天災、事變及突發事件加班報備查程序為何？如何保障勞工權益？

問題摘要：

天災、事變及突發事件造成之加班，在法制上採取事後報備與加倍給薪、補償休息之規範設計，在實務上則需雇主、主管機關與勞工三方共同落實，方能避免勞動條件被侵蝕，維護基本勞動權益。

律師回答：

關於這個問題，在勞動基準法第32條第4項的規定中，針對天災、事變或突發事件而造成之工作時間延長，雇主可於事發時立即延長勞工工時，但必須於延長工作開始後24小時內完成通報程序，即對有工會之事業單位通知工會，無工會者則應報當地主管機關備查。此規定之設計意旨在於兼顧突發狀況下雇主的應變需求與勞工工作權益之保障，使雇主在緊急狀況下仍得即時調度人力處理危機，並由工會或主管機關進行事後監督，避免雇主濫用突發事件為藉口無限延長工時。

 

進一步就此類天災等特殊加班情況之程序性要求加以檢視，可發現其與勞基法第32條第1項與第2項關於常態性延長工時須事前取得工會或勞資會議同意之機制不同，突發事件下之延長工時採事後報備制度，目的在於不影響緊急應變效率，但同時仍透過事後行政監督手段維護勞工權益。

 

在此制度下，雇主若已設有工會，應於延長工作開始後24小時內通知工會，並具體說明延長工作時間之起迄、原因、加班人員名單及時數等資訊，以利工會對勞工權益進行監督並可為日後檢討與協商之依據；若事業單位無工會組織，則應於同樣時限內向當地勞動主管機關完成報備作業，其內容亦應詳實記載事件背景、延長時數、影響人員與後續補休計畫等。補充部分，依勞基法第24條第1項第3款，針對第32條第4項情況所加之班，工資給付標準為「按平日每小時工資額加倍發給」，並明文要求雇主應於事後補給勞工適當之休息。

 

此條文不僅保障勞工合理報酬，更進一步要求雇主在事後給予適當補償，體現勞動人身保障與健康維護之價值。再進一步探討所謂備查程序是否應採一次性或分次報備之爭點，依學理與實務見解可分為兩種主張，一為「一次備查」論，其認為第32條前段關於每月延長工時超過46小時至54小時之加班上限，雇主須經工會或勞資會議同意，並報主管機關備查，此處之「備查」為資格性審查，一經報備完畢即取得加班實施之基礎資格，無須每次報備。

 

另一說則為「分次備查」論，其主張即便已取得工會或勞資會議之同意，仍應每次實施加班前向主管機關為備查申報，以利機關「適時掌握事業單位內執行情形」，防止雇主事後濫用加班上限規定。依勞動部擬定之《勞基法施行細則草案》第22條之1第3項明文，對於採三個月為週期之延長工時措施，雇主應於開始實施前一日送地方主管機關備查，此即採取「分次備查」立場，透過滾動監督強化對勞動條件之保障機制，顯見主管機關於加班管理上日趨強調透明與即時監督，符合保障勞工權益與調控工作負荷之政策方向。

 

就天災、事變或突發事件所致之延長工時而言，則無庸爭議地屬於分次報備範疇，雇主每次發生該等事由時，均應依規定辦理個案備查程序，避免以事前一次備查為由，掩蓋持續性或常態性之非法加班。

 

另值得一提的是，若雇主未依第32條第4項報備或未依第24條規定給付加倍工資者，將違反勞基法規定，依第79條第1項第1款可處新臺幣2萬元以上100萬元以下罰鍰，主管機關並得依第80條之1公布事業單位或事業主名稱、違反條文、處分金額等資訊，以遏止違法行為並提供求職者參考資訊。此

 

一公布機制，於109年6月12日修法後已常態化，目的在於提升雇主守法意識與透明度。此外，勞工如因突發事件遭加班而未獲應有報酬或休息補償，得依勞動事件法向法院提起訴訟，並可援用第38條關於出勤紀錄推定之規定，強化舉證優勢，保障自身權益。

 

從制度觀察可知，天災、事變或突發事件下之加班備查與工資給付安排，係為兼顧緊急應變效率與勞工保護而設，制度設計應在執行面嚴格落實，否則將導致僱主藉口「突發事件」而濫用加班措施，進而侵害勞工健康與工時上限保障。因此雇主應於危機發生時即時處理並妥善記錄事由與工作時數，事後確實完成報備程序並補發加班費或安排補休；主管機關亦應強化備查實質審查與後續追蹤，並建立違規即時通報與查核制度；勞工則應保留自身加班記錄並主張權利，透過書面報告、時間紀錄及同事佐證等方式，構築證據鏈條。

-勞資-工時-加班-天災事變(特殊事故)-緊急加班

瀏覽次數：9