特定性定期契約可以一案接一案換新約？簽訂兩個以上契約期間接續特定性的定期契約，還是定期契約？

問題摘要：

特定性工作與繼續性工作之區別，雖法律未直接定義，然從工作性質、任務標的、雇主使用態樣與契約履行情形綜合判斷，即可清楚辨別。雇主若以連續短期契約掩飾長期僱用關係，無論名義如何安排，法律上最終將以實質內容認定契約性質。對勞工而言，若自覺長期從事同一工作，或雇主未依契約使用人力，應留存工作記錄、契約副本及薪資明細等資料，於有爭議時依法提出申訴或聲請裁決，以確保自身權益不受形式操作侵害。對雇主而言，則應審慎區分各類契約性質，避免不當使用特定性工作之形式安排，導致法律風險及人事糾紛。唯有契約與實務相符，始能落實契約自由與法令保護並重之勞動關係。

 

律師回答：

關於這個問題，在勞動實務運作中，「一年一聘」或「接續簽訂定期契約」的方式經常出現在民間企業與勞工之間的契約安排中，目的常為使雇主保有人力運用彈性，並試圖規避勞動基準法所設定之不定期契約相關義務，如資遣程序、年資累計、特休、退休金與預告工資等責任。

 

然而依據勞動基準法第9條，勞動契約分為定期契約與不定期契約，除非工作屬臨時性、短期性、季節性或特定性，否則均應為不定期契約。雇主若以一年一聘方式接續與勞工訂立契約，在多數情況下實際上應構成不定期契約。第9條第2項進一步規定，若定期契約屆滿後，勞工繼續工作雇主未即表示反對，或前後契約工作期間超過九十日且間斷期間未逾三十日，即視為不定期契約。此外，勞基法第10條亦明定，定期契約屆滿或不定期契約因故終止後，未滿三個月而訂新約者，其前後年資應合併計算。

 

從立法體系觀察，即可理解法律上對於長期、穩定之勞動關係有明確保護意圖，避免雇主藉由形式迴避保障義務。惟如屬特定性工作，則第9條第3項另開例外，排除前述推定條件之適用。何謂特定性工作，依勞基法施行細則第6條第4款為：「可在特定期間完成之非繼續性工作，且其期間超過一年者應報請主管機關核備。」

 

舉例來說，若勞工係為某一專案、標案、臨時性任務所聘，屆期即不再僱用，性質屬一次性、非連續或不具重複性，則可認為具特定性。但問題在於，一旦雇主在一個特定工作完成後，立即安排同一名勞工接續從事另一相類型工作，甚至未經間斷即與其續約，或變更原有工作內容而持續要求履行勞務，即可能因其實際履行情形而構成繼續性工作，失去特定性工作之抗辯基礎。

 

若發現雇主未遵守定期契約內容，或存在下列任一情形，即應認定為不定期契約：一、雇主多次依自身業務需求變動勞工工作內容或地點；二、雇主在原定期契約未屆滿前即終止並與勞工簽訂新約；三、雇主指派勞工從事非契約所載之工作內容，尤其為一般性、長期性之職務；四、雇主實際上以該勞工取代原本負責相同職務之正職人員。

 

此類狀況表示雇主並未依約限制勞工於特定期間內從事特定性任務，而是將其作為一般常態性人力使用，勞動契約性質因而轉變為具繼續性工作之不定期契約。換言之，判斷一年一聘是否合法，不可僅憑契約形式，應依實質工作內容與履行情況判斷。若勞工長期於同一職位、從事同樣業務，且工作無特定結束日或完成標的，則此契約縱使名為一年一聘定期契約，法律上仍應視為不定期契約。

 

更進一步者，實務傾向以「雇主對勞工是否有持續性使用需求」作為區分基準，即便雇主形式上與勞工訂立數個接續之特定性工作契約，若實際上其用人需求未曾中止，則視為穩定之勞動關係，其性質應認為是不定期契約。

 

