雇主如欲變更勞工職務或工作地點 , 受到哪些限制 ?如在訴訟中舉證調職正當性？

問題摘要：

調職爭議的本質並非單純法律問題，而是管理與溝通的課題。雇主若能在調職前耐心與勞工溝通，說明調職原因、提供配套措施並以書面記錄程序，即便最終勞工不願接受，也可依法有據。反之，若忽視溝通程序、缺乏合理依據，最後往往只能「等打官司」。因此，企業在制度設計上應將「事前協商、書面佐證、程序公開」納入常規作業流程，唯有如此，方能在保障經營彈性的同時兼顧勞工的生活安定，減少勞資衝突的發生。

 

律師回答：

關於這個問題，在勞動關係中，雇主若欲變更勞工職務或工作地點，固然可以基於企業經營權進行人事配置與組織調整，但此權限並非毫無限制，法律上已透過勞動基準法第10條之1及相關實務見解明確劃定界線。該條文規定：「雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。二、對勞工之工資及其他勞動條件未作不利之變更。三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。四、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。五、考量勞工及其家庭之生活利益。」這五項原則即為「調動五原則」，原為內政部於民國74年所公布台內勞字第328433號函所揭示，後因實務引用頻繁且具普遍拘束力，遂於104年正式入法，目的在於限制雇主濫用調職權與保護勞工基本生活穩定。其核心精神即在於「誠信與比例原則」，意即雇主行使調職權，必須同時顧及企業經營合理性與勞工生活權益。

 

法律雖承認雇主有一定的組織指揮權，但同時要求調職必須有客觀的經營必要性，而非主觀的好惡或報復心理。例如若雇主以逼迫員工離職為目的，或因個人糾紛、績效考核不滿意而調離職務，即屬「不當動機」，違反第一項原則。、

 

實務上如銀行將具資訊及金融專業之員工調往監理站執行收稅業務，該職務非屬銀行核心營運，屬低專業性且與原職能完全不符，即被認定為非基於經營所必須而屬不當調職。

 

其次，調職後若導致勞工薪資減少、工時延長、休假縮短或職級下降，即構成「不利變更」，違反第二項原則。縱使雇主維持原薪，但將專業人員改為低階行政或重體力工作，也可能被視為實質上損及勞工勞動條件。

 

第三，調動後之工作須為勞工體能與技術可勝任之範圍內。若新職務需額外技能、專業訓練或體力負荷顯著提高，雇主應提供必要訓練或協助，否則即屬違法。例如設計人員被要求轉為出貨或業務職位，如未能勝任且公司未提供協助，該調職無效，勞工可主張資遣或非自願離職。

 

第四，若工作地點過遠，導致通勤時間與費用明顯增加，雇主應給予必要協助，如交通津貼、住宿補助或彈性上下班安排。若調動從台北至高雄等跨縣市，已超出合理通勤範圍，未補償者即違法。第五，雇主須考量勞工及其家庭生活利益，例如育有幼兒、年長父母需照護者，調動可能影響家庭穩定，此時若未經充分評估即強行調職，亦屬違反誠信原則。

 

實務上法院已有判例認定雇主調動育有幼童之母親至夜班門市屬不當（臺北地院104年度勞簡上字第23號判決），此亦反映立法者將家庭照護納入勞動權益保障範疇之趨勢。雇主在實務操作上，若確有調職必要，應採「事前協商、書面記錄、充分說明」三原則進行。

 

第一，應先與勞工面談，清楚說明調職理由、目標與可能影響，並讓勞工表達意見。

 

第二，應製作書面紀錄，包括調職依據、協商過程、雙方意見、配套措施等，作為日後舉證依據。這不僅能顯示雇主誠信行為，亦能防止日後勞工指稱調職程序瑕疵。

 

