可以由雇主自由安排補休嗎？

問題摘要：

雇主並不能自由安排補休，因補休制度的核心精神在於保障勞工選擇權與加班費之替代性使用，非供雇主操控人事成本之工具。任何補休政策若非以勞工個別同意為基礎，或實際上導致勞工無法取得等值報酬，均屬違反勞動基準法之行為。勞工若遭遇雇主強制補休、拒給加班費、扣薪抵休或清零補休等情形，可檢具出勤紀錄、打卡單、電子郵件指令等證據向勞動主管機關檢舉，並依勞基法第79條請求處罰雇主，同時保留民事請求權，依法要求加班費給付與延遲利息。勞動基準法設立的目的在於保障勞工最低勞動條件，任何違反者，即使以「制度」、「協議」、「公告」等形式包裝，皆不得對抗法律強制規定。簡言之，補休的決定權與使用權均屬於勞工，雇主既無權單方指定、亦不得以補休取代應給付的工資，更不能藉清零或抵薪方式剝奪勞工報酬，違者不僅需補發工資，還可能面臨行政罰及損害賠償責任。

律師回答：

關於這個問題，雇主請員工在原本上班時間之外加班（例如：提早來開會、延遲下班時間、晚上回家還處理公務），需要經過工會或勞資會議同意。有加班的事實發生，員工可以自由選擇請領加班費，或是把加班的時數存起來之後再休，稱為補休。

 

勞工加班後能否以補休取代加班費，實際上牽涉到勞動基準法對加班費給付義務與補休制度的強制規範。首先必須明白，加班的發生是指勞工依雇主指示，在原訂工作時間外繼續工作或於休息日出勤，而根據勞動基準法第32條及第36條規定，延長工時與休息日工作原則上必須經工會或勞資會議同意，並遵守每日、每月的上限。

 

若雇主確實指派加班，則依第24條規定，應依加班時數與工資基準計算延時工資，這屬於強制性規定，雇主不得以任何方式免除。至於補休制度，係由勞基法第32條之1明定：「雇主依第三十二條第一項及第二項規定使勞工延長工作時間，或使勞工於第三十六條所定休息日工作後，依勞工意願選擇補休並經雇主同意者，應依勞工工作之時數計算補休時數」，可見補休的啟動條件必須同時具備兩個要件：其一是勞工主動表達意願以補休代替加班費，其二是雇主同意該方式，換言之，補休不是雇主的自由裁量權限，而是勞工權利的延伸運用。若雇主片面要求員工一律以補休抵充加班，或事先簽署放棄加班費的文件，均屬無效，皆禁止放棄法定權利或以不利於勞工之契約抵銷勞工權益。

 

補休之計算標準亦須等值於加班工資計算，亦即以當日正常時薪乘以法定加班倍率計算得出應有補休時數，如平日延長工時前兩小時以一比一點三三換算，第三小時以一比一點六六換算，休息日則依一比一點三三或更高標準計算。若雇主僅以一小時抵一小時，實際上即少給工資，屬違反勞基法第24條之情事，勞動部得依法裁罰。又關於補休期限問題，勞基法第32條之1第二項明定「補休期限由勞雇雙方協商」，但為防止企業無限期累積補休時數、變相逃避加班費給付，施行細則已明定補休期限以當年度特別休假年度終結日為限，屆期未休之時數，雇主應按原加班當日工資標準發給現金補償。

 

換言之，補休期限屆滿仍未排定者，雇主不得以勞工怠於休假為由拒付工資。補休的使用方式，原則上由勞工提出申請並經雇主同意後排定，目的在保障勞工休息權與自主選擇權，若雇主強制安排員工於特定日期補休，實質上仍屬雇主主導之休假，不符補休制度設計精神。實務上，若勞工提出補休日期，雇主無正當理由拒絕且未給加班費，勞工可向勞動主管機關申訴，該拒絕即屬協商不成立，雇主仍負給付工資之義務。更常見的違法手段，是企業透過「年度補休清零」或「未休補休扣薪」等制度，藉以將加班時數抵銷或侵蝕工資，甚至規定「若未於年度內補休完畢，將自薪資中扣除」，此舉嚴重違反勞基法第22條「工資應全額直接給付」原則與第24條之加班費給付義務，構成違法扣薪，依第79條第1款可處以20萬元以下罰鍰。

 

補休制度是勞工自願的權利，不得強制實施；若雇主以內規要求員工僅能補休而不得請領加班費，或事前簽署「自願補休同意書」但無個別同意基礎者，均屬無效。「雇主應就每次加班後徵詢勞工意願，非得以預設方式或制度性安排代替勞工個別意願。」因此，「補休」必須是勞工於具體加班發生後所作之個別選擇，而非事前約定或公司統一政策。再者，補休期間如遇勞工病假、婚假或產假等狀況，依人事通則及勞動部見解，應重新協商補休期限，否則仍應給付工資。值得注意的是，補休當日為工作日，雇主仍應照給工資，因勞工雖未實際出勤，但乃以先前加班時數換得之休息權益，本質上仍屬有給假期，不得視為無薪假。若企業於年度結算時將未休補休時數歸零或折抵工資，則侵害勞工財產權，構成不當得利。

 

實務上亦有多起判決認定此類補休條款違法，例如「雇主不得藉制度規避支付加班費義務，若補休未實際休畢，應以原工資基準發給報酬。」此外，勞工若因業務繁重或雇主排班不當而無法補休，責任仍在雇主，不得推諉。

 

補休的「使用順序」部分，依勞動部解釋應依加班發生先後順序抵休，以避免部分時數過期未休，雇主仍應於期限屆滿時主動核算未補休時數並發給加班費。倘若雇主未依規辦理，勞工可依法申訴要求追溯給付，主管機關得命限期改善並處罰鍰。

 

若公司設計兩套不同版本的補休管理制度，例如一種以一小時抵一小時、另一種以特休抵補休，則極可能違反勞基法第14條「不得低於法定標準」原則，此類條款即使有員工簽名也不具法律效力。

 

至於部分公司試圖以「勞資協議」名義合法化補休政策，亦必須注意，不能作為對抗個別勞工權益之依據。若雇主欲實施制度性補休，應依規定辦理核備程序，並確保每次加班後皆個別詢問勞工選擇補休或加班費的意願。若公司未辦理報備即強制執行制度性補休，已違反法令。

-勞資-工時-加班-加班報酬-加班補休-補休排定

瀏覽次數：54