校外實習，是勞工還是實習生？

問題摘要：

校外實習的法律認定應回歸勞動契約的三要件：從屬、勞務、報酬。只要學生在企業體系中實際提供勞務並受指揮監督，即使名為「實習」、「見習」或「體驗」，仍屬勞工，適用勞基法。反之，若實習為學習導向，由學校主導，企業僅提供場域輔助，學生未受雇主指揮，報酬性質僅屬補助，則為教育性實習，不適用勞基法。為避免爭議，學校與企業應依教育部相關規範訂立三方契約，明定實習內容、學習目標、學分認定與保險責任，企業應避免將實習生納入生產作業或指派常態性勞務，以免被認定為僱傭關係而需補繳保險與工資。主管機關未來若能完成校外實習教育法立法，明確界定「一般型」與「工作型」實習，並建立合理之報酬及安全機制，方能在保障學生權益與維持教育目的之間取得平衡，使產學合作真正發揮培育人才之功能，而非成為以教育名義規避勞動保障的灰色地帶。

 

律師回答：

關於這個問題，在現行教育制度與勞動法制的交錯下，「校外實習生」究竟是勞工、見習者，還是純粹的受訓學生，始終是一個難以用單一標準劃分的問題。因為實習的型態繁多，有的以「學習」為主要目的，有的則在學習過程中實際提供勞務，有的甚至兼具兩者之間的性質。故此，在法律實務中，是否構成勞動契約關係，必須依據勞務提供的「從屬性」與「對價性」為判斷核心，而在無法確定的情況下，原則上仍推定為勞工，除非雇主或機構能夠提出充分證明，證明該學生係以受教育、訓練為目的，並非從事受指揮監督的勞務行為，且實習活動確實依據學校或政府機關所核定的實習計畫、訓練契約辦理，並具有學分認定或考核制度等教育屬性。

 

我國勞動關係之認定勞動基準法所規定之勞動契約，係指當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約。因兩造基於私法自治原則，有契約形式及內容之選擇自由，其類型可能為僱傭、委任、承攬或居間，其選擇之契約類型是否為勞動契約，仍應就個案事實及整體契約內容，按勞務契約之類型特徵，從勞務債務人與勞務債權人間從屬性程度之高低判斷之（參考司法院大法官釋字第740號解釋意旨）。

 

契約是否有從屬性之認定，勞動部於108年11月19日訂定「勞動契約認定指導原則」，明定勞動契約認定之標準，個案事實及整體契約內容具有要素之全部或一部，經綜合判斷後，足以認定勞務提供者係在相當程度或一定程度之從屬關係下提供勞務者，其與事業單位間之法律關係應屬勞動契約，同時併附「勞動契約從屬性判斷檢核表」，詳列25項檢核事項，任一項目如勾選為「符合」，代表該項目有從屬性特徵，整體檢核結果，符合項目越多者，越可合理推論趨近於勞動契約，但仍需視整體契約內容及事實上受拘束之程度而綜合判斷之。我國就兩造間是否成立勞動契約，司法實務見解與勞動部之見解趨於一致，不以勞動契約之名稱為形式上之認定，應實質上認定之，並採取從屬性標準，即有無符合人格、經濟、組織從屬性，且僅須符合上開大部分之從屬性標準，即屬勞動契約。

 

依勞動基準法第2條第3款規定：「勞工，指受雇主僱用從事工作獲得工資者。」此一概念包含三個要素：第一，提供勞務；第二，受他人指揮監督；第三，取得報酬。若具備這三項構成要件，即使名為實習或見習，實質仍屬勞動契約關係，應適用勞基法。相反地，若學生僅為完成學習課程、取得學分或訓練經驗，並未受企業組織性管理或提供對價勞務，則屬教育行為而非勞務行為。司法院大法官釋字第740號明確指出，勞動契約之認定應重實質不重形式，應以當事人間之從屬性為核心，若勞務提供者於人格上、經濟上或組織上均受對方支配，即構成勞動契約。勞動部於108年11月19日發布「勞動契約認定指導原則」，更進一步提供具體的判斷依據。該原則將從屬性分為三類：(一)人格從屬性，指工作時間、地點、方法是否由事業單位決定，勞務提供者是否必須服從指揮、接受考核、遵守紀律、親自提供勞務等；(二)經濟從屬性，指報酬是否固定給付、是否需自負營業風險、是否依公司規範取得報酬、是否不得自由承接其他工作；(三)組織從屬性，指是否納入企業生產體系、是否與其他員工分工合作、是否使用企業提供的設備等。

 