第三，若勞工仍不願接受調職，雇主不得直接認定其「曠職」或「拒絕命令」而解僱，否則構成違法解僱。正確做法是，若公司確有業務性質變更或人力重整之必要，應再經合理期間溝通後，以資遣方式終止契約，並依勞基法第11條第4款「業務性質變更有減少勞工之必要」辦理，發給資遣費與非自願離職證明，如此程序完整、風險較低。若企業無意資遣，卻欲強制調職，必須能舉證調職之「必要性」與「合理性」，否則法院通常傾向認為違法。

 

臺灣高等法院107年度勞上字第83號民事判決就調動五原則有以下之闡述：「對於勞工調職之舉是否合法之判斷，應就該調職在業務上有無必要性或合理性、並注意雇主之調職有無其他不當之動機或目的、及勞工因調職所可能蒙受之生活上不利益之程度，就社會一般通念檢視，該調職命令是否將使勞工承受難忍及不合理之不利益，綜合考量。」

 

判斷調職是否合法，應從「業務必要性」、「動機目的」、「對勞工生活不利益程度」三方面綜合衡量，若使勞工蒙受難以忍受之不利益，即屬不當調動。換言之，雇主若能在書面紀錄中具體說明公司組織重整計畫、人力調配理由、營運報表佐證、考量家庭狀況與補償方案，則法院較易認為其調職屬經營上必要而合法。另須注意，「調職」與「雇主變更」不同。調職限於同一公司內之部門或職務調整，若涉及跨公司、跨法人、母子企業或關係企業間調動，因雇主主體改變，已非單純調動，而屬契約當事人變更，須經勞工明確同意，否則屬違法。若雇主仍強行派任至他公司，勞工得依勞基法第14條第1項第6款主張「雇主違反勞動契約致有損害權益之虞」，終止契約並請求資遣費。實務上亦有判決認為，雇主派任員工至子公司未徵得同意，屬違反契約主體，該調職無效。

 

實務運作上，企業若要避免違法風險，可採以下具體作法：其一，調職前應召開勞資會議或部門協商，記錄員工意見與家庭因素，由人資單位彙整成「調職審查紀錄表」，並由雙方簽章存檔；其二，調職命令書中應明確載明「調職原因、調職期間、薪資不變、工作地點及配套措施」；其三，如涉及遠地調動，應附交通或住宿補貼之標準表，讓員工確認無不利益變更；其四，若勞工仍拒絕調職，應留存其書面拒絕意見，以利日後主張資遣合法。

 

尤其在勞動事件法施行後，法院得依第50條規定命雇主暫時維持僱用關係或裁定回復原職，雇主若未掌握完整書面證據，將可能在程序上落居下風。因此，在實務上「協商與紀錄」即為雇主的最佳防線，既表明誠信，也成為後續處理的證據基礎。若協商確定無法達成共識，雇主再依勞基法第11條或第13條辦理終止契約，即可避免構成違法解僱。最後，企業經營中應認知調職爭議常源於溝通不足與資訊不透明。

 

在勞動關係中，雇主固然擁有經營與管理上的自主權，但當其欲調動勞工職務或工作地點時，應該清楚知道這並非可以單方面任意決定的事項。法律上早已明文要求雇主行使調職權時必須符合一定程序與原則，特別是勞動基準法第10條之1規定的「調動五原則」，包含調動應基於企業經營上所必須、不得有不當動機及目的、不得對勞工的工資與勞動條件造成不利變更、調動後的工作勞工體能與技術可勝任、工作地點過遠時雇主應給予必要協助，並且考量勞工及其家庭的生活利益。這些條件並非僅是形式規定，而是法院在審理調職爭議案件時的主要判斷標準。若雇主無法證明其調職符合前述原則，該調職將被認為違法，勞工可拒絕服從並提起確認調職無效或回復原職的訴訟。因此，對雇主而言，面對調職問題，重點在於「協商、記錄、合理化」。

 

一、調動時應充分事前協商並留下證明。

即使在勞動契約或工作規則中已載明「雇主得依業務需要調動員工職務或地點」之條款，但法院普遍認為，這樣的約定在勞資力量不對等的情況下，往往是勞工基於不得不同意的壓力所簽署，並不能作為雇主單方面行使調職的絕對依據。

 

