如何判斷自己的工作是雇傭關係，適用勞動基準法呢（勞基法）？

14 Nov, 2025

問題摘要：

只要符合指導原則中一兩項的人格、組織從屬性要素，加上一兩項經濟從屬性要素，就容易被法院認定為勞動契約，事業主若能依上開規定擬定契約，便較不易被法院與主管機關認定為勞動契約。

律師回答：

關於這個問題，自108年10月以來，勞動部針對外送業者與外送員之間的關係進行檢視，認定部分業者與外送員間屬於勞動契約，並依據違反《勞動基準法》進行開罰。此舉引發外送業者及其他事業主的關注與疑問，特別是對於勞動契約的認定標準，大家迫切希望能夠有一個清楚且明確的依據。為回應這些需求並提供法律指引，勞動部於108年11月19日正式發布「勞動契約認定指導原則」及「勞動契約從屬性判斷檢核表」，作為事業主在判斷契約性質時的重要參考。

這些新規範的制定，主要是根據過去大法官解釋、行政函釋及司法判例等相關法律見解進行整理與歸納。「指導原則」提供基本的概念架構與認定標準，強調契約的實質內容必須符合勞動契約的定義，不能僅以契約名稱或形式來規避法律責任。例如，根據《勞基法》，勞動契約是指勞工在從屬於雇主的關係下提供職業勞動，並由雇主支付報酬的契約；這其中的「從屬性」是關鍵判斷依據，包含人格從屬、經濟從屬與組織從屬三個主要層面。

為進一步協助事業主理解與應用，「檢核表」詳細列出勞動契約判斷的具體要素。檢核表包含25項具體檢視標準，例如：勞工是否需接受雇主的指揮監督、工作時間與地點是否受到限制、是否需親自提供勞務、報酬是否固定而非依成果計酬等。透過這些具體的檢核項目，事業主可以更清楚地解其與勞務提供者之間的實質關係，並避免在契約性質上出現爭議。

此次指導原則與檢核表的發布，對事業主和勞工都具有重大意義。一方面，它幫助事業主在設計與管理勞務關係時，避免因對法律理解不足而觸法；另一方面，它也為勞工提供清楚的依據來判斷自身的勞動權益是否受到侵害。例如，在外送員案件中，檢核表可用來判定外送員的工作模式是否具備勞動契約的特徵，如需定時打卡、接受派單、遵守平台規範等，若符合從屬性的判斷要件，則應視為勞動契約，並適用《勞基法》相關保障。

然而，儘管指導原則與檢核表提供相對明確的標準，但實際操作中仍可能存在灰色地帶。例如，有些業者會通過調整契約條款或工作模式來降低從屬性的程度，以期符合承攬或其他非勞動契約的標準。然而，法院在處理此類爭議時，並不僅依據契約的書面內容，而是著重於契約的實質履行情況。也就是說，即便業者與勞工簽訂的是承攬契約，只要在實際操作中存在高度從屬性，仍可能被認定為勞動契約。

在現代多元化的勞動市場中，指導原則與檢核表的制定有助於促進勞資關係的透明化與合法化，也提醒事業主在追求成本效益時，不應以犧牲勞工權益為代價。對於勞工而言，若發現自身權益可能受到侵害，也應積極運用法律手段維護自身權益。在爭議解決過程中，專業法律意見的提供也是至關重要的，可以協助雙方達成共識，避免進一步的矛盾升級。

總之，勞動部發布的「勞動契約認定指導原則」與「勞動契約從屬性判斷檢核表」為判定勞動契約提供清晰的框架與操作依據，有助於勞資雙方理解並履行各自的權利與義務。隨著勞動市場的演變和新型態工作模式的出現，相關法規的完善和執行將在保障勞工權益與促進經濟發展之間找到平衡點。

指導原則中的從屬性判斷要素提供勞動契約判定的具體依據，特別是在人格從屬性方面，更是細緻地分析勞務提供者與事業單位之間的關係是否符合勞動契約的特徵。以下為人格從屬性的主要判斷要素，這些要素用來評估勞務提供者是否受到事業單位的全面控制與約束，從而確立雙方是否存在勞動契約關係。

