『國定休假日』之加班時數還可以換算補休嗎？

問題摘要：

國定休假日加班時數當然可以換算補休，但必須符合法律上三大原則：一、補休必須事前約定補休時間，不得概括同意或事後由雇主片面指定；二、補休必須經個別勞工同意，不能以「公司制度、公司公告」取代個別同意；三、補休未休畢時，雇主必須依加班日之工資標準支付工資，否則違反勞基法第24條並受罰。依此完整法理解釋，補休制度並未排除國定休假日，且其運作與平日、休息日完全一致，唯一差別只是國定假日前八小時本身倍數一致，因此不需如第32條之1另設補休折算標準。勞工若欲選擇補休，應保障其合理休息權；雇主若同意補休，應保障其加班費不因補休制度而短少，此即整個制度合理性之所在。

律師回答：

關於這個問題，在我國勞動法制下，關於延長工時與假日出勤究竟能否折換補休，一直是勞資雙方最關心也最容易產生爭議的議題，而其中又以「國定休假日之加班時數是否可以換算補休」最為複雜。

 

許多企業誤以為 107 年 3 月 1 日勞基法修法後，補休制度僅限於「平日延長工時」與「休息日加班」，國定休假日加班則不得再選擇補休；但實務分析、立法理由與勞動部既有函釋皆顯示，國定休假日加班仍然得經勞工個別同意及勞資協商後換取補休，而補休制度之設計從來不是用來禁止國定假日補休，而是為避免勞工因選擇補休而短少加班費。

 

禁止國定休假日加班補休，實務上並無實益，尤其在承認，「國定休假日對調挪移制度」（勞動部104年4月23日勞動條1字第1040130697號：「勞資雙方亦得就「國定假日與工作日對調實施」進行協商，惟該協商因涉個別勞工勞動條件之變更，仍應徵得勞工個人之同意。」），即在勞資雙方協議下可以把國定休假日調換至其他工作日施放。若該制度仍然存在，就無禁止國定休假日加班折換補休的必要，蓋最後效果都一樣，即勞工在原本的國定休假日出勤，不選擇加班費，而在某個預定之工作日放假休息工資照給嗎？

 

勞基法第32條之1之立法目的，是確保平日加班與休息日出勤若換補休，勞工於補休未完成時仍能保障加班費不會被侵蝕；反觀國定休假日加班，本質上不存在加班費折算標準落差，不需依第32條之1再額外規範，其原因在於國定假日前八小時的工資加給標準為 1 倍工資，計算補休時以 1：1 換算本就無法律落差，因此立法者未將國定假日寫入第32條之1，並非「禁止補休」，而是因為不需要再多設規範，使得國定假日加班是否可補休，仍回到原則：只要法律未禁止，勞資雙方得以協商處理。

 

在 107 年修法前，勞動部 105 年 11 月 17 日勞動條二字第1050027353 號函已明確指出：「勞工於延長工作時間或休假日出勤後，雇主如同意依勞工意願放棄領取加班工資並選擇補休，亦屬可行。」此函釋明確指出，只要勞資雙方「合意」，補休是合法的，而國定休假日從未被排除在外，因此根據勞基法第1條第1項，法無明文者仍得依民法意思自治原則處理。若勞工放棄舊債 (加班費請求權)，並以補休為新債務，依民法第320條之「新債清償」概念，只要未能履行新債務，舊債務仍可回復行使，反而增加勞工保障。也就是說，國定假日加班換補休本來就是合法且受到民法制度保護的。

 

進一步分析立法技術，補休制度之所以需要寫入第32條之1，是因為平日加班與休息日加班的加班費倍率較複雜，若勞工選擇補休但未休畢，若未明定由原加班日之「加班費標準」折算，容易產生勞工加班權益被侵蝕的問題；例如平日加班時數本應加給 1 又 1/3、1 又 2/3 倍工資，但若僅 1：1 換休，勞工便會受損，因此立法者要求補休未休畢時，雇主必須依原加班日之標準發給工資，避免勞工權益被貶值。但國定假日前八小時本來就是加給 1 倍工資，與 1：1 休息時數完全一致，因此補休制度在該部分沒有「短少」風險，不需特別立法。反之若國定休假日禁止補休，將造成荒謬現象：國定假日加班前 8 小時不能補休，但超過 8 小時算延長工時，卻可以依第32條之1換補休，形成同一日中前段不可補休、後段反而可以補休的不合邏輯結果，這不僅割裂法律適用，更違反一體性原則。

 

