出差通勤時間算是工作時間嗎？可以主張加班費嗎？

問題摘要：

出差通勤時間非當然屬工作時間，但只要能證明勞工在通勤時間處於雇主指揮監督下提供或準備提供勞務，即應依法計入工時，且如超時即應支付加班費。勞工不可因雇主習慣或產業慣行而自行放棄法律保障，而雇主亦不應迴避保障出差勞工身心安全之義務。真正合理的企業文化，不應只補貼車費，而應理解：出差是額外負擔，不是理所當然，保障勞工也是保障企業本身長期發展。

律師回答：

關於這個問題，勞工因職務需求必須每週固定前往高雄出差，家住基隆，去程與回程通勤時間約各三小時，從清晨六點出門至深夜十點、十一點才返家，雖公司補助交通費，但拒絕將通勤時間納入工作時間計算加班費，這樣是否合法，涉及勞動基準法中「工作時間」的定義、在外出差勞務提供之認定、雇主指揮監督關係之判準、以及通勤時間與休息時間之區別。上述規定主要是針對勞工在雇主原本工作場所以外提供勞務對於實際工作時間認定的規範，但對於勞工出差所生的通勤時間，是否算入工作時間，顯然法律並無明文規定。

 

勞動基準法施行細則第18條規定，勞工因出差於事業場所外提供工作致不易計算工作時間者，以平時工作時間為其工作時間，但若可證明實際工作時間者，不在此限。

 

換言之，當勞工於外地出差時，其工作時間原則上等同於正常工作時段，但若因職務需延長提供勞務，則得依證據認定超出的勞務提供時間並計為加班。又勞基法施行細則第21條規定出勤紀錄之舉證方式包含簽到簿、刷卡系統、門禁、電子設備紀錄、通訊軟體回報等，顯示即便在外地工作，雇主與勞工仍須掌握、留存出勤紀錄。

 

勞工出差在外與工作時間認定有關的規定，可見諸於勞動基準法施行細則第18條規定：「勞工因出差或其他原因於事業場所外從事工作致不易計算工作時間者，以平時之工作時間為其工作時間。但其實際工作時間經證明者，不在此限。」

 

因此，勞工如因出差執行職務的工作時間超出平時約定的正常工作時間，其實際工作時間的證明方式，參照勞動基準法施行細則第21條規定：「本法第30條第5項所定出勤紀錄，包括以簽到簿、出勤卡、刷卡機、門禁卡、生物特徵辨識系統、電腦出勤紀錄系統或其他可資覈實記載出勤時間工具所為之紀錄。前項出勤紀錄，雇主因勞動檢查之需要或勞工向其申請時，應以書面方式提出。」

 

在外提供勞務時之工作時間係指在雇主指揮監督下提供勞務或受指示等待提供勞務之期間，並明確指出延長工作時間之計算應以實際勞務提供時間為準，且外出工作時間可利用電話、GPS、行車紀錄器、手機打卡、客戶簽單與其他可佐證之資料予以確認，並於勞動檢查時提出。上述規範均以「是否受雇主支配、是否提供勞務或等待提供勞務」為工作時間認定核心。然就出差通勤時間是否屬工作時間，法規並無明文

 

其次，勞動部訂定「勞工在事業場所外工作時間指導原則」第2點規定：「在事業場所外從事工作之勞工，其工作時間認定及出勤紀錄記載應注意下列事項：……（二）工作時間（正常工作時間、延長工作時間），指勞工在雇主指揮監督下提供勞務或受指示等待提供勞務之時間。但勞工因出差或其他原因於事業場所外從事工作致不易計算工作時間者，其1日之正常工作時間以約定之起迄時間為準；延長工作時間（加班），應以實際勞務提供之起迄時間計算。……(四)在事業場所外從事工作之勞工，應於約定正常工作時間內履行勞務，雇主應逐日記載勞工之正常工作時間。……(六)在外工作勞工之工作時間紀錄方式，非僅以事業單位之簽到簿或出勤卡為限，可輔以電腦資訊或電子通信設備協助記載，例如：行車紀錄器、GPS紀錄器、電話、手機打卡、網路回報、客戶簽單、通訊軟體或其他可供稽核出勤紀錄之工具，於接受勞動檢查時，並應提出書面紀錄。」

 