第一，勞務提供者的工作時間是否受到事業單位的指揮或管制約束。這一要素強調勞務提供者的工作安排是否完全由事業單位決定，例如是否需按固定的時間表上班或下班，若工作時間僅限於提供該勞務所需，則不屬於此類約束。第二，勞務提供者給付勞務的方法是否需受到事業單位的指揮或管制。此處的指揮意味著勞務提供者在執行工作時需按照事業單位指定的具體操作方式或步驟，但若這些方法僅是提供該勞務所必需，則不適用該要素。

第三，勞務提供者給付勞務的地點是否受到事業單位的指揮或管制。若事業單位規定勞務提供者必須在特定地點執行工作，而該地點並非提供該勞務所必需，則表明該關係具備從屬性特徵。第四，勞務提供者是否有拒絕事業單位指派工作的權利。若無法拒絕，意味著勞務提供者對事業單位存在高度依附性，這是人格從屬性的重要判斷標準之一。

第五，勞務提供者是否須接受事業單位對其勞務品質或表現進行考核與評價。此要素體現事業單位對勞務提供者工作的監督與控制程度，例如是否存在定期的績效考核或獎懲制度。第六，勞務提供者是否需遵守事業單位的服務紀律，並接受事業單位的懲處。這說明事業單位對勞務提供者的行為有一定的規範和處罰權，若該服務紀律為勞務必要的一部分，則不屬於從屬性約束。

第七，勞務提供者是否需親自提供勞務，且未經事業單位同意不得使用代理人。若必須親自履行工作而不能轉由他人代為完成，則顯示出事業單位對勞務提供者有強烈的依賴性與控制力。第八，勞務提供者是否不得以自己的名義提供勞務。這意味著勞務提供者的身份在服務中是依附於事業單位，而非以個人名義承攬工作，進一步體現人格上的從屬性。

綜上所述，指導原則中關於人格從屬性的八項要素，為判斷勞務提供者與事業單位是否存在勞動契約關係提供全面且細緻的指引。這些要素相互補充，從不同層面評估勞務提供者是否受到事業單位的全面控制與管理，從而幫助厘清雙方的法律關係。事業主與勞務提供者在設計契約或履行義務時，應以此為參考，避免因未能明確界定權利義務而引發不必要的勞資爭議。

經濟從屬性是判斷勞務提供者與事業單位是否存在勞動契約的重要依據之一。此屬性主要分析勞務提供者在經濟上是否依賴於事業單位，以及其是否享有經濟自主權。以下是經濟從屬性的主要判斷要素，每一要素都從不同層面檢視勞務提供者與事業單位間的經濟關係是否符合勞動契約的特徵。

首先，若勞務提供者依據其所提供的勞務，向事業單位領取報酬，而非依勞務成果計算報酬，且無需自行負擔業務風險，即顯示其經濟依賴性。例如，勞務提供者每天固定領取工資，而非按完成特定項目或工作的成果計算報酬，這表示其收入完全取決於事業單位的支付安排，而非自身的業務成果，從而展現出高度的經濟從屬性。

其次，若提供勞務所需的設備、機器、材料或工具等業務成本，並非由勞務提供者自行備置、管理或維護，則該關係更傾向於勞動契約。這表明事業單位對勞務提供者的工作過程有較高的參與度和支持。例如，一位工廠工人使用的機器由工廠提供且負責維修，這顯示該工人僅需提供勞動力，而不需自行負擔業務運營的相關成本。

第三，若勞務提供者並非為自己之營業目的提供勞務，則更可能是勞動契約。這意味著勞務提供者是依附於事業單位的經營運作，而非以自身名義進行獨立營運。例如，外送員若僅能代表某一平台公司提供服務，而非以自己品牌進行外送業務，則該外送員顯然並非為自己經營，這也是經濟從屬性的明顯特徵。

第四，若事業單位使用事先預定的定型化契約，規範勞務提供者僅能按事業單位所訂立或片面變更的標準獲取報酬，則更顯示出勞務提供者在經濟上的依賴性。例如，某外送平台為外送員訂立固定的報酬標準，並可單方面修改其抽成比例或報酬規則，這樣的情況表明外送員對平台的報酬安排無法進行任何實質性議價，顯示其經濟從屬地位。

