雇主依勞動基準法第40條規定命令勞工於例假、休假或特別休假加班者，應於多久內補假？

問題摘要：

雇主依勞基法第40條命令勞工於例假、休假或特別休假出勤者，應於災變解除後合理期間內補假休息，且補假期間工資應照給。所謂「合理期間」，實務上多認為為「一週至一個月內」；若因營運連續性因素確有困難，雇主得報主管機關核准延後補假，但不得無期限拖延或以工資抵充。未履行補假義務者，除違反勞基法第40條外，亦損及勞工之健康權與休息權，主管機關得依法裁罰。勞工如遭侵權，得依法申訴、請求補假或以未補之時數請領加倍工資。此制度的本質，係以「補償勞工之被迫勞動」為核心，要求雇主在災變處理與勞工保障間取得平衡，使勞工即使在突發事件中犧牲假期，也能於事後獲得實質休息與金錢補償，符合勞動基準法保障勞工身心健康與人性尊嚴之立法目的。

律師回答：

關於這個問題，雇主依勞動基準法第40條規定命令勞工於例假、休假或特別休假加班時，其性質屬於非常時期之特別措施，立法目的在於因應天災、事變或突發事件所造成之緊急狀況，使事業單位能在不受一般勞動時間限制的情況下，維持必要之生產、服務或防災運作。

 

然而，為避免雇主藉由「突發事件」為名濫用該條文而侵害勞工休息權，法律明定雇主除須給付加倍工資外，並應於「事後補假休息」，以補償勞工被迫喪失之假期。勞動基準法第40條第一項明確規定：「因天災、事變或突發事件，雇主認有繼續工作之必要時，得停止第三十六條至第三十八條所定勞工之假期。但停止假期之工資，應加倍發給，並應於事後補假休息。」第二項並進一步要求：「前項停止勞工假期，應於事後二十四小時內，詳述理由，報請當地主管機關核備。」

 

可知，雇主依法停止例假、休假或特別休假時，需同時符合三項義務：

其一，須有客觀上之天災、事變或突發事件事由；

其二，應於事後二十四小時內報主管機關核備；

其三，應給付加倍工資並於事後補假休息。

 

至於補假的時間與方式，雖法律條文未明定具體期限，但依行政函釋與立法體系之解釋，可歸納出補假應「於合理期間內」完成，並應以「確保勞工充分休息」為核心考量。

 

就所稱「事後」及核備期限，行政院勞工委員會99年1月7日勞動2字第0980130847號函略以：「事業單位因天災、事變或突發事件，認有繼續工作之必要時，得依勞動基準法第40條規定，停止同法第36條至第38條所定勞工之假期(包括例假、休假及特別休假)。同條第2項復規定，前項停止勞工假期，應於事後24小時內詳述理由，報請當地主管機關核備。前開所稱「事後」，係指事業單位所停止之假期結束後。另，事業單位是否依限核備，地方主管機關可據前開說明及依行政程序法第48條規定加以判斷。其未於規定之期間內報請核備者，地方主管機關不予核備，並應依法裁處。」

 

雇主於災變結束後起算二十四小時內，必須向地方勞政機關報備，而補假時間則應於「災變解除、正常營運恢復後合理期間內」完成。若雇主逾期未報核備，主管機關得依行政程序法第48條不予核備並依法裁罰；此舉旨在防止雇主濫用突發事件名義，規避正常假期安排程序。

 

再者，雇主於事後補假時，就補假休息期間，工資應照給，有內政部75年5月15日臺(75)內勞字第409383號函：「雇主因天災、事變或突發事件依勞動基準法第四十條規定，停止同法第三十六條至第三十八條所定勞工之假期時，除停止假期之工資應加倍發給外，事後補假休息期間，工資並應照給。」可參。

 

關於補假期間之工資給付，雇主不得以補假為由拒發工資，亦不得抵銷原應加倍發給之假日加班工資。換言之，勞工於災變期間被命令出勤者，除原本假日工資照給外，尚應獲得一倍加給之加班費，而日後補休假期期間之工資亦應照給，否則將違反法定最低勞動條件，雇主將受勞基法第79條規定之罰則處分。

 

至於補假之期限，同法第40條第1項所稱「補假休息」，行政院勞工委員會80年1月6日臺(80)勞動2字第34647號函略以：「勞動基準法第四十條第一項所稱「補假休息」係指補給因天災、事變或突發事件而停止之例假、休假或特別休假日而言。」雖法律並無明文規範，但補假係補償性質，目的在恢復勞工之休息權，因此必須於「事件排除後合理時間內」給予，不能延宕過久以致失去補償意義。

 

實務上，地方勞動主管機關多採「合理期間原則」審認，即通常應於災變解除後一週至一個月內完成補假，若因企業營運特殊或生產連續性考量，可報請主管機關延長，但延長期間不得超過合理限度。倘雇主長期未補假或未提供具體安排，將構成違反勞基法第40條義務。至於補假之性質，係屬「補償性休息」，並非另行給予特休或例假，故不得併入勞工年度特休計算，亦不得以「加倍發給工資」取代補假義務。

 

「補假義務與加倍工資給付為並行之義務，非擇一替代。」換言之，雇主應於支付加班費後，仍須另行安排補休假日。若雇主未履行補假義務，除違法外，勞工可依勞基法第79條第1款檢舉，主管機關得命限期改正並處罰鍰，勞工亦得請求補假或以未補假之相當時數請領加倍工資。再進一步分析，「事後補假」應與勞動基準法第38條「特別休假」及第36條「例假」制度區別。特別休假屬勞工依法定年資取得之應享權利，例假屬勞工每七日至少一日之休息保障，兩者皆為預防性休息制度；而第40條之補假屬於補償性休息，係事後回復勞工生理與心理健康的措施，其目的在於彌補勞工因突發事件被迫工作所喪失的假期。

 

因此補假不僅應於合理時間內給予，且應讓勞工實際取得休息，不得以發薪、補休登記或其他方式抵銷。若雇主拒絕補假，勞工得依勞基法第14條第1項第6款主張終止契約，並請求資遣費。至於補假之排定程序，應尊重勞工意願，並考量工作安排，雇主不得強制指定日期或以業務繁忙為由長期延宕。若雙方協商不成，勞工得向勞動檢查機關申訴，主管機關將依個案審查補假是否合理與及時。

 

從比較法觀點觀之，國際勞工組織（ILO）第1號公約即明定，每週至少應有一日休息，並不得以金錢取代。此精神與我國勞基法第36條及第40條補假制度相符，均強調「休息不可完全貨幣化」。因此，雇主雖已支付加倍工資，仍須確保勞工享有實際休息權。若企業因連續性生產或緊急救

 

災需要，確實難以即時補假，雇主應於災變解除後即提出具體補假計畫，報主管機關備查並通知勞工。主管機關得依個案考量，認定補假計畫是否符合合理期間與勞工健康保障原則。

 

舉例而言，若颱風、地震、火災或公共衛生事件發生時，醫療、電力、交通、消防等事業單位因應急救或安全維護需要命令員工出勤，事後應於事件解除後之合理時間（通常不逾30日）內完成補假；若因特殊任務導致無法即時補休，應以書面載明原因並擬定補假時程。若勞工自災變解除日起超過合理期間仍未獲補假，勞工得請求折算為加倍工資給付。勞動部及地方法院多採此平衡見解，以兼顧企業營運與勞工權益。

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