勞基法加班費如何方式計算？看懂加班費，避免被凹？
問題摘要：
加班費的正確算法總結如下：平日延長工時兩小時內1.33倍，再兩小時內1.66倍；休息日前兩小時2.33倍，兩小時後2.66倍；例假與國定假日2倍；天災突發事件2倍；所有加班費均以「平日每小時工資額」為基礎計算，且須按分鐘覈實計給。若以月薪48,000元為例，平日加班4小時可得1,196元，休息日加班4小時可得1,996元，例假出勤8小時可得3,200元。補休制度僅能在書面協議下實施，且補休期間屆滿未休完者應折現發放，否則視為欠薪。
律師回答：
我國勞動工時與加班費制度明確規範勞工在延長工時、休息日、例假日、國定假日或因天災、突發事件等情形下出勤工作的工資給付標準，目的在於維護勞工身心健康與勞動報酬之公平性。
我國加班費制度具三層結構：第一層為平日延長工時（第24條），第二層為假日出勤（第39條），第三層為緊急或特例加班（第40條、第41條）。而加班工資之計算，須以勞動契約約定工資總額為基礎，包含本薪、固定津貼及經常性獎金等，方符合勞基法第2條第3款「工資」定義；若以「底薪」或「基本工資」為基礎計算，加班費不足部分即違法。常見錯誤包括：以底薪代替總薪資計算、未按分鐘計算（應以實際工時精確至分鐘）、以整點制四捨五入、強制以補休替代加班費、未區分平日與休息日加成比例、或誤用「1.33、1.66」簡化倍率。
平日加班與休息日加班
勞基法第24條規定：雇主使勞工於第三十六條所定休息日工作，工作時間在二小時以內者，其工資按平日每小時工資額另再加給一又三分之一以上；工作二小時後再繼續工作者，按平日每小時工資額另再加給一又三分之二以上。又勞工於第36條所定休息日工作者，前兩小時加給一又三分之一以上，超過兩小時部分加給一又三分之二以上。此條文的核心在於「平日每小時工資額」之基礎，月薪制勞工應以月薪除以每月工時240小時計算（即30天×8小時），以此為時薪基礎再依比例加成；若勞雇雙方有新約定或工資計算公式，則從其約定。
新制工時實施後，以「月薪制」計酬之勞工延長工作時間時，其延時工資應依勞動基準法第二十四條規定辦理。至所稱「平日每小時工資額」如何計算，應視勞動契約之內容而定。即原月薪給付總額為二四○小時者，除勞資雙方重行約定者外，仍得視為給付二四○小時之工資，其「平日每小時工資額」據原公式推算，並無不可；惟勞資雙方已就工資總額及計算內涵重行約定者，應依新約定之內容推算之。（行政院勞工委員會九十年六月二十六日台九十勞動二字第○○二六二○二號函）
實施「週休2日」制之事業單位，勞工於非例假日之休息日出勤工作，工資應如何發給，應視該休息日之性質而定。該日如係因勞資雙方約定之正常工作時間少於法定正常工時所生者，其未逾勞動基準法第30條所定之法定正常工作總時數之部分，工資應由勞雇雙方協商定之；逾法定正常工作總時數者，應依該法第24條規定辦理。該日如係依同法第30條第2項將其正常工作時數分配於其他工作日者，因2週內其他工作日分配之正常工時已達法定正常工作總時數，工資應依同法第24條規定辦理。至於，該日如係調移該法第37條之休假日而來者，其工作時數於調移紀念日時數以內者，雇主應依同法第39條之規定加倍發給該時數之工資；逾法定正常工作總時數工作者，則應依同法第24條規定辦理。上開逾法定正常工作時間工作4小時以上之部分，工資如何發給，法未明定，可由勞資雙方自行協商，惟不可低於同法第24條第2款規定。（行政院勞工委員會90年6月7日台90勞動2字第0019248號函）
關於適用勞動基準法之公營事業單位，「純勞工」之加班費應以該法第二十四條規定標準發給，計算加班費之工資應依該法第二條第三款工資定義辦理；「公務員兼具勞工身分者」之加班費，依勞動基準法第八十四條後段但書規定，亦應依該法第二十四條規定標準發給。惟計算加班費之工資，應依該法第八十四條前段規定適用公務員法令之薪資定義辦理。（行政院勞工委員會八十七年六月六日台87勞動二字第○二○九四○號函）
行政院勞工委員會九十年六月二十六日函明確指出：「月薪總額為240小時者，仍得視為給付240小時之工資」，並重申「平日每小時工資額」應以實際月薪為基礎，而非僅以底薪計算。其次，平日加班與休息日加班的差異在於，平日加班屬延長正常工時，而休息日加班則屬於額外出勤。依行政院勞工委員會九十年六月七日函示，若該休息日屬於調整後之正常工作時間分配（如二週工時制），則未逾法定總工時部分可依協商給付，超過部分須依第24條計給；若休息日係因調移紀念日或國定假日而來，則依第39條加倍發給。
實際上，平日加班兩小時內為1.33倍，再兩小時內為1.66倍，超過四小時（特殊狀況）為2倍；休息日前兩小時為2.33倍，超過兩小時為2.66倍；例假或國定假日出勤為2倍（即加倍發給）。舉例而言，月薪48,000元勞工，其時薪為48,000÷240＝200元，若平日加班3小時，前兩小時每小時加給200×1.33＝266元，第三小時加給200×1.66＝332元，合計864元。若休息日出勤4小時，前兩小時為200×2.33＝466元，後兩小時為200×2.66＝532元，合計1,996元。