再者，勞動部自 104 年起即創設「國定假日對調制度」，允許勞資雙方協議將國定假日移至其他工作日施放，此制度本質上也是「把原本國定假日出勤、在他日休息」，如對調制度合法，則更不可能否定國定假日補休的合法性。從實務效果而言，國定休假日之加班時數若完全不得換休，反而會導致企業形成「硬逼加班費、不能讓勞工休息」的制度，與立法原意不符。勞基法之核心精神是保障勞工休息、避免過勞，而非強迫發給加班費、禁止休息。若國定休假日禁止補休，便會使得本為保障勞工的制度，變成禁止休息的制度，顯然違反立法精神。補休制度的核心在於：

 

第一，補休必須由勞工「意願」提出，雇主不得強迫補休或強迫不補休。

 

第二，補休必須經雇主「同意」，並以個別勞工為對象，不得概括同意或強制適用。

 

第三，補休時間必須「事前協商決定」，不能由雇主單方強勢安排，例如不得要求「公司規定補休必須於兩週內排完」。

 

第四，補休未休畢者必須依加班日時數及成本給付工資，雇主不得以「補休期滿未休即歸零」規避工資支付義務。故不論是平日、休息日或國定休假日，只要勞工與雇主經個別合意，補休制度皆可適用，並採「補不完就以加班費補差額」的模式，不會侵害勞工權益。

 

若以更多實務角度觀察，國定休假日的加班補休其實具有高度合理性。例如醫療院所、交通業、旅宿業、餐飲業、公共服務等行業，國定休假日的人力需求並未降低，反而需要更多彈性。若禁止補休，只會增加勞資雙方對立、提高加班費支出、降低排班彈性、甚至造成企業為節省成本而濫用變形工時、不排休假日出勤等風險。換言之，禁止補休無益於勞工、亦不利於企業，反而製造更多紛爭。

 

因此，國定休假日加班仍得補休，此結論完全符合以下法源與法理：

第一，法無禁止、從民法意思自治原則出發；第二，立法目的不在國定假日，故不需列入第32條之1；第三，若禁止反生不合理的加班段落割裂問題；第四，國定假日對調制度更印證補休本質合法；第五，禁止補休有違勞工休息權保障目的；第六，只要勞資個別同意即可合法實施補休。

 

按依勞動部105年11月17日勞動條二字第1050027353號：「有關補休事項非屬勞動基準法範定，勞工於延長工作時間或休假日出勤後，雇主如同意依勞動之意願放棄領取延時（假日出勤）工資並選擇補休，亦屬可行，惟有關補休標準及期間等事宜（含因補休期限屆滿或契約終止未休畢之時數應否折算及如何折算）應由勞雇雙方自行協商決定。」。

 

可知勞雇雙方如協商國定休假日加班選擇補休，本為法所不禁（即便新修法第32條之1亦是如此），回歸勞基法第1條第1項後段規定：「本法未規定者，適用其他法律之規定」，應依民法第320條：「因清償債務而對於債權人負擔新債務者，除當事人另有意思表示外，若新債務不履行時，其舊債務仍不消滅。」新債清償概念處理。

 

「平日延長工時」與「休息日」的加班，如果僅用「1：1」換算補休時數，若未明文規範補休未休畢者折算工資的標準（即回歸加班當時的倍率4/3或5/3），勢必造成勞工加班費吃虧短少的可能，但既然尊重勞工意願，此一不利益也應該得到緩和。

 

至於，國定休假日前八小時加班，月薪制勞工依照勞基法第39條規定，加給1倍工資即可，故換取補休時數的標準以及補休未休畢折算工資的標準均屬一致（同1：1），較無額外法律加以規範之必要。準此，當初補休入法未列明國定休假日，僅是其不會造成加班費計算標準短少情事，而非立法者有意排除勞資雙方對於國定休假日加班選擇補休的協議效力。

 

禁止國定休假日加班補休，欠缺合理性，即國定休假日加班若不得換取補休，則忽略該日加班超過8小時部分，仍然列入勞基法第32條第2項延長工時範疇（勞委會87年09月14日（87）台勞動二字第039675號：「勞工假日出勤工作於八小時內，應依前開規定辦理；超過八小時部分，應依同法第二十四條規定辦理），是可以依照第32條之1規定換取補休。如此解釋，勢將造成同一個國定休假日，前八小時加班，縱使加班費倍率較低者，強制不能換補休，超過八小時之較高倍率加班時數，卻可以開放補休，割裂適用補休制度，顯不合理！

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