上，加班費之請求權以「實際提供勞務」為核心，若勞工於下班後仍履行工作內容，縱雇主規定須滿30分鐘始得計算，該規定仍違反勞基法保障之最低標準，應屬無效。加班起算時間之約定，應以實際工作為準，而非形式時間點。若雇主於管理上為避免瑣碎之零星加班而設置緩衝制度，仍應確保該時段為真實休息時間，並非強制滯留或「假休息」。
若進一步探討雇主管理實務，部分企業以「加班起算自超過15分鐘或30分鐘始算」為由，將零星加班排除在外，此制度雖有行政效率考量，但若勞工確實於該期間工作，仍屬違法。雇主不得以任何名義剝奪勞工對實際延長工時之報酬請求權。若被查獲，除須補發加班費外，並可依勞基法第79條處新臺幣9萬元以上、150萬元以下罰鍰。
從雇主風險管理角度觀之，若企業欲設置「加班起算時間」制度，應遵循下列原則：第一，確保該段時間為勞工之自由休息時間，並明確公告可自由離開或使用；第二，不得要求勞工待命、回覆訊息或留守辦公室；第三，應於工作規則或勞動契約中清楚載明休息時間之性質；第四，於爭議發生時能提出具體反證資料，如監視錄影、電腦登出紀錄或簽到退紀錄等，以證明勞工並未從事工作。若未能舉證，法院多傾向認定該段時間屬工作時間。
此外，企業於訂定工作規則時，應遵守勞基法第70條與第71條程序，即應先報當地主管機關備查，並不得違反法定最低標準。主管機關審查時亦會就加班與休息制度之合理性進行檢核，防止名為制度實則壓縮勞工休息權益之情形。
綜上所述，雇主規定加班起算時間並非絕對禁止，但其效力取決於是否合理且未侵害勞工之法定權利。若雇主規定下班後30分鐘始得列入加班，但該30分鐘為勞工自由休息、不受指揮監督，則屬有效約定；反之，若勞工仍須留辦公務或待命，即屬非法排除工時。依目前法院主流見解，加班起算時間僅能作為管理上之技術性安排，不得作為排除延長工時給付義務之手段，否則將依勞基法第71條宣告無效。
因此，雇主在設計加班制度時，應以誠信原則與合理管理為依歸，兼顧勞工實際勞務提供情形，並於制度內明確區分「休息時間」與「延長工時」。若能明確建立工時紀錄、加班申請核准制度及加班前休息安排，不僅可降低爭議風險，也可符合法令要求與實務趨勢。
-勞資-工時-加班-加班認定(工時認定)-工作規則-加班規範
瀏覽次數：48
