雇主得否要求勞工應優先補休？而如要補休應優先使用休息日加班所產生之補休時數？
問題摘要：
補休制度的核心精神是保障勞工的選擇權，讓勞工在延長工時後能以補休或加班費擇一取其有利者。雇主不得以任何形式要求勞工「應優先補休」或「優先使用休息日補休」，否則即違反勞基法第32條之1及民法第208條規定。正確作法應是尊重勞工選擇，由勞工依加班發生時間先後自行決定補休順序，雇主得就業務需要與勞工協調時間，但不得剝奪其決定權。唯有在符合法律規範、尊重勞工意願的前提下，補休制度才能真正達到平衡勞資關係、促進休息權落實的立法目的，
律師回答：
關於這個問題，關於雇主是否可以要求勞工優先補休，或要求補休時須優先使用「休息日加班」所產生之補休時數，不允許雇主片面規定勞工補休的使用順序或強制優先使用某一類加班所生之補休時數，因為加班補休的選擇權與使用權，依法屬於勞工而非雇主。勞基法是屬於「保護勞工之最低標準法」，其立法宗旨在於保障勞工的工作權與休息權，而非讓雇主以管理方便為由，限制勞工行使法定權利。
依據勞動基準法第32條之1第1項規定：「雇主依第三十二條第一項及第二項規定使勞工延長工作時間，或使勞工於第三十六條所定休息日工作後，依勞工意願選擇補休並經雇主同意者，應依勞工工作之時數計算補休時數。」該條文之明確重點在於「依勞工意願選擇補休並經雇主同意」，顯示補休的發生係以勞工選擇為前提，雇主僅具有同意與管理之權限，並非能片面決定使用順序。若雇主以公司內部規章或工作規則明文要求「補休應優先使用休息日加班所產生時數」，或「補休應依雇主指示順序使用」，不能只有單一選項，強迫勞工只能選擇加班費或是補休，但勞工於延長工作時間後，如同意選擇補休而放棄領取加班費，固為法所不禁，惟有關補休標準等事宜亦當由勞雇雙方自行協商決定即可。此即構成對勞工權利的不當限制，違反勞基法第32條之1所確立的勞工自主原則。
進一步言之，民法第208條明定：「於數宗給付中得選定其一者，其選擇權屬於債務人。但法律另有規定或契約另有訂定者，不在此限。」依該條規定，若債務有多種給付方式可擇一履行時，原則上選擇權屬於債務人。於加班補休制度中，雇主對勞工有「給付加班報酬」的債務，而報酬可採金錢給付或補休給付兩種形式，屬於可擇一履行之債。既然補休之設定係以勞工意願為要件，則加班費與補休之選擇權應視為勞工（債權人）得選定其給付方式。即便雇主欲主張自身為債務人而得選擇履行方式，也須依「法律另有規定或契約另有訂定者」為前提，而現行勞基法第32條之1明確將補休選擇權歸屬於勞工，並無任何授權雇主可片面指定補休順序或優先使用項目，故雇主如片面指定，違法無效。除非雙方有另訂立期限，勞工遲遲不選擇，則雇主可以依民法第210條規定催告後並指定期日放假。
再從補休制度之立法目的觀察，補休並非雇主為降低加班費成本所設之管理手段，而是基於勞工自主調配工作與休息時間的保障機制。補休的核心精神在於「由勞工選擇」，使其得以依自身健康、家庭與生活需求，決定補休時點與順序。因此，若雇主要求勞工「應優先使用休息日加班所生補休」，即剝奪勞工選擇權，實質上等同片面修改補休合意，已逾越法定權限。勞動部在施行細則第22條之2第1項前段規定：「本法第三十二條之一所定補休，應依勞工延長工作時間或休息日工作事實發生時間先後順序補休。」此條規定乃為了確保補休時數管理之透明性及公平性，避免勞工或雇主在使用順序上任意挑選而造成混亂。該條規定的目的在於「依時間先後順序使用」，而非「依加班類別使用」。因此，雇主若要求「先用休息日補休」違反施行細則規定，因為該細則要求的補休順序是以「加班發生時間」為依據，而非以「加班性質」區分。
換言之，不論是平日加班或休息日加班，只要先發生，就應先補休，而不應由雇主任意設定「加班費高的先用完」。從民法原則與勞基法規範相互印證，可進一步說明為何雇主不得規定「優先使用休息日加班補休」。民法第322條第1款雖有「債務已屆清償期者，儘先抵充」之規定，但該條適用於多項債務間抵充之順序問題，並非用於限制債權人選擇行使補休之權。補休屬於債權人（勞工）請求權之內容，其使用順序自應由勞工決定，法律並未授權雇主干涉。此點亦符合民法第208條「債務人無權代替債權人選擇給付」之原則，若雇主強制勞工先使用某類補休，形同違法取代債權人選擇權。進一步來看，補休制度與延長工時或休息日工資計算標準有明顯差異。
平日加班時數按工資額1.33倍、1.66倍或2倍計算；休息日加班則按1.33倍、1.66倍、2倍不等的階梯式標準給付，且休息日加班費通常高於平日加班費。若雇主要求勞工「先使用休息日補休時數」，雇主得以優先清償高單價之報酬義務，將可能使勞工損失較高之金額給付權益，違反勞基法保障勞工利益之立法意旨。勞動部多次解釋亦指出，補休必須由勞工選擇，雇主不得片面指定順序或內容。
行政院勞工委員會民國79年09月21日（79）台勞動二字第22155號函：
