加班費可以用其他津貼代替嗎？

問題摘要：

加班費不得以其他津貼名義任意取代，除非雇主能具體證明該津貼之性質、金額與實際加班工時具關聯，且高於法定標準，始得視為有效。所有約定若低於勞基法第24條標準，均屬無效，雇主仍負補發責任。企業若採固定津貼制，應於契約或工作規則中明確記載加班津貼名稱、金額、所涵蓋工時及補發機制，並確保實際發放不低於法定標準，以符合法令遵循原則。反之，若企圖以「延時津貼」、「主管加給」等名目掩飾或減少加班費，除違反強制規定外，亦可能構成工資欠給，遭檢舉後除補發外，尚須繳納罰鍰，情節重大者並可能影響公司信用與商譽。因此，正確的做法是，雇主應依法計算加班工資，於薪資明細中清楚揭示各項目來源與計算依據，確保加班費透明、公平並符合法令，這不僅是法律責任，更是企業永續經營與尊重勞動權益的基石。

律師回答：

現代要求勞工加班，卻完全不給加班費的企業已漸減少。勞動訴訟主要爭議多為勞工主張雇主未依勞基法規定給付加班費，雇主則抗辯勞雇「另行約定」以其他津貼代替加班費。因加班費所引起的糾紛，向來為勞資爭議最大宗，為促進良好勞雇關係，企業自有必要進一步瞭解勞動法規，說明如下：

 

關於加班費是否可以以其他津貼代替的問題，首先必須回歸勞動基準法第1條明定的基本原則：「雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」此條文乃整部勞基法的核心精神，代表所有勞動條件皆須以保障勞工最低權益為出發點，而加班費正屬其中最具代表性的強制性給付之一。

 

基於勞雇整體利益及契約自由原則，勞雇雙方另行約定以其他津貼（定額加班費）代替加班費，並無不可，惟該約定之效力為何？尚須檢視所約定之數額是否高於勞基法第24條規定標準，若高於勞基法標準，應為有效；反之，該約定將因違反勞基法強制規定而無效，這也是給付加班費訴訟中，雇主屢遭敗訴的常見原因，企業勢必重新檢視定額加班費制度，以符合現代企業經營之法令遵循。

 

依勞基法第30條第1項，勞工正常工作時間每日不得超過八小時，每週不得超過四十小時，凡超過該限度者即屬「延長工作時間」，雇主必須依第24條規定標準發給延長工資（即加班費）。該條第1項第1至第3款明定延長工時加給標準：第一、二小時按平日每小時工資額加給1/3，第三小時起按加給2/3，若係依第32條第4項（天災、事變或突發事件）延長工時者，則按平日每小時工資額加倍發給。由此可知，加班費屬於法定報酬義務，雇主不得以任何名目或約定排除、抵銷或減損。實務上，雇主為簡化薪資計算或降低人事成本，常以「延時津貼」、「超時工作獎金」、「職務加給」或「固定加班費」等名目發放，主張已包含法定加班費。但法院與主管機關均一致見解，若該津貼未達法定加班標準，或與實際加班時數無關，則視為違反勞基法之強制規定，該約定無效，仍須補發加班費。

 

勞基法關於工作時間與加班費之規定屬於強制性勞動條件，除非法律另有明文（如第84條之1責任制），否則不得以契約或其他方式排除其適用。法院並強調，即使勞工曾簽署「同意以定額加班費代替加班費」之書面，若該金額低於法定標準，仍屬無效。勞基法第84條之1規定，某些性質特殊的工作者（如監督管理、責任制職位）可經中央主管機關核定後，由勞雇雙方書面約定排除部分工時與休假規範，但此條款必須逐案報請核備，且僅適用於公告指定之職類。換言之，非經核准者，縱稱「責任制」仍不得免除加班費給付義務。

 

