可以把加班費包在工資內嗎？

問題摘要：

「加班費包薪制」的合法性取決於明確與透明，並非金額高低。若雇主確實明示分項，給付標準優於法定最低者，該約定即具效力；若含糊不清、混為一談，則無效，勞工仍得依法請求加班費差額。法院在審理此類爭議時，多以保障勞工權益為優先考量，強調勞基法作為勞動條件最低保障之強制性，任何違背該法之約定均屬無效。因此，企業在薪資設計上，應以明確、合理、具體為原則，並落實薪資明細揭示義務，方能在符合法令要求之下靈活運用包薪制度，避免因模糊約定而衍生訴訟風險與損害。

律師回答：

關於這個問題，在勞動契約與工資給付的爭議中，「加班費是否可以包在工資裡」是一個實務上常見卻充滿爭議的問題。多數企業為求簡化薪資結構，或為控制勞務成本，常在簽約時與勞工約定「月薪包含加班費」、「固定薪資內含加班補貼」等條款，查加班費並非完全不得包入工資內，但須符合三大條件：第一，契約及薪資明細中須明確載明平日工資與加班費之區分及計算方式；第二，所給付之總額不得低於依勞基法第24條及第39條計算之法定加班報酬；第三，雇主須保存加班時數及計算紀錄，以備查核。若僅以「固定薪資含加班費」為名而無明確說明，則屬違反勞基法第23條及第24條之強制規定。

 

勞動基準法第23條第1項明文：「工資之給付，除當事人有特別約定或按月預付者外，每月至少定期發給二次，並應提供工資各項目計算方式明細；按件計酬者亦同。」此條的立法目的在於要求雇主明確揭示工資各項組成及計算方式，確保工資給付之透明與明確，使勞工能清楚辨識其勞務對價的內容與比例，進而避免工資項目被混淆、削減或掩飾。

 

換言之，「加班費可以包在工資內」並非全面禁止，而是必須在契約及發薪明細中明確區分「平日工資」與「延長工時工資」的比例與計算基準。若僅以「默示同意」、「固定薪」或「包含加班費」等概括性約定，而未能具體說明數額、時數或計算標準，則不足以構成合法約定。依最高法院見解，「加班費包含在工資內」的有效性取決於雇主是否能證明其實際給付總額已高於法律所定之最低給付標準。

 

最高法院108年度台上字第1540號民事判決：「原審本於認事、採證之職權行使，綜合相關事證，合法確定兩造間已另行議定上訴人例休假日及平日延長工時工資加給之計算方式，所約定之給付並未低於勞基法規定之基本工資，無違勞基法之規定，上訴人應受該約定之拘束，被上訴人實際給付予上訴人之工資遠高於依基本工資為基準計算出之例休假工資、平日延長工時工資等之總和，因而為上訴人不利之判決，經核於法洵無違誤」

 

臺灣高等法院暨所屬法院99年法律座談會民事類提案第15號：「如勞工自始對於勞動條件表示同意而受僱，勞雇雙方於勞動契約成立時即約定例假、國定假日及延長工時之工資給付方式，且所約定工資又未低於基本工資加計假日、延長工時工資之總額時，即不應認為違反勞動基準法之規定，勞雇雙方自應受其拘束，勞方事後不得任意翻異，更行請求例、休假日之加班工資。」'

 

若勞雇雙方在勞動契約成立時已明確約定例假日及平日延長工時之工資加給方式，且所約定之工資總額未低於基本工資加計法定加班費之合計數，則該約定並不違反勞動基準法之最低保障規定，勞工即受其拘束，不得事後再請求加班費，換言之，重點在於勞基法第1條及同法第21條強調重點在於工資可以議定，且正常工時之薪資不得低於基本工資，而加班費既是由正常工時之工資計算而來，自容許優於勞基法方式計算。

 

其核心在於「雇主給付總額不低於以基本工資為基礎之法定加班費標準」，即可視為合法。然而，實務上亦有另一派見解主張應以「平日工資說」為準，即雇主給付之工資若含有加班費成分，應以勞工實際約定之平日工資為計算基礎，而非以基本工資為準。

 

最高法院106年台上字第2533號民事判決：「按勞基法為勞動條件最低標準之規定，自勞基法施行後，凡屬於該法適用之各業關於勞工延長工作時間、休假及例假日照常工作之加給，雇主應依勞基法第24條規定標準發給延長工作時間之工資及依同法第39條規定加倍發給工資，屬強制規定，除非有法律明文規定，如勞基法第84條之1規定之情形，並經中央主管機關核定公告之勞工外，勞雇雙方均應遵守。勞雇雙方所簽訂之薪資給與辦法違反上開規定，自屬無效。…其次，勞基法第24條延長工作時間之工資及第39條假日工作加給工資所定之最低標準，均係依所約定之平日工資為計算基礎，而平日工資，依勞基法第2條第3款規定，係指勞工因工作而獲得之報酬，凡經常性給與，包括工資、薪金及計時、計件之獎金、津貼等，及其他不論為任何名義，因工作而經常性給與者均屬之。」