「雇主依勞動基準法第三十二條第一項規定延長勞工工作時間，應發給延時工資，同法第二十四條第一、二款已有明訂；至於勞工於延長工作時間後，如同意選擇補休而放棄領取延長工資，固為法所不禁，惟有關補休標準等事宜亦當由勞雇雙方自行協商決定。」
行政院勞工委員會民國95年7月17日勞動2字第0950031781號函釋：
「查雇主延長勞工工作時間或徵得勞工同意於休假日出勤者，應分別依勞動基準法第24條或第39條規定給付延長工資或假日出勤工資。上開加給工資之規定係強制規定，其工資請求權不得事先拋棄，原則上並應於勞資雙方約定最近一期之給付日給付。至於勞工於延長工時或假日出勤後，如同意選擇補休並放棄請領延時工資或假日出勤工資，仍屬可行；唯有關補休事宜應由勞資雙方自行協商決定。」
行政院勞工委員會民國98年5月1日勞動2字第0980011211號函釋：
「查雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間工資應依勞動基準法第24條所列標準加給之，此項延長工時工資，並應於事由發生最近之工資給付日或當月份發給。上開延長工時工資請求權勞雇雙方不得約定於事前拋棄；故凡雇主要求勞工或縱經勞工同意，於延長工時事實發生前，一次向後拋棄其延長時工資之請求權，均屬無效。至勞工延長工作時間「後」，如同意選擇補休而放棄領取延長工時工資，固為法所不禁，惟上開權利之拋棄，應由個別勞工為之。勞雇雙方如就該等延時工資之請求權是否業經勞工拋棄有所爭議，應由雇主舉證。」
行政院勞工委員會民國106年5月3日勞動條2字第1060130937號函即明示：「雇主如片面規定勞工於休息日出勤後僅能選擇補休，即不符勞動基準法規定。」又107年3月1日修法後，勞基法第32條之1已明定補休之協商與行使程序，舊有行政院勞工委員會79年台勞動二字第22155號函、98年5月1日勞動2字第0980011211號函關於「可事前約定補休取代加班費」部分，已停止適用。此表示自107年3月起，補休選擇權完全回歸勞工個人意願。換
言之，雇主若在工作規則中訂明「補休應依公司規定順序使用」，仍屬違法且無效。法院實務亦屢次肯認此一見解，例如臺北高等行政法院105年度訴字第1202號判決即指出：「勞雇雙方關於補休標準之約定，應以不損及勞工權益為限；雇主不得片面要求勞工以補休替代加班費，或限制補休使用順序。」
最高行政法院106年度裁字第784號明確指出雇主不得以「公司內部人力調度需要」為由要求勞工優先使用特定補休時數，否則即屬違法命令。從企業管理角度而言，雇主固可依誠信原則與合理調度權，要求勞工於補休時考量營運需要，事先提出申請或配合排班，但不得剝奪勞工對補休順序的自主選擇。補休制度是勞工在延長工時後的補償機制，其本質為報酬權之一部分，而非「福利性假期」，因此任何片面限制均侵害報酬請求權，違反民法第71條之強制規定。若雇主違法干涉，勞工得向勞動檢查機關申訴，主管機關可依勞基法第79條第1項第1款處以二萬元至一百萬元罰鍰，並命限期改正。勞工亦可主張違法規定無效，依法請求加班費補發。實務上常見雇主誤以「管理方便」為由，規定「補休應優先使用休息日加班時數，以利結帳」，或「補休一律由公司排定順序」。
然此類規定並未取得勞資會議決議，更未報主管機關備查，已違反工作規則核備程序。根據勞基法第70條第2項：「雇主應於工作規則中載明勞工工資給付方式、工作時間、休假及懲戒規定，並報主管機關備查。」若未依法核備或載明內容違反法令，依第79條第1項第3款亦可處罰。可以歸納以下原則：第一，補休的使用順序原則上由勞工選擇，雇主不得片面要求「優先補休」；第二，補休的使用順序應依施行細則第22條之2規定，依加班發生時間先後使用，而非依加班性質；第三，民法第208條規定選擇權原則歸屬債務人，但因勞基法特別規定補休選擇權歸屬勞工，故屬「法律另有規定」之例外，除非依民法第210條催告，雇主始得取得選擇權；第四，任何限制勞工補休順序之內規、同意書或合約條款均屬無效；第五，雇主如違反上述規定，應依法補發加班費並可能遭罰。
雇主必然希望勞工先行使加班費單價高的補休時數，然而，勞動基準法是保護勞工的法律，而且法律是講究「衡平原理」的，也就是不偏不倚，要像天平ㄧ樣，過度偏坦ㄧ方，難免引起他方的反彈，「加班補休」的使用順序有點像俗話說的「有借有還，再借不難」或「借新還舊」，申言之，類似民法第322條第1款所定的「債務已屆清償期者，儘先抵充」，也就是加班在先的時數，應先使用，以故，同法施行細則草案第二十二條之二方才規定「補休，應依勞工延長工作時間或休息日工作事實發生時間先後順序補休」，以利企業管理、爭議釐清，並兼顧事理之平。
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