雇主對於遠距在家工作時間如何進行管理？

問題摘要：

我國對於勞動權益保障從靜態場所向動態工作模式過渡的調整與回應，即便在事業場所之外，只要勞工係於雇主指揮監督下提供勞務，其勞動權益不因地點變更而有減損。勞資雙方應就正常與延長工作時間、紀錄方式、休息時段與回報流程予以事前明確約定，避免爭議發生。而政府亦應持續推動出勤紀錄數位化、鼓勵事業單位採用具稽核功能之科技系統，並強化勞檢人力及核查工具，以利落實指導原則之保障精神，使在外工作者之勞動條件與在廠內者無異，確保「工作地點雖異，基本保障不變」。

 

律師回答：

關於這個問題，雇主對於遠距在家工作的勞工，仍應依據勞動基準法第30條及其施行細則第21條等相關規範，適當管理其工作時間，避免違法或產生爭議。依第30條規定，勞工正常工作時間每日不得超過八小時、每週不得超過四十小時，雇主應置備出勤紀錄並保存五年，且應逐日記載至分鐘為止，不得因勞工改為居家辦公而免除此項法定義務。勞基法施行細則第21條進一步指出，出勤紀錄應以簽到簿、出勤卡、門禁卡、電腦系統或其他可資查核工具製作，並應書面提供作為勞檢或勞工申請時之依據。

 

近年來隨著產業型態轉變與數位科技的進步，愈來愈多勞工並非固定在雇主提供之事業場所工作，而是轉向在外工作或遠距工作的模式，因此產生諸如工作時間如何認定、出勤紀錄如何記載的實務爭議。

 

為因應此一趨勢並保障勞工權益，勞動部於2015年公布「勞工在事業場所外工作時間指導原則」，該原則係針對在事業場所外提供勞務的勞工，其工作時間的計算與記錄方式提供準則性規範，適用對象包括外勤業務員、電傳勞動者、媒體從業人員、汽車駕駛等，亦可供其他經常在外從事勞務者參考。

 

對此，雇主雖可因需要，採取「彈性上班」或「異地上班」等方式，惟工時與工資之管理仍須依法辦理。勞工在家工作雖有其自主性，但雇主仍須確保其工作時間明確且具紀錄，例如透過登入公司系統填寫工作日誌、線上打卡、紀錄休息時間等方式實現出勤登載，避免未來出現勞資糾紛。

 

尤其是加班部分，因居家環境導致雇主難以即時掌握勞工動態，故宜實施加班事前申請或約定制度，俾利加班事實之確認及加班費之核發，否則恐將因證據不足而衍生爭議，且依勞動事件法第38條規定，出勤紀錄記載之時間將推定為經雇主同意履行職務，對雇主更具約束力。此外，有關雇主給予居家勞工之交通津貼或其他地點性獎金項目，如欲因應工作地點變更而予取消，亦應事前與勞工協議，並修正原勞動契約或給與辦法，方符合法定程序。

 

另依「勞工在事業場所外工作時間指導原則」之規定，若勞工採電傳或遠距方式執行職務，雇主應於契約中明示其工作時間範圍、工作內容、報告方式、出勤記錄機制、職安衛生注意事項與資訊安全規定等，並與勞工協議包括加班、休息時間及意外處理機制等相關事宜，全面建立遠距管理制度。再者，居家工作為地點變更，屬勞基法施行細則第7條所稱之調動，應雙方合意，不得片面決定，並須確保其他勞動條件不致不利變更，否則仍有違法之虞。在此亦應提醒，雇主不可因居家辦公之彈性而忽略勞工之健康與休息權益，需確保每日工時合理，並設計合理之下班機制，避免勞工陷於長時間工作之隱性剝削。

 

實務上，如某企業未為居家工作之員工設置上下班打卡制度，亦未訂有可資證明休息時間之日誌、紀錄表等，將於勞檢時被認定違反出勤紀錄之置備義務，將依勞基法第79條裁罰新臺幣二萬元以上一百萬元以下罰鍰，並令限期改善。