 

勞基法第24條及第39條所定加班費計算標準，應以勞工實際之「平日工資」為基準，而非僅以基本工資作為底限。法院並強調：「除法律另有明文外，勞雇雙方不得以契約排除勞基法之強制規定；違者，其部分無效。」又雇主若主張工資內含加班費，仍須能「明確區分何者為平日工資，何者為加班費」，否則將難以判定是否符合勞基法第24條所定之給付標準。若薪資項目僅分為底薪、全勤獎金、績效獎金等，而未明確記載加班費比例，雇主即難以主張「已含加班費」之抗辯。法院並警示：「若無明確區分，縱然總額高於基本工資加計延長工時報酬之數額，仍可能被認定為違反強制規定，勞工得請求不足部分之補發。」

 

換言之，是否違法，並非取決於總額高低，而在於是否明確區分及符合計算基準。再參「若勞工自始對勞動條件表示同意，且勞雇雙方於契約成立時即約定假日及延長工時工資之給付方式，並確定總額未低於法定標準，則該約定自應受拘束。」

 

立法目的觀之，勞動基準法第24條、第39條分別規範延長工時工資與例假、休假日加倍給付原則，係屬強制性規範，其設計旨在防止雇主透過契約名義迴避加班費給付。勞基法第24條明定：「延長工作時間者，雇主應依下列標準加給工資：一、延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上；二、再延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。」此條規定清楚指明加班費應以「平日每小時工資額」為基準，強調加班費之獨立性與額外性。若雇主將加班費籠統包入薪資，而未另行計算與揭示，將導致加班費喪失其「加給性」與「補償性」，顯然違背立法精神。故即使雇主主張工資內含加班費，只要勞工實際工作時數超出正常工時，且薪資明細未能明確揭示加班費部分，即推定雇主未依法給付。

 

舉例而言，若雇主約定每月固定薪資新臺幣45,000元，並稱「包含加班費」，但未明確列出正常工資及加班工資比例，亦未列明加班時數上限，則該約定即違反勞基法第23條之「明細揭示義務」，並可能構成第24條之違法給付。勞工若能證明實際加班時數與約定不符，仍得依法請求差額加班費。反之，若雇主能證明勞工每月工時、加班時數及計算方式，且已於薪資明細中明確區分，例如記載「基本工資35,000元、固定加班費10,000元（含加班時數20小時，依每小時加給1.33倍計算）」等，且總額未低於法定最低標準，即可認為合乎規定。

 

從勞動關係的本質而言，「工資」為勞工提供勞務之對價，「加班費」則為超出正常工時之額外報酬，兩者性質不同。勞基法第23條要求雇主提供「工資各項目計算方式明細」，目的即在於防止雇主利用「包薪制」混淆工資結構，藉以規避延長工時給付義務。

 

：「雇主若採含加班費之給付制度，仍須明確區分，否則屬違法給付。」在此架構下，若雇主主張已含加班費而未能舉證區分項目者，法院多傾向推定其違反勞基法第24條，勞工得主張補發不足部分，並可追溯至五年內。

 

最高法院110年度台上字第53號民事判決：「又雇主與勞工因確定延長工作時數有困難，或為便利計算薪酬，就應給付勞工含加班費在內之工資，雖非不得採取一定額度給付，但仍須可明確區分何者為平日工資，何者為加班費，以判斷延長工時工資之給與，是否合於法律規定之標準，如其給付優於勞基法第24條、第39條規定，固得拘束勞雇雙方，如有不足，則屬違背強制規定，勞工仍得就該不足之部分，請求雇主給付。…而兩造並未約定正常工時之工資為基本工資，且其薪資項目又僅區分為底薪、全勤獎金、績效獎金，似未明確約定何者屬加班費，則原審以基本工資為上訴人之平日工資，並謂上開給付之工資中，包含延長工時之工資，係憑何認定？乃徒以被上訴人經營珠寶零售業，工作形態與營業時間與一般情形不同，兩造約定之工資不低於同時期按勞動部所公告基本工資數額加計3小時延長工時工資之總額，逕認被上訴人已給付足額工資云云，上訴人不得更行請求例假、休假日之加班費，自嫌速斷。」

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