補休及挪移休息日是否合法？

28 Jan, 2017

問題摘要：

在實務上，公司在安排加班費與補休時需要遵守一系列法律規定，勞工在完成加班後，有權選擇是接受加班費或是補休。這一選擇應基於勞工的個別同意，不可由雇主片面決定。補休的選擇權在於勞工，雇主不可以片面要求勞工不領加班費只能選擇補休。補休的時數應等值於加班時數，並且補休的具體日期應由勞工提出，經雇主同意後確定。如果補休未在約定期限內使用完畢，應按照加班當天的工資標準支付工資。國定假日應放假，但如果雇主有特殊需要，希望調整放假日期至其他工作日，必須經過勞資協商並得到勞工的同意。休息日的安排應由勞資雙方協商確定，任何調整也需要勞工的同意，不能由雇主單方面變更。所有關於加班和補休的協商應詳細書面記錄，以確保在發生爭議時能夠查證。若雇主單方面取消工作規則中的補休或休息之約定，可能被視為違法，除非有合理的理由並且徵得了勞工的同意。

律師回答：

實務上很多公司都以補休抵加班費，勞工因為想積假，多半配合，加班費與補休如何操作才是合法？雇主可否將國定假日、休息日與工作日調移?

國定假日依照《勞動基準法》規定要放假。雇主如果確實有需要，可以經勞資協商將國定假日調移至其他工作日放假，但要經勞工同意。休息日係由勞資雙方協商排定，如有調整，須經勞工同意，非由雇主單方面變更。

加班費與補休的合法操作

加班費與補休選擇：

勞工在完成加班後，應有權選擇是接受加班費或是補休。這一選擇應基於勞工的個別同意，不可由雇主片面決定。

補休的選擇權在於勞工，雇主不可以片面要求勞工不領加班費只能選擇補休。補休日期由勞工提出後，徵得雇主同意排定，並非由雇主排定。勞工提出之補休日期，如果雇主不同意，即屬協商不成立，雇主應依勞動基準法第24條規定標準給付工資，不會有被雇主拿去抵充無薪假之情事。

補休的約定和期限：

補休的時數應等值於加班時數，並且補休的具體日期應由勞工提出，經雇主同意後確定。如果補休未在約定期限內使用完畢，應按照加班當天的工資標準支付工資。

法律上明文件，即依勞基法第32-1條規定。「雇主依第三十二條第一項及第二項規定使勞工延長工作時間，或使勞工於第三十六條所定休息日工作後，依勞工意願選擇補休並經雇主同意者，應依勞工工作之時數計算補休時數。前項之補休，其補休期限由勞雇雙方協商；補休期限屆期或契約終止未補休之時數，應依延長工作時間或休息日工作當日之工資計算標準發給工資；未發給工資者，依違反第二十四條規定論處。」

雇主請勞工於平日或休息日加班後，應該要按照勞動基準法第24條規定給付加班費，如果勞工有意願選擇補休，並經過雇主同意後，可以將加班的工作時數換成補休的時數。但是雇主不可以片面要求勞工只能補休，或是在還沒加班之前，一次性的向後拋棄加班費的請求權。

關於補休期限。原則上由勞雇雙方自行協商約定，惟為避免補休期限無所限制，並利勞雇雙方遵循，已於勞基法施行細則明定以勞雇雙方特別休假約定年度之末日，作為最終補休期限。

國定假日和休息日的調動

國定假日：

依照《勞動基準法》，國定假日應放假。如果雇主因特殊需要，希望調整放假日期至其他工作日，必須經過勞資協商並得到勞工的同意。

雇主如果在得勞工同意之前提下，要勞工在國定假日上班，除非依法應給予加倍工資，否則即屬違法，蓋勞基法第37條規定：「紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日，均應休假。」

又依勞基法第39條規定：「第三十六條所定之例假、第三十七條所定之休假及第三十八條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同。」

再依勞基法施行細則第24條之1規定：「本法第三十九條所稱休假日，指本法第三十七條所定休假或第三十八條所定特別休假。」

依上開規定，雇主必須徵得勞工同意方可在國定假日，且在經勞山同意而在國定假日上班，雇主還須要再加倍發給工資。因此，將國定假日等休假日挪移至一般工作日，依照勞動部的函釋見解，也須要經過勞工本人的同意。

休息日：

休息日的安排應由勞資雙方協商確定。任何調整也需要勞工的同意，不能由雇主單方面變更。

至於，休息時間方面，依勞基法第35條規定：「勞工繼續工作四小時，至少應有三十分鐘之休息。但實行輪班制或其工作有連續性或緊急性者，雇主得在工作時間內，另行調配其休息時間。」

此部分縱使有工作規則之規定，但依法勞工雇主約定的每日正常工作時間是8小時，應該要有1小時的休息時間才是，若有實際上少於1個小時，顯然違法。事後修正亦涉及工作規則之修正，仍應檢視必要性及合理性，避免為不利益變更。

協商和記錄、加班安排與工作規則不利益變更法理

如果勞工在休息日或國定假日加班，則應支付加倍工資，除非經勞工同意調休。所有關於加班和補休的協商應詳細書面記錄，以確保在發生爭議時能夠查證。

惟雇主片面取消工作規則已有補休或休息之約定，此一方式是否合法，一般認為雇主與勞工約定「如逢國定假日給予補休」或「休息時間」，若約定於契約之中，此即雙方間勞動契約之一部分，雙方均應受到拘束，原則上未經勞資雙方當事人同意不得由雇主單方變更。所以，雇主未經勞工同意取消上開補休約定，即為片面變更勞動條件，應屬違法。

任何工作規則的變更，尤其是涉及勞工利益的變更（如加班、補休規定等），都應該具備合理性與必要性，且不得損害勞工的既有權益。

若以工作規則加以規定，大部分法院判決承認「工作規則不利益變更法理」，也就是雇主單方變更工作規則中的條件時，例如您所提的工時增加，在具有「合理性」與「必要性」時會被認為是合法的。而所謂「合理性」與「必要性」是指，例如：法院會考量雇主變更工時的原因（如考慮企業經營情況之低迷、經營環境是否惡化以致改革工時制度有其必要性等），以及變更後對勞工經濟上不利益之程度、相關其他待遇之改善等一切情狀。但雇主變更之理由應證明具有合理性與必要性，否則片面取消補休之理由，恐於法無據。