最後，若事業單位規範勞務提供者僅能透過該事業單位提供勞務，而不得與第三方私下交易，這更進一步突顯其經濟從屬性。例如，某平台禁止外送員在完成平台訂單的同時，為其他平台或個人提供外送服務，這種限制使得勞務提供者的經濟收入完全依賴於該平台，失去多元獲利的機會，顯示其高度依附於該事業單位。

綜合以上五項要素，經濟從屬性判斷勞務提供者是否受勞動契約規範的核心在於：勞務提供者是否對事業單位形成經濟上的高度依賴，其報酬、成本負擔、營業目的及交易自由是否受事業單位的控制或影響。如果這些條件明顯存在，則該勞務提供者極可能被認定為勞動契約下的勞工，享有勞動基準法等相關法令的保障。

組織從屬性是判斷勞務提供者與事業單位是否存在勞動契約的重要依據之一，主要在於勞務提供者是否被納入事業單位的運作體系，並且在組織內部需與同僚協作以完成工作目標。這種從屬性表現為勞務提供者的工作方式和內容，不僅受到事業單位的指揮與安排，還必須與組織內其他成員共同分工，形成有機運作的整體。例如，在一家公司中，勞務提供者的工作流程需要與其他員工的職務緊密銜接，共同完成公司的生產或服務目標，這樣的情況就充分顯示出組織從屬性。

此外，除人格從屬性、經濟從屬性和組織從屬性外，還有一些其他因素可以用來判斷契約的從屬性，例如：

第一，事業單位是否為勞務提供者申請加入勞工保險或提繳勞工退休金。如果事業單位為勞務提供者辦理這些法定義務，這表明事業單位將勞務提供者視為受僱人員，而非獨立承攬人，從而加強契約被認定為勞動契約的可能性。

第二，事業單位是否以薪資所得類別代勞務提供者扣繳稅款，並辦理扣繳憑單申報。根據稅法規定，僱傭關係下的雇主有義務為員工代扣代繳稅款，而承攬關係中的承攬人則需自行負責報稅。如果事業單位為勞務提供者進行代扣代繳操作，則顯示其認定勞務提供者為員工，這進一步支持勞動契約的認定。

第三，事業單位是否對其他提供相同勞務者採用勞動契約性質的協議。如果事業單位對從事相同或類似工作的其他人員，已明確簽訂勞動契約，這種統一性安排也有助於判斷特定契約是否應被認定為勞動契約。

為進一步提高判斷的準確性，事業單位和勞務提供者可以參考勞動部制定的「勞動契約從屬性判斷檢核表」。該檢核表列舉25個選項，涵蓋從人格、經濟到組織等多方面的從屬性判斷標準。一般來說，檢核表中符合的選項越多，契約被認定為勞動契約的可能性就越高。這種方式提供一個結構化的參考框架，有助於雙方明確彼此的法律關係，避免未來可能的爭議。

總之，組織從屬性以及其他相關從屬性判斷要素，能夠從不同角度幫助判定勞務提供者與事業單位之間的契約性質是否屬於勞動契約。在實際情況中，這些因素往往需要綜合考量，並結合檢核表進行檢視，以便更為全面地解雙方的法律關係，進一步確保勞動法令的正確適用，保障勞務提供者的合法權益，並協助事業單位依法運作，減少潛在的法律風險。

