什麼是「平日每小時工資額」？

問題摘要：

「平日每小時工資額」的正確定義可歸納為：勞工於每日正常工作時間內，每小時所得之報酬，包括底薪與其他固定性、經常性之工資給與，但不包含延長工時工資與恩惠性給與；計算原則上以月薪除以30日再除以每日正常工時為準。若勞資約定每日工時短於八小時，應依實際約定計算，否則將產生短給風險。從，「平日每小時工資額」雖是加班費計算的技術性數據，但其背後實質是薪資性質之認定與舉證責任的分配。勞基法第23條要求雇主於契約、工作規則與薪資明細中明確區分各項給付性質，否則法院即以勞工有利原則推定為平日工資。任何與勞務有對價關聯且具經常性之給付，無論名稱為津貼、獎金或補助，只要未證明為補償性質，皆應納入平日工資計算基礎。反之，如夜點、假日津貼係針對特定時段或加班提供之補償，且有明文約定或規則載明，即屬非平日工資。最終關鍵在於雇主能否依法揭示、完整舉證，否則一旦發生勞資爭議，所有未清楚區分之項目，皆可能被視為平日工資，影響加班費與其他法定給付之計算，形成重大勞動風險。。至於在請假、病假、事假扣薪時，亦應依相同的平日每小時工資額標準計算，以維持法定一致性。最終而言，「平日每小時工資額」雖看似單純的數學公式，實際上卻牽動工資結構、延長工時工資與雇主合規責任。若能依照勞基法第21條、第24條、第39條及主管機關歷年函釋與判決見解，正確定義與計算，既能保障勞工依法所得報酬，也能使雇主於法規框架內規劃薪資制度，達到勞資雙方權益平衡的目的。

律師回答：

關於這個問題，「平日每小時工資額」是勞動基準法中極為核心的概念，它不僅是延長工時（加班費）計算的依據，也牽涉到請假扣薪、例假出勤工資、國定假日薪資、產假與病假給付等所有以「時薪」為計算基準的薪資項目。依勞動基準法第24條規定，勞工每日正常工作時間不得超過八小時，每週不得超過四十小時，若雇主有必要延長工作時間，除須經勞工同意外，並須依「平日每小時工資額」加給一定比例計算延長工時工資。因此，理解「平日每小時工資額」的正確定義與計算方式，對於保障勞工權益與雇主合法給薪都極為重要。

 

除以240？

日每小時工資額原則上為月薪除以30再除以8，即以240小時為分母，除非勞資雙方另有明確約定正常工時短於八小時，方得依約調整。因此，在舉證上，若雇主主張以不同工時計算，亦應提出勞動契約或工作規則明示正常工作時間；若無明示，將推定每日八小時為法定工時。

 

勞委會77年7月15日台77勞動二字第14007號函：「勞動基準法第二十四條所稱平日每小時工資額係指勞工在每日正常工作時間內每小時所得之報酬。但延長工作時間之工資及休假日、例假日工作加給之工資均不計入。」

 

「勞動基準法第24條所稱平日每小時工資額，係指勞工在每日正常工作時間內每小時所得之報酬。但延長工作時間之工資及休假日、例假日工作加給之工資均不計入。」換言之，所謂「平日每小時工資額」，是以勞工於正常工作時間內可取得之報酬為基準計算，且不包含加班費、休假日加給或其他非經常性給與。

 

按行政院勞工委員會(即勞動部前身)90年6月26日台勞動二字第0026202號函：「新制工時實施後，以「月薪制」計酬之勞工延長工作時間時，其延時工資應依勞動基準法第二十四條規定辦理。至所稱「平日每小時工資額」，究應如何計算，應視勞動契約之內容而定。即原月薪給付總額為二四○小時者，除勞資雙方重行約定者外，仍得視為給付二四○小時之工資，其「平日每小時工資額」據原公式推算，並無不可；惟勞資雙方已就工資總額及計算內涵重行約定者，應依新約定之內容推算之。」。(行政勞勞工委員會96年8月7日勞動二字第0960130677號函亦係採相同見解)

 

月薪制勞工的平日每小時工資額原則上應以月薪總額除以30天再除以每日八小時，即除以240小時計算，但如勞資雙方另有明確約定正常工時短於八小時者，則應依約定工時計算每小時工資額，而非一律以240為除數。此見解在實務上被廣泛採用。舉例而言，若勞工月薪為36,000元，除以240小時即得平日每小時工資額150元；但若雙方約定每日工作七小時，則應以36,000除以30再除以7，得約171元。此差異雖僅數十元，若長期累計至延時工資與休假加給，對勞工權益影響重大。

 