例假、國定假日及特別休假工資
勞基法第39條規定：
第三十六條所定之例假、休息日、第三十七條所定之休假及第三十八條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同。
勞基法第40條規定：
因天災、事變或突發事件，雇主認有繼續工作之必要時，得停止第三十六
條至第三十八條所定勞工之假期。但停止假期之工資，應加倍發給，並應
於事後補假休息。前項停止勞工假期，應於事後二十四小時內，詳述理由，報請當地主管機關核備。
勞基法第41條規定：
公用事業之勞工，當地主管機關認有必要時，得停止第三十八條所定之特別休假。假期內之工資應由雇主加倍發給。
查勞動基準法第三十九條規定勞工於休假日工作，工資應加倍發給，至於勞工應否於休假日工作及該假日須工作多久，均由雇主決定，應屬於事業單位內部管理事宜。勞工於休假工作後，勞雇雙方如協商同意擇日補休，為法所不禁。但補休時數如何換算，仍應由勞雇雙方協商決定。（行政院勞工委員會八十七年八月三十一日台87勞動二字第○三七四二六號函）
勞動基準法第三十九條規定勞工於休假日工作，工資應加倍發給。所稱「加倍發給」，係指假日當日工資照給外，再加發一日工資，此乃因勞工於假日工作，即使未滿八小時，亦已無法充分運用假日之故，與同法第三十二條延長每日工時應依第二十四條按平日每小時工資額加成或加倍發給工資，係於正常工作時間後再繼續工作，其精神、體力之負荷有所不同。至於勞工應否延長工時或於休假日工作及該假日須工作多久，均由雇主決定，應屬於事業單位內部管理事宜，尚難謂有不合理之處。故勞工假日出勤工作於八小時內，應依前開規定辦理；超過八小時部分，應依同法第二十四條規定辦理。（行政院勞工委員會八十七年九月十四日台87勞動二字第○三九六七五號函）
勞動基準法第三十六條第一項規定：「勞工每七日中應有二日之休息，其中一日為例假，一日為休息日。」。第三十七條規定「內政部所定應放假之紀念日、節日、勞動節及其他中央主管機關指定應放假之日，均應休假。」。故凡適用該法之各事業單位受僱勞工，不論是否屬於計件或計日工人，均應享有上開法定權利。又第三十六條所定之例假、休息日，第三十七條所定之休假，工資應由雇主照給為該法第三十九條所明定，故事業單位應依法發給其所僱計件工例假、休息日及休假日之工資。
例假、休息日、休假及特別休假工資由雇主照給；雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。」此所稱「加倍發給」並非單指八小時工作才享有，而係不論工時長短，一經出勤即應加倍給付，意即當日工資照給外再加發一日工資，因勞工已喪失休息日自由運用之利益。行政院勞工委員會八十七年九月十四日函亦指出：「假日工作八小時內應加倍發給，超過八小時部分依第24條加成。」此與第32條之延長工時不同，前者保障假日完整休息權，後者則屬日內延長之附加報酬。
若例假或國定假日出勤8小時，則當日工資加倍，即200×8×2＝3,200元。另依第40條，因天災或突發事件延長工時者，應以加倍發給，即2倍時薪，同時於事後補休。行政院勞工委員會七十六年十月十六日函更明示：「天災停止工作者工資可協商，但因天災於正常工時外工作者，應加倍發給並補休。」
天然災害上班日工資
天然災害發生時，停止辦公通報及起訖時間，應以事業單位所在地政府首長發布之通報為依據，如經宣佈停止工作或勞工確因居住地發生災害無法到工者，工資應如何發給，可由勞資雙方自行協商。但因天災，必須於正常工作時間以外工作者，依勞動基準法第二十四條及三十二條規定，工資應按平日每小時工資額加倍發給之，並應於事後補給勞工適當之休息。上述有關事項，應列入工作規則中，報請主管機關核備，並公開揭示之。（行政院勞工委員會七十六年十月十六日台76勞動字第三九二八號函）
又第40條處理特殊情況下之出勤，即「因天災、事變或突發事件」，雇主認有繼續工作必要時，得停止例假、休假或特休，但假期內工資應加倍發給，並於事後補假休息，且須於二十四小時內報當地主管機關核備。此條文係防止雇主濫用緊急名義，使勞工長期無償加班，同時確保在不可抗力情境下勞工仍獲合理報酬。第41條則針對公用事業勞工（如水電、交通運輸）規定，當地主管機關認為必要時，得停止特別休假，假期工資亦應加倍發給。此為公用事業運作不中斷之保障條款，兼顧社會大眾需求與勞工權益。
在罰則部分，依勞基法第79條規定，雇主違反第24條、第39條等關於工資支付之規定者，得處兩萬元以上一百萬元以下罰鍰，並限期改善，屆期不改再罰，且重複違者得加重處罰。勞工如未獲給付加班費，可向地方政府勞工局提出申訴或透過勞資訴訟主張權利。若雇主故意不給或以其他名目壓低加班費者將有行政罰外。實務上法院在認定加班事實時，以出勤紀錄為主要依據，但若雇主未置備正確出勤紀錄，勞工得以其他證據（如打卡、監視器、電子郵件、工作紀錄）推定延長工時之存在。加班工資屬於工資請求權，受民法第126條時效五年之限制。
-勞資-工時-加班-加班報酬-加班費計算
瀏覽次數：1