壹、指導原則從屬性判斷要素一覽

一、人格從屬性判斷要素：

(一) 勞務提供者之工作時間受到事業單位之指揮或管制約束。

(二) 勞務提供者給付勞務之方法須受事業單位之指揮或管制約束。但該方法係提供該勞務所必須者，不在此限。

(三) 勞務提供者給付勞務之地點受到事業單位之指揮或管制約束。但該地點係提供該勞務所必須者，不在此限。

(四) 勞務提供者不得拒絕事業單位指派之工作。

(五) 勞務提供者須接受事業單位考核其給付勞務之品質，或就其給付勞務之表現予以評價。

(六) 勞務提供者須遵守事業單位之服務紀律，並須接受事業單位之懲處。但遵守該服務紀律係提供勞務所必須者，不在此限。

(七) 勞務提供者須親自提供勞務，且未經事業單位同意，不得使用代理人。

(八) 勞務提供者不得以自己名義，提供勞務。

二、經濟從屬性判斷要素：

(一) 勞務提供者依所提供之勞務，向事業單位領取報酬，而非依勞務成果計酬，無需自行負擔業務風險。

(二) 提供勞務所需之設備、機器、材料或工具等業務成本，非由勞務提供者自行備置、管理或維護。

(三) 勞務提供者並非為自己之營業目的，提供勞務。

(四) 事業單位以事先預定之定型化契約，規範勞務提供者僅能按事業單位所訂立或片面變更之標準獲取報酬。

(五) 事業單位規範勞務提供者，僅得透過事業單位提供勞務，不得與第三人私下交易。

三、組織從屬性判斷要素：勞務提供者納入事業單位之組織體系，而須透過同僚分工始得完成工作。

四、其他從屬性判斷要素：

(一) 事業單位為勞務提供者申請加入勞工保險或為勞務提供者提繳勞工退休金。

(二) 事業單位以薪資所得類別代勞務提供者扣繳稅款，並辦理扣繳憑單申報。

(三) 事業單位其他提供相同勞務者之契約性質為勞動契約。

除上述標準，事業尚可用檢核表簡單檢查契約的從屬性，25個選項中符合的越多，被認定為勞動契約的可能性就越高。

儘管法院具有最終認定契約屬性的權限，但指導原則可能成為主管機關執法時的重要參考依據，因此事業主在制定契約時應盡量避免出現指導原則所列的從屬性事項。本文結合指導原則的核心要旨與過往法院對勞動契約認定的實務判決，提出幾點建議，以協助事業主降低契約被認定為勞動契約的風險。

首先，為避免契約具有人格從屬性，事業主應注意以下幾點：(一) 避免以隨傳隨到、報告核准或考績等方式干涉合作對象的工作時間、地點和方法，同時避免考核或評價其勞動品質；(二) 不應限制合作對象是否使用代理人，應賦予合作對象成立自有工作團隊的自由；(三) 避免強制合作對象使用具有事業主標誌的制服或配件，雖然實務中對此有正反不同見解，但為求謹慎，事業主可允許合作對象自行選擇是否著制服，或者標明其身份與事業主無直接從屬關係，以明確區分雙方角色。

其次，為避免契約具有經濟從屬性，事業主應採取以下措施：(一) 報酬計算方式應以工作成果為基礎，避免提供固定補助費或安家費，並確保報酬與完成的具體工作成果相關，而非單純以工作本身作為計酬依據；(二) 事業主應將自己定位為客戶，透過合作對象提交單據請款的形式支付報酬，讓合作對象建立自有會計機制並以自己名義營運；(三) 避免合作對象長期只為事業主提供勞務，並且不應禁止其為其他客戶服務；(四) 事業主應謹慎處理材料、設備和工具的供應問題，盡量讓合作對象自行選擇或購買所需用品，即便在某些情況下，法院對此的見解有所不同，但仍以此方式減少從屬性認定的風險。

再次，為避免契約具有組織從屬性，事業主應注意：(一) 不應將合作對象編入自身組織架構中的任何部門或機構，而是應將合作對象視為獨立的業務提供者或外部合作夥伴；(二) 避免合作對象與其他合作對象或內部員工之間形成緊密的分工合作關係，以免被認定為具有組織上的從屬性。

最後，針對其他從屬性判斷標準部分，需特別留意以下事項：事業主若為合作對象辦理勞保或代扣繳稅款，雖然在實務判決中有不同見解，但這並非主要的從屬性判斷要素。因此，即使有這類安排，事業主仍需綜合考量其他從屬性因素，全面評估雙方關係的契約性質。

總而言之，事業主在簽訂契約時需注意以上各項建議，避免契約被認定為具有勞動契約的從屬性特徵，進而影響雙方的法律關係和事業主的法定義務。為確保契約內容合乎規範，建議事業主在簽訂前尋求法律專業的協助，以減少潛在的法律風險。