最高法院102年度台上字第1660號民事判決：「兩造約定之正常工作時間為每日七小時，工資採按月給付，兩造未約定例假日、國定假日及特別休假日不給薪，計算勞基法第二十四條所稱平日每小時工資額，應以上訴人月薪總數除以當月日數再除以每日七小時計算。」(臺灣高等法院101年度勞上易字第48號民事判決採相同見解)

 

臺灣桃園地方法院96年度勞訴字第56號民事判決：「惟查，上開該函釋(註：即行政院勞工委員會90年6月26日台（90）勞動二字第0026202號函)亦表示：「惟勞資雙方已就工資總額及計算內涵重行約定者，應依新約定之內容推算之。」等語，查本件被告上開原證4之公告，業已載明將分店主管之每日工時，由8小時縮短為7小時在案，且在週休1日等休假日數未變動情形下，其每月工作日數亦未變動，則以月薪換算之每工作日之薪資亦無變動，則在每日工時已縮短為7小時之情形下，其每小時之工資額自係增加，而應按每日工資額除以7計算之，否則上開公告明載縮短每日工時為7小時，寧非毫無意義？從而，被告公司之上開原證4公告，既已將平日正常工時縮短為7小時，自足以變更「平日每小時工資額」之計算基礎，且其執行多年，勞資雙方均未有異議，應認已為勞資雙方之約定，而應排除上開行政院勞工委員會函釋之適用。」

 

如勞雇雙方約定每日正常時間短於8小時者，勞工是可以主張應以月薪除以30再除以實際約定之每日正常工時(例如7小時或7.5小時)以得出「平日每小時工資額」，如雇主「在平日每小時工資額」計算上如係採除以30再除以8小時之方式，則將有所短少，勞工恐將得請求此部分之差額。

 

除非另有約定外，主管機關之見解為「平日每小時工資額」係以月薪總額除以30再除以8核計者，即除以240，故按照主管機關解釋，此部分係允許勞雇雙方另外就平日每小時工資額進行約定。

 

工資與平日工資

月薪總額的構成部分，勞基法第2條第3款明定：「工資，指勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」由此可知，只要具有勞務對價性與給付經常性，就屬工資性質，應納入平日每小時工資額計算。反之，若屬補償性、恩惠性或僅因加班而給付者，則屬非平日工資。

 

凡屬「勞務對價性」與「給與經常性」之給與，均應納入工資計算。例如底薪、固定津貼、全勤獎金、職務加給、績效獎金等，若屬固定給予、非恩惠性質者，均屬工資範疇，應納入月薪總額。而加班費、休假日出勤加給、差旅費、餐費補助、非固定獎金等，因屬延長工時或補償性質，依法不得列入平日每小時工資額計算。

 

夜點費與全勤獎金如屬經常性給付，性質為工資，應列入平日每小時工資額基礎中計算。此與高等法院105年度重勞上字第45號判決所述一致，即若給付項目不論是否加班皆固定發放，應視為平日工資項目。反之，如該項給付僅於延長工時或假日出勤時發放，例如早車津貼、加班全勤獎金，則屬延時工資或恩惠性給與，不應納入平日每小時工資額。再者，司法實務亦針對「每日正常工時」與平日每小時工資額的關聯提供明確見解。

 

最高法院102年度台上字第1660號判決指出，若勞資雙方於契約中明定每日正常工時為七小時，則計算平日每小時工資額時應以月薪除以30再除以7計算，而非除以8。桃園地方法院96年度勞訴字第56號判決亦採相同見解，認為若公司已公告縮短每日工時為七小時，該縮短即變更平日每小時工資額計算基礎，應依新約定時數計算，否則違背契約意思。

 

由此可見，「平日每小時工資額」並非一成不變的240分之月薪，而是應依勞資約定之正常工作時數調整，且以實際可取得報酬為基準。

 

平日與非平日

平日每小時工資額與「平均工資」亦屬不同概念。司法院第十四期司法業務研究會明確指出，兩者名詞各異，「平均工資」乃以最近六個月工資總額除以該期間之總日數，主要用於資遣費、退休金與職災補償計算；而「平日每小時工資額」則以每日正常工作時間內所得報酬為基礎，用於加班費與請假扣薪之計算。

 

因此，平均工資偏重歷史平均值，平日每小時工資額則著重當下工時報酬，二者適用範圍截然不同。主管機關亦多次澄清，不得在加班費與請假扣薪中採不一致之計算方式。例如勞動部指出，不得將加班費以月薪除以30日計算每日工資額，而請假扣薪卻以月薪除以22日（工作日）計算，否則違反公平原則。勞資雙方若有不同算法約定，仍須符合勞基法最低保障原則，否則無效。實務上雇主最常誤用之處，在於以「底薪」而非「總薪資」作為計算基礎。依勞動基準法第2條第3款，工資包括「工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與」，凡屬勞務對價之固定給與，均屬工資。

 