依該原則附表「勞動契約從屬性檢核表」之25項檢核指標，只要符合其中多數特徵，即傾向認定為勞動契約。以此原則檢視校外實習，若學生須於固定時間至實習單位報到、接受主管指派任務、完成業績目標、領取固定報酬或津貼、且受懲處規範拘束，則其人格與經濟從屬性均明確存在，實質上與一般受僱勞工無異，依法應被視為勞工，享有勞基法保障，包括工資、休假、工時限制、勞保及職災補償等權益。

 

反之，若實習內容以觀摩、學習、模擬操作為主，學生之行動由學校或指導老師安排，而非由企業直接指揮，亦無報酬給付或僅領交通補助，此時勞動法上之從屬性不足，應屬教育性實習關係。教育部為推動學用合一，依技術及職業教育法及專科以上學校產學合作實施辦法推行「校外實習」，要求學校將實習課程納入正式課程，由校方與實習機構簽訂「校外實習合作契約」，明定學習目標、訓練內容、學分數與考核方式。

 

實習生依此契約進行學習，其主要目的係教育而非勞務提供，理論上不構成勞雇關係。行政院勞工委員會（勞動部前身）於78年7月7日台勞動三字第16413號函即指出：「技工訓練班若係以學習技能為目的，受訓學員與事業單位間並無僱傭關係，訓練期間除另有約定外，得免予合併計算年資。」此函釋奠定「學習目的排除勞動契約」的行政基準。然而，實習制度運作多年後，實務上仍出現大量「假實習真打工」情形。部分企業以實習名義使用學生，實際要求其執行一般員工工作，如接待客戶、操作機台、整理庫存、參與銷售，甚至排定工作班表、給予績效考核與懲處，完全具備勞動契約的從屬性要件。對此，勞動部在執法時多採「推定勞工原則」，即一旦實習行為具有勞務提供與對價報酬性，即推定學生為勞工，除非企業能舉證證明該活動屬教育訓練目的，且有正式訓練契約、學分認定及考核制度，否則不得排除勞基法適用。舉例而言，若企業與學校簽有合作協議，明訂實習課程內容、學分比重、合格與否影響畢業資格，並由學校教師定期輔導評核，學生所從事工作具明顯教育性且非生產性，則該學生身份屬「實習生」，非勞工；但若學生每日固定上班、需打卡、領薪、接受主管指揮並被納入排班體系，則已具備從屬性，依法應視為「勞工」。

 

教育部於107年推動「專科以上學校校外實習教育法草案」，即嘗試以立法方式明確區分兩種實習模式。草案第3條將實習分為兩類：其一為「一般型校外實習」，係以學習為目的，學生僅具學生身分；其二為「工作型校外實習」，學生除學習外，並從事工作事實，兼具學生與勞工雙重身分。依草案第14條及第15條規定，一般型實習由學校與實習機構簽約即可，學生不具勞工身分；工作型實習則除學校與機構簽約外，機構亦須與實習生個別簽訂勞動契約，為其投保勞保、就保及勞退，並支付合理報酬。雖草案尚未三讀通過，但已成為實務上重要的參考依據。進一步觀察法院與主管機關之見解，皆採「實質認定」原則。

 

「判斷兩造間是否為勞動契約，應就勞務提供之目的、內容、報酬對價及從屬關係綜合判斷，不以名義為準。」勞動部亦曾在勞動檢查實務中認定部分企業實習生實際上從事有償勞務，命企業補繳勞保並依勞基法第24條補發加班費。可見在爭議中，舉證責任通常落在企業一方，企業須證明實習性質確屬教育目的，否則即推定為勞動關係。

 

若實習生身分被認定為勞工，除勞基法第21條最低工資、第23條工資明細、第30條工時上限、第36條例假、第38條特休外，亦應享有第59條職業災害補償、第79條雇主違法罰則之保障。實習期間若發生工傷事故，雇主須依勞保條例第62條及職業安全衛生法相關規定負責。反之，若屬教育性實習，雖不適用勞基法，但學校及企業仍負有安全照護義務，，若因疏於管理導致學生受傷，仍須負損害賠償責任。

 

整體而言，校外實習制度的法律本質不在名稱，而在實質內容與目的。若重點在「學習」，即由學校主導課程設計、安排導師指導、實習成果以學分或評量作為依歸，則屬教育性實習；若重點在「勞務」，學生在企業指揮監督下提供工作，企業給付報酬，則屬勞動契約關係。中間類型如「見習」或「實作」課程，則須個案判斷。由於現行法制尚無專法明文區分，因此實務上多採「推定為勞工」之原則，以保障弱勢學生權益，並要求企業若主張為教育性質，必須提出具體訓練契約、課程表、考核制度及學分證明等資料。

-勞資-勞動契約-勞動契約認定(勞工認定)-

瀏覽次數：22