因此，雇主在實際操作上仍應與勞工充分溝通、協商，說明調職的具體原因與必要性，給予合理的思考時間，並留下書面紀錄，例如面談紀錄、電子郵件往來、會議記錄等，以備日後爭議發生時能作為合法程序的證據。同時，也可在勞資會議中紀錄調職方案與員工意見，使整個過程具透明度。若勞工起初同意而事後反悔，雇主即可憑書面紀錄證明協商程序已完備。

 

二、調職命令中應敘明調動理由。

調職的合理性是法院審理時最關鍵的部分。勞基法第10條之1第一款要求「基於企業經營上所必須」，意指雇主必須具體說明調職是出於營運考量，如組織重整、部門裁撤、人力資源再配置或業績下滑等。若雇主能提出公司財報、營運計畫、人力配置報告等資料，證明調職確為改善經營或避免資遣所必需，法院即較易認為調職合理。此種做法在學理上稱為「迴避資遣型調職」，即先行調整職務以保留勞工工作機會，符合保障就業的社會政策。例如公司某門市長期虧損，為避免裁員先行將員工調至他處，若能在調職命令中具體載明調職目的與依據，則不僅可取得勞工理解，也能在訴訟中證明正當性。

 

三、請員工說明家庭狀況。

自104年修法將第五款「考量勞工及其家庭之生活利益」明文化後，家庭照顧成為調職是否合法的重要評估因素。立法理由明確指出，雇主應考量勞工育有12歲以下子女或需照顧65歲以上長者等情形。實務上若調職導致勞工無法兼顧家庭照護，法院常認為調職違法。因此，雇主在規劃調職時，宜主動請員工填寫家庭照護說明表或以書面說明生活狀況，作為內部評估依據。如此一來，若日後發生爭議，雇主可證明已盡到家庭利益考量義務。反之，若雇主忽略家庭因素，僅以營運理由調動，極可能被認定為程序瑕疵或違反誠信原則。四、提供救濟管道，有利紛爭於內部解決。現代勞資關係中，調職爭議往往源於溝通不足。若公司規模較大或調職頻繁，建議在工作規則或勞動契約中設置「調職申訴制度」，讓員工可就調職理由、待遇變更、家庭考量等問題提出書面意見，由人資部門或內部調職審議委員會審查。必要時可邀請勞動局或第三方專家參與，以示公正。此舉除有助於爭議內部化處理，避免勞資糾紛外，也能顯示雇主已盡合理審慎義務。若最終仍須進入法院程序，雇主亦可藉此證明已提供救濟管道，減少被認定為程序違法的風險。五、如果調動客觀上並不合理，建議可考慮合意以資遣方式終止契約。實務上，許多勞工在面對遠距或不利調職時寧可接受資遣，也不願赴任。此時雇主若堅持調職，極可能引發「確認調職無效」或「回復原職」之訴，甚至被勞動局認定為違法調動而遭處罰。若雇主經內部評估確認調職可能違反五原則，應改採資遣方式終止契約，依勞基法第11條發給資遣費並出具非自願離職證明，如此不僅可避免違法風險，亦能體現誠信處理。臺北高等行政法院102年簡上字第47號判決即指出，雇主調職如欠缺正當性，員工拒絕調職並非違反工作規則，雇主不得以曠職或抗命為由解僱。勞動事件法施行後更賦予法院暫時處分權，第50條規定，法院得依勞工聲請裁定「繼續僱用之定暫時狀態處分」，意味勞工可在訴訟期間暫時回復原職，雇主若違法調職，不僅需支付工資還可能面臨訴訟敗訴與名譽損害。

 

雇主應以誠信為核心，循序說明調動必要、業務考量、對勞工的補償與照顧措施；而勞工也應提供真實家庭與生活狀況，以供雇主評估。唯有雙方透過書面溝通與程序保障，建立可檢驗之決策過程，方能兼顧企業經營彈性與勞工生活穩定。倘若雇主能遵循此原則，即便最終仍須調職或資遣，也能於法有據、於理有憑，避免違法風險並維持良好勞資互信。

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