「勞工奉派出差往返車程時間是否屬工作時間，法無明文。」故原則上屬勞雇雙方協商範圍，亦即除非另有約定或有受指揮監督事實，通勤時間不當然視為工作時間。

 

實務上雇主經常主張通勤時間屬勞工個人移動安排，勞工並未直接提供勞務、亦非處於待命狀態，因此不構成工作時間，且多以補貼性質之車資、膳宿費等差旅費作為對價。然而若通勤過程中雇主透過LINE、電話、電子郵件交辦工作、要求回報、檢討業務、或指示處理事項，則該部分時間即構成在指揮監督下提供勞務，依法應計入工作時間，且若超過正常工時即屬加班，雇主不得拒絕給付加班費，否則即屬侵害工資請求權與工作時間規範。

 

雇主之工作規則明文約定「出差交通往返時間不計入工作時間」，且勞工領取差旅費車資，故該交通時間不屬加班。然而此判決係建立在：（一）雇主已明訂規範、（二）勞工已明知並適用、（三）交通時間無實際提供勞務三項事實之基礎，因此並非所有通勤時間均不屬工作時間，而屬具體個案判斷，且若勞工能證明通勤期間曾受交辦事項，此部分仍得主張屬加班。

 

「本公司員工因公奉派出差，依本公司規定支給差旅費、膳宿費。領取本公司給付差旅費之公出行程，其出差交通往返之通勤時間不計入工作時間」，本件原告（指勞工）既已領取差旅費之車資，有現金帳為憑，則其交通時間1小時，應不計入工作時間，故原告主張上開日期均有1小時之加班，即不可採。（臺灣雲林地方法院108年度虎勞簡字第3號民事判決參照）

 

進一步觀察工作時間之法律本質，勞基法第30條意旨在保障勞工身心健康，避免過度勞動，而工作時間係指勞工受雇主指揮監督提供勞務或等待提供勞務之時間，並不以實際執行動作或產出成果為必要，亦即「受支配性」才是核心。如果雇主要求勞工在特定時間抵達特定地點，並以此為職務必要程序，該通勤時間即有可能被認定為勞務提供的一部分。

 

改制前行政院勞工委員會78年6月3日台（78）勞動2字第13366號函釋：「勞工奉派出差或受訓，乘車往返時間，是否屬工作時間，法無明文規定。」出差高雄的在途交通時間是否屬於工作時間，因法無明文規定，故應由勞雇雙方協商議定，亦即勞工可與雇主約定將出差在途交通時間比照工作時間計算，若有超出正常工作時間範圍，雇主即應給付延長工時工資即加班費，惟在通常情形下，精打細算的雇主當會考量勞工在途交通時間，與正常工作時間相比，其提供勞務的強度或密度，二者有所不同，甚至認為勞工在途交通時間未受到雇主的指揮監督，實與不受雇主支配的休息時間無異，業界實務運作上，較少將之比照工作時間計算。不過，雇主若是在勞工通勤時間內即已交辦事務（例如利用通訊軟體LINE或電子郵件），而有實際提供勞務之事實時，此一實際提供勞務時間即應算入工作時間計算。

 

尤其通勤時間長達6小時，已嚴重侵占勞工日常休息時間，使勞工處於類似「必要拘束」狀態，與雇主主張之「自由通勤」顯然有別，實務中已有見解認為若通勤係職務必要而非勞工可自由選擇，其性質更接近工作時間。然而，由於現行法制並未強制將出差通勤時間納入工作時間，加上多數企業慣行以費用補貼代替工時認定，導致勞工權益常被削減。

 

但法律亦未禁止勞工另行主張，因此勞工仍可依下列方向主張權利：一、蒐集通勤時間提供勞務證據，例如：通訊軟體紀錄、電話紀錄、客戶聯繫紀錄、出差行程表、主管指示訊息、實際工作內容報告等。二、主張雇主指揮監督關係持續，構成工作時間，依勞基法第24條請求延長工作時間工資及休息日加班費。三、若公司工作規則未明訂通勤時間不計入工時，或未告知、未公告，即屬對勞工不利之工作規則變更，依勞基法第70條及工作規則審查原則無效。四、如長期超時工作導致身體健康受損，甚至可進一步提出職業疾病、健康損害賠償或國賠、職災補償等救濟。

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