司法院第十四期司法業務研究會期(會議日期民國78年02月25日)：「勞動基準法第二十四條所稱「平日每小時工資」與同法第二條第四款之「平均工資」名詞各異，依第二十四條延長工作時間之工資，乃犧牲休息之所得，因此「平日每小時工資」之計算，應依當日所得之工資，除以當日正常工作之時間，即為「平日每小時工資」。」

 

加班費的計算標準，按照勞動基準法第24條規定，即以所謂的「平日每小時工資」當作計算基準，實務對於「平日每小時工資」其實判斷標準其實算是統一，原則按照行政院勞工委員會77年7月15日台勞動二字第14007號函的見解，即為勞工在每日正常工作時間內每小時所得之報酬。白話來說，就是扣除其他延長工時(包含平日、休息日及例假日加班)所給付之工資。

 

如具有經常性，則應認屬於工資，多將夜點費或全勤獎金列入工資範疇，而應計入加班費計算(惟此仍須法院為個案判斷且實務上仍有不同見解)

 

最高行政法院107年度判字第596號行政判決：「本件上訴人僱用之蕭姓員工於104年中秋節及國慶日假日出勤工作，因上訴人只以薪給項目為基礎計算，未將夜點費及全勤獎金列入核算計給，致短給假日出勤工資，於本件，夜點費及全勤獎金並非恩惠性給與，屬經常性給與，性質為工資等情，業經原審論述甚詳，經核尚無不合。是以，原判決認為上訴人未將屬工資性質之夜點費、全勤獎金納入薪給的計算基準，致短給假日出勤工資…，核無違誤…」

 

實質判斷各項給付是否屬於每日正常工作時間內每小時所得之報酬，如係具有加班費給付性質或為勉勵、恩惠性質之給與者，即應排除於「平日每小時工資額」之計算中，如下列判決：

 

臺灣高等法院105年度重勞上字第45號民事判決：「又兩造約定上訴人於上午7時以前打卡上班者，得領取早車津貼每日500元；…另有月績即趟次獎金係按趟次及運送起迄地計算等情，乃兩造所不爭執…。從而上訴人可領得之前揭本薪、安全獎金、全勤獎金，及於前揭法定工時（即每日8.4小時）內可取得之趟次獎金，自應屬上訴人於法定工時內可取得之平日正常工資至明；另上訴人於法定工時以外之延長工時內取得之趟次獎金，則應屬延長工時工資，亦甚明瞭，此並為兩造所不爭執…，堪予認定。至於早車津貼部分，雖上訴人主張：應屬平日法定工時工資云云。然審酌上訴人自始主張：伊等正常上班時間係自上午8時起，故上午8時前工作應計付延長工時工資等語…；證人游惠玲亦證稱：伊系伍興公司會計，早車津貼是7點前到班發500元，算是加班費等語…。可知早車津貼確為上訴人於法定工時外提供勞務之對價，核應屬加班費性質，要無疑義。」

 

臺灣高等法院90年度重勞上字第2號民事判決：「查上訴人公司核發之「加班全勤獎金」，係為獎勵輪班人員於加班工作期間內出席全勤，而於延長工時工資外另行核發之獎金，且僅有員工加班全勤方能獲得此獎勵，依前述行政院勞工員會函釋之意旨，該項「加班全勤獎金」並非勞工於每日正常工作時間內每小時所得之報酬，而屬延長工作時間加給之所得，且為具有勉勵、恩惠性質之給與，依法自不應納入正常工作時間之所得而據以資核算被上訴人等之平日每小時工資額，當然亦不得進而據此計算延長工時之加班費，被上訴人執此主張，即非可採。」

 

首先仍必須符合工資之定義，即所謂具有「勞務對價性」及「給與經常性」之給與，且應排除恩惠性給予。再進一步判斷是否來自於平日工時之給與，則排除來自於延長工時，如平日或休息日或例假日出勤之給與，例如前開判決如「早車津貼」、「加班全勤獎金」。然而實務上常常會有類似夜點費這類支出處於模稜兩可的狀況，可觀察此類支出是否不論有無加班(延長工時)都會給付，如是，則認定應納入「平日每小時工資」之機率甚高。另外如「趟次獎金」這類如可以明確區分是來自於正常工時內及正常工時外之給付，雇主定期審視加班費的給付標準是否有違法，以避免受罰。

 

只要該項給與有固定性、非恩惠性、且與勞務有關，即屬應納入工資計算之項目。因此，雇主若僅以底薪150元作為加班費基礎，而未將每月固定發放的全勤獎金、職務津貼等列入，將導致短給加班費的情形，勞工得請求差額。再就特例而言，若公司以「統包薪」方式發薪，亦應明確區分各項給付性質，否則法院將推定薪資內未包含加班費。最高法院106年度台上字第2533號判決即指出，若雇主主張薪資內含加班費，須舉證明確約定並高於勞基法第24條計算結果，否則應另行給付。此判決確立加班費獨立性原則，並間接影響平日每小時工資額之構成。

