於國定假日加班也可以換補休嗎？

問題摘要：

國定假日加班原則上應給付加倍工資；但若勞工於出勤後表達意願並經雇主同意，可改以補休取代，其法律效果為新債清償，屆期未休仍應折算工資給付。補休制度應明確約定補休時數、期限與屆期處理方式，並以書面留存，避免爭議。若雇主事前強制約定或片面制定「國定假日加班一律補休不給薪」之規章，則屬違法。立法上未明文納入國定假日僅屬技術性考量，並非排除補休可能。故在現行法制下，只要合乎「勞工自願」、「雇主同意」、「不損權益」三原則，國定假日出勤後仍得以補休替代加班費；而若勞資合意調整假期施放，則屬「國定假日挪移」，性質不同但結果相同，皆為在尊重勞工權益前提下維持勞動彈性之合法機制

律師回答：

勞基法第32條之1所規範之補休僅針對平日延長工時與休息日加班兩種情形，但卻未一併將國定假日也納入規範。究竟勞工在國定假日出勤工作後，能否也以補休來替代加班費呢？

 

關於這個問題，關於國定假日出勤後是否可以以補休取代加班費的問題，實務上存在一定的爭議與討論，原因在於勞基法第32條之1僅明文規範「平日延長工時」與「休息日工作」兩種情形得以補休，但並未提及「國定假日」出勤的補休制度。這樣的立法空白使得實務上必須透過法理推論與勞動部歷年函釋加以補足。

 

首先要理解的是，勞基法第37條規定：「勞工於國定假日得休假一日；雇主如因業務上之需要徵得勞工同意於該日工作者，應加倍發給工資。」而第39條進一步規定，雇主經勞工同意於例假、休假及特別休假等日工作者，應加倍發給工資。由此可見，國定假日的法律性質與例假、休息日不同，例假屬強制休息不得出勤，休息日可因勞工同意出勤但須加給工資，而國定假日則為應休之假日，但經雙方合意後得出勤並加倍給薪。換言之，國定假日的加班費屬於法定強制給付，目的在於補償勞工失去依法應享有的休假權益，因此原則上應以「加倍發給工資」為處理方式，而非補休。若雇主逕以補休取代加倍工資，除非符合勞工意願並經明確協議，否則容易構成違法扣薪或侵害工資給付義務。然而法無明文禁止勞工於國定假日出勤後選擇補休，因此在雙方合意下，仍得視為合法之債務更改。

 

依勞動部105年11月17日勞動條二字第1050027353號：「有關補休事項非屬勞動基準法範定，勞工於延長工作時間或休假日出勤後，雇主如同意依勞動之意願放棄領取延時（假日出勤）工資並選擇補休，亦屬可行，惟有關補休標準及期間等事宜（含因補休期限屆滿或契約終止未休畢之時數應否折算及如何折算）應由勞雇雙方自行協商決定。」，可知勞雇雙方如協商國定休假日加班選擇補休，本為法所不禁（即便新修法第32條之1亦是如此），回歸勞基法第1條第1項後段規定：「本法未規定者，適用其他法律之規定」，應依民法第320條：「因清償債務而對於債權人負擔新債務者，除當事人另有意思表示外，若新債務不履行時，其舊債務仍不消滅。」新債清償概念處理。

 

重點在於「法未禁止而可由雙方協商」，並未限縮補休僅限於平日與休息日。換言之，只要勞工自願、雇主同意且雙方協議明確，國定假日出勤後以補休代替加班費即屬可行。依民法第320條之新債清償理論，勞工原本享有之加班費請求權屬於舊債，若勞雇雙方合意以補休作為新債清償，則僅於新債履行（即實際補休）時舊債方告消滅；若未實際補休，舊債仍然存在，雇主仍應支付相當加班費。此點與勞動基準法施行細則第22條之2規定一致，該條明定補休期限屆期或契約終止未補休者，應依當日工資標準發給工資。由此推論，即使國定假日加班後勞工選擇補休，倘屆期未休或離職前未消化完畢，雇主仍應依原本應發的加倍工資標準支付薪資，否則即違反工資給付義務。

 