按勞基法第30條第1項規定「勞工正常工作時間，每日不得超過8小時，每週不得超過40小時」；勞工延長工作時間，雇主應依勞基法第24條規定標準發給延長工作時間之工資（加班費），前開勞動條件之規定，俱為最低標準且屬強制規定。除非有法律明文，例如勞基法第84條之1情形，並經中央主管機關核定公告之勞工，得排除適用外，勞雇雙方均應遵守，非可由勞雇雙方以契約方式排除上開法律規定之適用（最高法院97年度台上字第929號判決意旨參照）。

 

許多企業誤認為只要給主管職務津貼或採取「責任制薪資」，即可免給加班費，殊不知這種「口頭責任制」在法律上並無效力，實務上勞工仍可主張補領加班費。

 

關於「以其他津貼代替加班費」的爭議，應區分兩種情況：

其一為「定額加班費制度」，即雇主按固定金額預先給付，視為涵蓋一定時數的加班報酬；

其二為「混合津貼制度」，即以職務津貼、超勤獎金、出勤獎勵等名目發放。前者若有明確約定並符合實際加班狀況，且金額高於法定加班費者，法院多認其有效；但若金額不足或未與實際加班時數連動，則仍應補發差額。後者若未能證明與加班有關，則不得視為加班費。依台北高等法院104年度勞上更一字第13號判決，雇主雖主張月薪中含「職務津貼」可抵加班費，但因該津貼按職等核給，與延長工時無關，故仍應另行支付加班費。

 

又定額加班費制度應符合三項條件：一、勞雇雙方明確約定加班時數與金額；二、若實際加班時數超過約定時，雇主應補發差額；三、若未達約定時數，不得要求勞工退還。若未同時符合，則視為違法。

 

以實例說明，假設勞工月薪36,000元，依勞基法第24條計算，若每月加班20小時，前兩小時按1又1/3倍、其餘按1又2/3倍，加班費應為：(150×1/3×2)+(150×2/3×18)=100×2+100×18=2,000元。

 

若雇主每月發放「超勤津貼」1,000元，顯低於法定標準，即構成欠給加班費，雇主仍須補發1,000元。反之，若發放2,500元且無低於法定金額，即可視為合乎勞基法精神。再者，若雇主主張「月薪制已含加班費」，除非薪資明細明確列示加班費金額，否則主管機關與法院均不承認。依勞基法第23條規定，雇主每次發放工資時應提供各項目計算方式明細，未列加班費者即推定未支付。

 

若工資構成項目中未獨立顯示加班費，即屬違法。「以津貼名義含括加班費者，須明確可分辨金額，否則不得認定已支付。」此外，雇主若主張「以補休代替加班費」，須符合勞基法第32條之1規定，應經勞工同意，且補休時數不得少於加班時數，並應於合理期間內使用。若逾期未補休，雇主仍應折算工資發給。

 

違者除補發外，尚可能依第79條裁罰2萬至100萬元罰鍰。法院實務亦認為，勞雇雙方之地位不對等，勞工多被迫接受不合理約定，故對「替代加班費」條款採嚴格解釋。例如雇主雖於勞動契約中載明「職務津貼含加班費」，但因雇主未能舉證其金額計算方式，且勞工實際加班時數遠超津貼金額，判決認雇主仍須另給付加班費。

 

應注意的是，勞基法第84條之1工作者（俗稱責任制），須經中央主管機關核定公告之勞工，由勞雇雙方另以書面約定，並報請當地主管機關核備後始生效力。非謂勞工職稱為經理、擔任管理職務或領有主管職務加給就是「責任制」工作者。況且，縱屬責任制工作者，亦僅排除部分勞基法之適用，若以為責任制工作者可完全排除適用勞基法，這誤會可就大。

 

申言之，勞雇雙方縱然另行約定變更加班費給付方式，以其他津貼代替加班費，不論其名目為延時津貼、超時報酬或補助，仍須符合勞基法第24條加班費給付標準，否則雇主將有利用勞雇地位不對等之優勢，架空勞基法強制規定。

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