 

平日每小時工資額

「平日每小時工資額」是勞動基準法體系中極為重要的薪資計算基礎，不僅是延長工時工資（加班費）計算之核心依據，同時也是請假扣薪、休假加給、休息日出勤工資及其他法定給付項目判定的關鍵要素。然而在實務上，爭議並非集中於公式如何計算，而在於「哪些給付應列入平日工資」與「哪些屬非平日工資」的舉證與區分問題。

 

依勞基法第24條規定，雇主延長勞工工作時間，應按平日每小時工資額加給一定比例計算延時工資，其所稱「平日每小時工資額」，是指「勞工於每日正常工作時間內每小時所得之報酬」，但不包括延長工作時間之工資、休假日及例假日工作加給之工資。換言之，這一數值代表勞工於法定正常工時範圍內每小時可取得的報酬，而雇主若要計算延時

 

工資，必須先以此為基礎。然而在薪資結構日益多元的現代企業中，勞工所得往往包括底薪、職務加給、全勤獎金、績效獎金、夜點費、交通津貼、餐費補助等，哪些屬於工資、哪些是補助、哪些應排除於平日工資之外，成為勞資糾紛的根源。

 

實務上舉證的重點即在於「該給付是否與正常工時之勞務直接對價」，而雇主依勞基法第23條有明確舉證義務。第23條規定：「雇主應將工資之計算方式、給付時間、給付地點及給付項目清楚告知勞工，並應於每次給付工資時提供工資明細表。」此條文的核心精神在於薪資透明化與勞工知悉權，亦意味著雇主若主張某項給付非屬工資，或屬延長工時工資而非平日工資，應負舉證與明確區分之責。

 

倘若薪資明細未明載、工作規則或契約未區分，法院將採勞工有利原則，推定該給付為平日工資的一部分。舉例而言，若公司每月固定給付「夜點津貼」或「假日津貼」，但無明確說明其僅限於夜間出勤或假日出勤時發放，法院往往會認定該項屬經常性給與，屬於平日工資性質。夜點費與全勤獎金如屬經常性給與，應視為工資，列入平日工資計算範圍。反之，若雇主能證明該津貼僅於非平日工時發生、且於工作規則明定為補償性質，例如「夜間工作津貼僅限22時至翌日6時出勤者領取」、「假日津貼為假日出勤之額外補償」，則該給付性質屬於延時工資或補償金，不屬平日工資。

 

再如臺灣高等法院105年度重勞上字第45號判決指出，勞工於法定工時以外提供勞務所得之早車津貼或加班全勤獎金，性質屬加班對價，非屬平日每小時工資額應計項目。這些判例的共同點在於，若雇主能提出明確的契約條文、工作規則或薪資明細，清楚載明各項給付的性質與發放條件，法院即可能採信其區分。但若雇主疏於揭示，則舉證責任將轉為不利，勞工得主張該給付應納入平日工資計算。舉證上之另一焦點在於「給付之經常性」。即使某項津貼名稱看似與加班有關，只要其發放與實際延時勞務無關、或每月固定發放，即屬經常性給與。例如有公司為激勵夜班人員而設「夜點津貼」固定發給夜班員工，不論實際是否加班，此時該津貼具有勞務對價性且具固定性，依法應列入平日工資額中。反之，若僅在勞工於夜間加班時按時數核發，則屬於延長工時工資，應自平日工資中排除。此種認定差異完全取決於舉證能否明確。

 

舉證不足的雇主常因此導致加班費計算被法院重新依法定標準計算而遭補發。值得注意的是，雇主不得以模糊條文或籠統約定作為抗辯，例如「月薪內含加班費」、「津貼已含夜間工作補貼」等，若未明確列出計算方式、時數、金額及適用情況，均視為無效。

 

勞基法第24條與第39條屬強制規定，雇主若主張薪資內含加班費或其他補償性給與，須舉證明確約定且總額高於法定標準，否則視為違法。此一見解同樣適用於平日與非平日工資區分之情境。換言之，雇主若未能於契約中明確說明夜點、假日津貼等為補償性質，將被推定為平日工資。綜觀實務，法院對於「平日每小時工資額」的判斷，採「實質認定」原則，不以名稱為準，而以發放條件、頻率與目的為斷。凡屬固定發放、具有勞務對價性且不受是否加班影響者，皆屬工資並計入平日工資；凡屬僅於加班、假日或特殊情況下發給者，為延時工資或補償性給付，應排除於外。勞動部亦強調，雇主應於工作規則、契約或薪資明細中明確揭示，並保留勞工查閱權，以避免日後舉證困難。若未明確區分，發生爭議時將依勞工有利原則推定為平日工資，雇主將負補發責任。

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