再從勞動基準法第32條之1立法目的觀之，該條乃於106年修法時引入，旨在建立補休制度，使勞工得在延長工時或休息日工作後，自主選擇以補休代替加班費，藉此兼顧休息與彈性運作。立法過程中雖未將國定假日納入條文，然並非立法者有意排除國定假日加班之補休可能，而是認為國定假日加班工資加給率為一倍，補休時數1:1換算即可，不易產生勞工權益受損的疑慮，相較於休息日（前八小時1又1/3倍、後四小時1又2/3倍）之補休比例問題，風險較低，因此無特別列明。若禁止國定假日加班補休，則導致同一日內的勞務部分適用不同規範，例如國定假日出勤前八小時不得補休，超過八小時部分卻可依第32條之1補休，顯然割裂適用、欠缺合理性。

 

再者，實務上已經承認「國定假日與工作日對調實施」之合法性，即所謂「國定假日挪移制度」，即「勞資雙方亦得就國定假日與工作日對調實施進行協商，惟該協商因涉個別勞工勞動條件之變更，仍應徵得勞工個人之同意。」

 

勞動部104年4月23日勞動條1字第1040130697號：「勞資雙方亦得就「國定假日與工作日對調實施」進行協商，惟該協商因涉個別勞工勞動條件之變更，仍應徵得勞工個人之同意。」），即在勞資雙方協議下可以把國定休假日調換至其他工作日施放。

 

此制度本質上即是將國定假日之休假權挪至他日實施，若能合法對調，則在同一法理下，於國定假日出勤後另選一日補休亦不應被禁止，否則將形成制度上之矛盾。補休與挪移雖形式不同，實質效果相同，皆為「以休假補償出勤」，唯一差異在於前者發生於勞工已出勤之後，後者為事前協商調整。因此若准許挪移卻否定補休，反而有失平衡。

 

國定假日加班後以補休取代加班費，只要不損及勞工權益，且雙方合意明確，即屬合法；惟雇主不得片面制定制度強制勞工以補休取代加班費。依據勞動基準法第79條第1項規定，雇主違反工資給付規定者，得處2萬元至100萬元罰鍰，並命限期改善。

 

換言之，若雇主以公司規章明定「國定假日出勤一律補休不發薪資」即屬違法，縱勞工簽署同意書亦無效，必須以勞工自主選擇為前提。實務上部分企業採用「1:1補休」制，另部分則採「加倍補休」或「補休外再發部分工資」等混合制，這些均屬於合法契約自由範圍，只要勞工同意且制度透明即可。

 

補休制度實施時，雇主宜以書面記錄勞工同意補休之文件，並保存至勞動契約終止後五年，以備勞動檢查機關查核。勞工如認為權益受損，可依勞動基準法第74條第1項申訴或向地方勞工局檢舉。

 

重點在相較於挪移，挪移是出勤前即約定，而補休是勞工在國定假日受雇主之命出勤提供勞務，依然可與雇主協商以補休來替代加班費；在國定假日部分。法律既未有明文規定補休，除非可以證明勞工有明確個別同意，不能用工作規則或其他契約來讓其選擇，而是直接指定某日，這樣是合法的，所以國定假日的補休，與工作日或休息日加班補休差別在於約定時間及方式不同

 

關於換休比例、補休期日之指定權、請休期限以及期限屆至未用畢補休時數之處理方式等條件，由於法無明文，可由勞雇雙方協議，或雇主可事先以內部之規章加以訂定，並公開揭示，讓勞工解在國定假日出勤後選擇以補休替代加班費相關之處理機制，俾使雙方都能有依循之標準。

 

綜合上述，國定假日出勤後原則上應以加倍工資補償，在法未禁止且勞工自願之情形下，得以補休取代。此項補休之法律性質為新債清償，非代物清償，若補休未履行，舊債即加班費債權仍存，雇主不得以期限屆滿為由免責。若勞雇雙方協議時明定補休期日、換算比例、屆期處理及離職時折現方式，且不損及勞工權益，該協議有效。反之，若雇主未取得勞工同意即以補休取代，則屬違法。實務上，許多公司採取「國定假日挪移休假」作為管理彈性方案，例如原定元旦假日挪至年度旅遊日施放，此屬事前協商，並非補休性質，而是假期調整，兩者不應混淆。若勞資雙方同意以挪移方式運作，即視為勞工當日工作但另行給假，工資照給，並非補休亦非加班。此制度與補休制度最大的不同，在於前者屬「假期重新分配」，後者屬「勞務補償」。

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