勞動事件法將出勤紀錄推定為工時，勞資雙方如何保護自己權益？

問題摘要：

勞動事件法第38條出勤紀錄推定為工時制度，雖賦予勞工初步舉證利益，但實務上雇主往往可透過精密設計之制度化補正流程與畫押機制逆轉舉證負擔，反使勞工喪失申訴空間與證據能力。為有效保障雙方權益，應從制度設計與司法審理兩端強化對差勤紀錄之查證與認定機制，對勞工而言則應強化自我保存證據與抗辯能力，避免遭制度性限制而自陷於不利地位。對雇主而言，亦應審慎設計補正制度，確保紀錄真實性與程序正義，以防未來爭議時被法院認定反證無效，進而產生雇主預期外之法律風險。

律師回答：

關於這個問題，勞動事件法第38條規定，出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務，換言之，出勤紀錄將被法律推定為工時，除非雇主能提出反證，此舉初衷在於解決勞工舉證困難的問題，但實務運作卻因雇主制度化之補正機制及勞工實際處境，而可能反致不利於勞工，成為雙方角力的新戰場。

 

依勞基法第30條與其施行細則第21條規定，雇主有置備出勤紀錄之法定義務，且應保存五年，出勤紀錄形式包括簽到簿、刷卡系統、生物特徵辨識或其他可記錄上下班時間之工具，且應供勞檢及勞工申請時提出，於此法律框架下，第38條給予出勤紀錄「推定工時」之效力，其法律效果為舉證責任倒置，由雇主舉證勞工實際未執行職務，始能免責。
 

理論上對勞工有利，惟實務中多數企業透過設計補正機制、差勤系統、畫押認定等方式，使勞工自願或被迫確認該時段為非工作時間，導致事後難以反駁，反讓出勤紀錄成為對勞工不利的工具。

 

舉例言之，許多企業建置差勤系統，一旦偵測到勞工下班後仍於場域內活動，即跳出系統提示，要求勞工填寫滯留原因，如因公應補加班申請，或因私逗留須勾選切結非加班，有的公司甚至強制預設「因私逗留」為唯一選項，不允許員工點選其他選項或補件，使員工即使實際工作，亦只能勾選非加班，完成畫押才能解鎖工作系統，如此不僅使勞工喪失補正機會，亦在法律上等於預先放棄未來申訴或請求加班費之權利，雇主則據以提出反證，完成舉證責任。

 

又若勞工因主管臨時交辦工作無法及時申請加班，或因習慣性不報加班以避免被視為「不好管理」者，未經系統補正之情形亦會被雇主認為非工時，甚至事後拒絕補發加班費用，而勞工於訴訟時難以提出其他反證，陷入證據不利局面。

 

更甚者，部分雇主利用第38條反向操作，在勞動事件發生後即主張出勤紀錄未補正部分皆經員工畫押確認為非工作時間，進而提出該份記錄作為否認工時之反證，於程序上將責任轉移至勞工，勞工須舉出明確反證推翻先前自身切結內容，實屬困難。

 

因此，雖38條以保障勞工權益為立法目的，但若雇主預先設計完整制度，引導勞工進行不利於自身之紀錄補正與確認，實質上反而讓雇主於訴訟時具有高度防禦優勢，勞工反陷於無從主張工時之處境。

 

對勞工而言，應妥善保存自身出勤與加班紀錄，包含電腦登入登出時間、電子郵件紀錄、即時通訊交辦內容、監視器畫面或同事證言等，以利於未來訴訟中提出反證，並於差勤系統勾選時保留畫面截圖作為日後證據，避免單憑雇主系統紀錄定奪工時之有無。另可主張畫押過程係因制度設計強迫或不允許其他選項，並非自願陳述，要求法院審酌畫押真實性與自由意思。

 

對雇主而言，則應於差勤制度中設置彈性補正機制，允許員工於事後補辦加班申請，並設立申訴窗口避免制度濫用，切勿以強制畫押取代事實查證，避免未來被法院認定其反證缺乏客觀性與可信度。法院在審理相關爭議時，亦應審慎審查雇主所提出之出勤補正與畫押資料，是否係由勞工於真實自願情況下作出，或為制度性壓力下之形式回覆，並衡量雙方舉證能力差異及職場結構不對等性，妥為斟酌工時是否成立，勿僅依出勤系統之選項或切結即否認工時存在，否則將背離勞動事件法所欲保護勞工權益之立法本旨。

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