勞基法推出「加班補休」後，還可以國定假日換補休？

問題摘要：

：國定假日當然可以補休，只要勞工於加班事後個別同意，且補休未完成時以原加班日標準發給加班費即可。補休制度被立法者納入勞基法，目的在於防止勞工因補休遭低估，而非禁止補休。國定假日未納入第32條之1，僅因其 1：1 標準與補休本質相符，無需額外立法規範。勞基法本質是最低保障法，而非禁止補休法，因此回歸法無禁止即自由、回歸民法意思自治，國定假日補休自然可行。實務較重要的不是「能不能補休」，而是「補休如何合法」。因此依法執行補休制度要牢記三原則：第一、補休一定要個別同意，補休不得概括同意，也不能用企業公告替代。第二、補休時間必須事前協商，不能由雇主片面安排或強制縮限。第三、補休未完成必須以加班日時數與加班費標準補繳工資，否則構成違反勞基法第24條之違法情事。一旦做到以上三點，不論平日、休息日或國定假日，加班換補休均合法，且更能保障勞工健康與企業排班彈性。簡言之：勞基法修法後，國定假日依然可以換補休，只要遵守個別合意、事前議定補休時間、補休未完成依原加班標準補發工資，即完全合法。換言之，加班補休制度並未取消國定假日補休，而只是讓補休的法律性質更清晰、補休不再被濫用、補休後的加班費更有保障。

律師回答：

關於這個問題，勞基法自107年起增訂第32條之1將「加班換補休」制度正式入法後，企業界與勞工普遍關心的一個問題便是：既然法律明確規範加班補休適用於「平日延長工時」與「休息日工作」的情形，那麼「國定假日出勤」是否仍能依法讓勞工選擇補休？抑或自修法後，國定假日加班時數已完全喪失以補休替代加班費的可能？此問題不僅關乎工資給付與休息安排，更牽涉加班補休制度的法源正當性、立法技術與民法債務更改的性質判斷，因此必須從制度沿革、歷史函釋、立法目的及法律效果逐一解析，方能理解在現行法下究竟能不能讓「國定假日」加班換取補休。

 

首先，加班補休制度並非始於107年，早在民國79年9月21日，主管機關便以勞動二字第22155號函明確指出：「勞工於延長工作時間後，如同意選擇補休而放棄領取延長工時工資，固為法所不禁。」此函釋確立「補休合法」的核心理由在於—勞基法未禁止、民法意思自治可補充。此後，中小企業普遍以補休代替加班費，惟也產生許多濫用行為，例如要求勞工在年初簽下「全年加班一律補休、不領加班費」的概括切結，因此勞動部於98年5月1日再度以勞動二字第0980011211號函重申：勞雇雙方不得約定「事前、一概拋棄」加班費請求權，並強調補休須在加班事後由勞工個別同意。

 

同時，勞動部並指出若發生爭議，舉證勞工是否真正放棄加班費，必須由雇主負責。然而，一例一休上路後，休息日出勤是否能補休再度引發爭議，因此106年勞動部又以1060130937號函明確肯認「休息日」也可補休。至此，補休制度已廣泛運作逾30年，並在大型企業間形成制度化，但也充斥許多中小企業以補休規避加班費，例如：補休比例僅1：1、補休期限設為半年甚至一年、補休未休完即視為自動消滅。這些做法雖然被勞動部認為「只要勞雇妥為約定即可」，但從勞動法保護立場看，補休變成「企業規避加班費的工具」。

 

立法院在107年修法引入第32條之1，核心目的並非「創造補休制度」，而是「防止補休侵蝕勞工加班費」。這也是理解「國定假日可否補休」的關鍵。勞基法第32條之1的目的，在於避免平日與休息日加班若以 1：1 補休導致勞工加班費短少。平日加班費最高可達 1 又 2/3 倍，休息日加班費更高達 1 又 1/3 或 1 又 2/3 倍，若以補休代替加班費，勞工將「吃虧」。因此第32條之1規定：補休未休完者，必須「按加班日時數與加班費標準繳回工資」，不得以較低標準改算。然而國定假日前八小時的加班費「本來就是 1 倍工資」，補休標準與加班費完全一致，不會短少。因此立法者沒有把國定假日納入第32條之1，不代表禁止補休，而是—不需要立法。這也是多數勞動法學者與實務律師一致相信「國定假日仍可補休」的主因。然而，亦有部分見解主張：既然法律明定補休僅限於第32條及第36條情形，國定假日加班必須給付加班費，不得以補休取代。這套反對說認為：第一、加班費屬強行規定；第二、國定假日加班非延長工時，因此不屬補休對象；第三、主管機關若允許補休，恐違反大法官726號解釋所稱「不得以契約自由規避勞基法強行規範」。

 

然而反對說的三大論點均有可爭議之處，例如國定假日工作仍屬「提供勞務」，雇主與勞工本可透過債務更改改為補休；補休本質為民法新債清償，若補休不成，舊債復活，加班費並未被規避；大法官726號係就加班費之最低保障而言，補休若以原加班費標準補繳，不構成規避。反對說更大的問題在於，若禁止國定假日補休將出現制度荒謬：同一天，前八小時不能補休、超過八小時卻因屬延長工時而可以補休

 

。此一現象本身已違反比例原則與法規整體一致性，因此從體系解釋看，反對說較不具說服力。回到制度本質，補休制度的合法性始終來自民法，而非勞基法。補休是一種：勞工放棄原債權（加班費）→另以新債權（補休）取代→未履行新債時原債權復活的民法第320條債務更改。此制度從未因勞基法修法而失效。勞基法第32條之1僅是就「補休未完成的加班費計算」做最低保障，而非建立補休制度本身。因此當第32條之1未提及國定假日，不是排除，而是維持原狀。因此國定假日加班補休是否合法，回到法理邏輯僅需三問：第一，法律有禁止嗎？沒有。第二，補休是否會讓勞工權益短少？

 

沒有，因國定假日前八小時本來就是 1：1。第三，補休是否經勞工個別同意？只要事後個別合意，即合法。基此，即使國定假日未列入第32條之1，補休依然合法。即便如此，事業單位仍不能將補休視為企業「統一制度」，而必須遵守三大法律原則：第一、補休必須「事前約定補休時間」，不得用制度硬性規定「補休期限」、「補休不得延後」或「不得領加班費」；第二、補休必須「個別合意」，不得用公司公告、員工手冊、年度切結書等方式替代個別同意；第三、補休未休完必須支付原加班日工資標準，包括國定假日也適用。

 

換言之，補休制度不得作為企業規避加班費之工具，否則依法受罰。這也提醒雇主：國定假日補休並非問題在於能不能，而是「合意」與「補休安排」必須符合法律程序。若企業要求勞工「國定假日出勤一律補休不得選加班費」，即違反個別同意原則；若企業在補休期間屆滿後要求「補休歸零、不補發加班費」，即違反第24條並可受罰。從整體法理、制度沿革、立法目的及實務操作看，

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