加班費計算單位應以分鐘、半小時還是1小時？

問題摘要：

加班費的計算單位應回歸法律精神，以「實際分鐘」為準，雇主不得藉口管理方便而侵害勞工的每一分勞動報酬，唯有如此，方能真正落實勞動基準法的核心理念，保障勞工權益並維繫勞資關係之公正與平衡。

律師回答：

關於這個問題，關於加班費的計算單位，勞動基準法並未明文規定必須以「半小時」或「一小時」為基準，但根據實務與法院見解，延長工時之工資應依勞工實際加班時間比例計算，不得以任何固定單位限制或扣減。若雇主自行訂定「未滿半小時不計」、「以一小時計」等制度，均屬違反勞基法第24條關於加班費給付之強制規範。

 

該條規定：「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資，依下列標準加給：一、延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上；二、再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上；三、依第三十二條第四項規定延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給。雇主使勞工於第三十六條所定休息日工作者，其工資亦應依前項標準另行加給。」此規範旨在確保勞工每一分鐘的勞動均獲合理報酬，無論加班時間長短，只要提供勞務，即屬「工作時間」，雇主即有給付義務。

 

勞基法係為保障勞工權益、加強勞雇關係而規範勞動條件最低標準，雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定最低標準，勞基法關於延長工時工資之給付，並未限定應以30分鐘或1小時為計算單位，是勞工有延長工時者，雇主即應按勞工實際工作時間計付延長工時之工資，雇主擅自規定延長工時未滿其所定計付單位者，即不得請求延長工時工資云云，要屬無效（臺灣高等法院107 年度勞上易字第136號民事判決參照）。

 

勞基法並未限定延長工時工資應以三十分鐘或一小時為計算單位，雇主應依勞工實際工作時間計付延長工時工資，擅自規定未滿其所定單位者不得請求延長工時工資者，屬無效。換言之，加班時間應可按實際分鐘比例換算，而非以整單位作為前提。例如勞工若加班十五分鐘，則應以十五分鐘乘以時薪再依加班倍率（1.33倍或1.66倍）計算；若加班五十分鐘，亦應按五十分鐘之比例計算，絕不能因「未滿半小時」而不給付。

 

實務中雇主常以「半小時為基本單位」或「未滿半小時視同零」作為制度性規定，主要出於行政便利，但此舉若導致勞工實際勞動時間未獲報酬，將被認定違法，甚至構成欠薪。加班費之計算應回歸「實際工作時間」原則，不論單位長短，皆應按比例給付。以分鐘為計算單位不僅符合法律保障目的，亦能防止雇主透過制度設計變相剝奪部分工資。進一步分析勞基法第24條所定加給比例，雇主延長勞工每日正常工時後兩小時內應加給三分之一以上（即1.33倍），再延長二小時內應加給三分之二以上（即1.66倍），若依第32條第4項特別延長則應加倍發給（2倍）。但由於1.33及1.66屬「以上」規定，實務上多建議採1.34及1.67倍作為安全標準，以避免出現四捨五入後之金額不足爭議。

 

雇主不得以「加班申請制」或「公司內規未核准不算加班」為由拒絕給付加班費。只要勞工能證明在雇主知悉或默許下於正常工時外持續工作，即構成延長工時。

 

吳君於108年1月25日出勤時間為10時20分至22時7分、1月30日出勤時間為10時6分至20時44分，扣除休息時間後，當月份平日延長工時在2小時以內共計3.5小時，再延長工時在2小時以內共計0.5小時，而其於上開延長工時，確有為原告提供勞務，以處理專題及撰寫企畫。依此，原告自負有本於勞動契約及勞動基準法規定給付延長工作時間工資的義務，不因原告採取加班申請制而有所不同（臺北高等行政法院高等庭108年度訴字第1738號判決參照）。

 

勞工即使未提出加班申請，只要確有為公司利益提供勞務，雇主即負加班費給付義務。該案中，勞工每日延長工作三至五十分鐘，公司卻主張未滿半小時不予計薪，法院認為該內規侵害勞工法定報酬權，屬無效條款。

 

另依勞基法第2條第3款所定，「工資係指勞工因工作而獲得之報酬」，包括按時、按日、按件計酬等，凡勞工提供勞務即應獲報酬，不得以申請程序或單位門檻限制之。若雇主違反此原則，除須補發差額外，亦可能違反第79條規定而受罰。

 

若勞工延長工時未滿半小時，雇主應如何計算？正確方式應將勞工平日每小時工資折算為每分鐘工資，再乘以實際加班分鐘數及加給倍率。假設某員工時薪為200元，若加班20分鐘，即應以（200/60）×20×1.34＝約89.3元為應給金額；若加班1小時45分鐘，則以200×1.34×1.75＝469.5元計算。若雇主僅支付1小時計薪部分，少給45分鐘報酬，即屬違法。除非雙方於勞動契約中另有優於法定標準之約定，例如「加班不足半小時仍以半小時計」，此種有利於勞工之約定始得採行，反之若不利於勞工，則無效。值得注意的是，加班工資之計算基礎為「平日每小時工資額」，實務上需以月薪制勞工月工資除以月工時數計得。依勞動部公告，月工時數固定為240小時（每日8小時×30日），若月薪48,000元，則每小時工資為200元。部分雇主錯誤以「月薪÷30÷8」換算，即每日八小時為基礎，雖結果相同，但若休假日、例假日工資計算未分開，易導致加班費低估。

 

另有企業於計算時誤將休息時間或用餐時間納入工時，以致工資重疊或重算，此亦須注意區分。休息時間若勞工未自由支配（例如仍待命、監視機台或接聽電話），即屬工作時間，應納入加班工資計算。法院亦多採從嚴認定，例如勞工於休息期間仍被要求留守崗位，屬變相工作時間，雇主應依比例給付報酬。若雇主故意以「制度性」刪減小時數，除違反勞基法外，還可能違反刑法第339條之詐欺取財罪，若涉意圖不法減少工資，刑責不容忽視。依據勞動檢查實務，主管機關常以打卡資料與實際下班時間比對，若發現工時記錄與薪資計算不符，將命雇主補發差額並開罰。

 

再者，勞基法第23條第1項規定雇主應按月定期發給工資，若因系統設計或內規使勞工部分工資被侵蝕，將被認定違反發給義務。行政罰可達100萬元，且主管機關得公布違規事業主姓名。綜合而言，加班費計算應依實際工時比例，以分鐘為單位最能符合勞基法保障精神，半小時或一小時計算僅得作為方便管理之內部基準，前提是不得損害勞工權益。自應以「實際勞動分鐘」為標準，只要勞工確實提供勞務，雇主即負報酬義務。若雇主採「未滿半小時不算」制度，不僅條款無效，還須補發工資並可能受罰。勞工若遇此情形，可蒐集打卡、監控錄影、通訊紀錄等證據，向地方勞工局提出申訴或申請勞資爭議調解。

 

對企業而言，正確作法應建立透明之加班核算制度，於工作規則中明確列出加班申請程序與計算方式，並採用分鐘級打卡系統以防誤差，另應注意加班上限不得超過每日四小時、每月四十六小時。若能確實依法給付，不僅能避免爭議，更能維持員工信任與企業形象。

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