 

在家辦公的工作時間分配可經由勞雇雙方約定並依約履行。但在家辦公的工作模式有較高的自主性，因員工可自由調配工作時間與休息時間，「需特別留意出勤記錄的製作」，應明確載明員工實際出勤情形及確切休息時間，最方便的方式就是登入公司的系統填寫工作日誌並上傳，以提供公司了解員工出勤記錄與工作狀況。因員工在家辦公，雇主對工作時間掌握度較低，可能也無法對員工延長工時做反對的意思，建議可採「事前申請或約定方式處理」，以方便在家工作的員工完成加班申請並經核准有加班之事實，在薪資計算上應依延長工資計算方式發給加班費。

 

該指導原則明確指出，勞工在外工作情形雖與一般在固定工作場所不同，然其工作時間仍應有明確起迄界定，延長工作時間亦應有計算與紀錄依據，雇主不得以場所不固定為由，免除勞基法之適用。正常工作時間、延長工作時間、休息時間、換班時點等，均應由勞資雙方以書面勞動契約約定，並訂入工作規則，使其有法定拘束力。

 

工作時間的核心定義為：在雇主指揮監督下提供勞務或等待提供勞務之時間，即便地點不在事業場所，若勞工於雇主交付任務期間工作，即為應計算之工作時間。若因出差或地點分散致難以精確計時者，得以事先約定之起迄時間為準，惟延長工作部分仍以實際提供勞務之時間計算。

 

關於休息時間部分，原則上係指勞工脫離雇主指揮監督得自由利用之時間，如無特殊指示，雇主不得將其列為工作時間，唯若勞工於休息時間內受指示工作或能舉證有實質工作事實者，該時間仍應視為工作時間計算工資及加班費。在紀錄方式上，指導原則採取彈性處理原則，非僅限傳統之簽到簿或打卡鐘，實務上得輔以GPS、行車紀錄器、手機打卡、線上系統、通訊紀錄或其他科技工具協助記載，惟均應留下書面紀錄或數位紀錄，並於勞檢時可供稽核查證。在延長工作時間部分，原則上應由雇主交付並記載起始時間，勞工完成後應依約回報終止時間供雇主記錄，若工作性質特殊、常需加班，亦可事先約定一定範圍內之免事前回報制度，但仍應事後紀錄並交由雇主補登。此設計兼顧效率與保障，避免勞工超時工作卻無法取得報酬之情形。

 

進一步細分，各類在外工作者之工作特性與紀錄方式如下：

新聞媒體工作者因需即時採訪與突發報導，常無法固定返公司打卡，其工作時間應由書面約定，突發加班可由發稿紀錄、通訊記錄、對話紀錄等作為佐證，並報雇主記載；電傳勞動者如居家工作者，雖具高自主性，但其正常工作時間應由雙方約定，並透過線上系統或工作日誌回傳雇主記錄，延長工作時間原則上應事前申請或有明確合意；

 

外勤業務員如保險員或房仲，因須配合客戶時間，出勤時間不固定，可依派工單、客戶簽單、電話通訊等記載延長工作時數，但若非雇主交付而係應客戶要求，應回報並取得雇主同意後始為有效加班；

 

汽車駕駛部分，工作時間涵蓋準備車輛、駕駛、待命、洗車、加油、保養等階段，非單以行車時間論定，其餘如等班時間、上下貨亦應記載，等候時間是否屬於工時，應視是否受雇主指揮監督並得否自由使用時間而定，例如遊覽車駕駛等遊客期間若完全無工作義務可自由活動者，不列為工時；但若仍需看顧車輛或乘客，則應計為工作時間。另如主管座車駕駛部分，主管亦應配合記載駕駛工時或簽認其工時紀錄。

-勞資-工時-出勤紀錄-加班認定(工時認定)-遠距工作(電傳勞動)-非典型勞工-

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