依據勞動基準法施行細則第6條第4款所定，特定性工作是指可在特定期間完成之非繼續性工作，其工作期間若超過一年者，並應報請主管機關核備。此類工作的主要特徵在於具體任務有預見之完成時點，工作內容本身具有限定性與一次性，因此於該特定期間結束後，即無繼續存在的需求。

 

例如一項建築工程、一個政府標案、或是某項明確可劃定起迄的專案工作，皆屬此範疇。常見的契約方式包括約定於某項工程完工為契約終止日，或形式上約定一年期限，但該年限與專案時程密切對應，實質上仍屬特定性工作範疇。

 

相對而言，繼續性工作雖無法在法條中找到明確定義，然從實務見解，仍可大致掌握其內涵。依勞動基準法第9條規定，有繼續性之工作應為不定期契約。繼續性工作通常指雇主對該項職務或人力之需求具長期、穩定與重複性，例如行政內勤、門市服務、日常業務執行等，其存在目的為滿足企業常態營運所需，無特定終點或達成一項任務即結束之屬性。

 

因此，對於判斷勞動契約為特定性或繼續性，其核心在於實質工作的性質與雇主是否對該項勞務具有長期需求，而非僅以契約書名稱或期間為斷。舉例而言，若雇主以一案一聘名義與勞工簽訂多次定期契約，但每期均指派勞工從事相同或性質雷同之工作，甚至長期配置於常設單位，則即使形式為定期契約，仍有高度可能被認定為繼續性工作之不定期契約。

 

反之，若工作內容實為某項一次性任務或短期專案，工作標的明確且完成後即不再有需求，且契約明載至專案結束即終止，雇主亦確實於屆期終止契約，則可認為屬合法之特定性工作。但若雇主與同一名勞工接續簽訂多個特定性定期契約，未有實質中斷，且勞工實際從事內容已非原契約所載特定任務，而是投入日常性、持續性之業務，則即使契約表面為定期，仍會被視為不定期契約。以下舉數例以供判斷參考：

 

一、若雇主多次視其業務需求變動勞工工作內容，違反原契約內容，例如將原本聘為某專案工程之勞工調至他處支援公司其他業務，則表示其使用該勞工並非針對單一任務，而是基於一般人力需求，屬繼續性工作。

 

二、若雇主不待契約到期，即主動終止原契約並簽訂新契約，並即指派勞工至其他專案工地工作，顯見雇主為維持其人力編制而操作形式上的契約更換，亦可視為繼續性工作。

 

三、雇主未依契約約定，直接派遣勞工從事契約未載明之其他工地工作、行政工作、或公司常設單位工作，則與契約所載特定性目的不符，應認為具繼續性工作性質。

 

四、若雇主指派勞工取代原為不定期契約工所從事之工作，亦為明顯之勞動替代性使用，勞工實際所擔任工作性質即轉變為不定期契約之內涵。五、若契約內容雖有明訂工作範圍與任務標的，然雇主未落實依約執行，經常讓勞工從事契約外或日常性業務者，法院仍傾向認定實質為繼續性工作。再者，雖有部分實務見解認為如雇主確實遵守各接續契約之約定內容與期間，且每一契約皆可明確對應至某項獨立專案之完成，其性質未具延續性，則得認定為合法之特定性定期契約。

 

然而，關鍵仍在於雇主是否確實「按契約使用人力」及「具備合理用人目的」，若僅為迴避法律上之不定期契約保障，而形式簽署特定性契約，即有違誠信原則，將遭法院否定其形式安排效力。此外，根據勞動部歷年行政解釋，特定性工作須於契約中具體明載工作性質、標的與終止條件，不得僅以「某工程完成為止」等抽象描述代替，否則亦可能喪失其定期契約合法性。若契約期間超過一年，依法須向勞工主管機關報備，否則亦有無效風險。

 

至於實務操作上，雇主若希望繼續以定期契約聘用勞工以因應特定標案或短期任務，應嚴格遵守下列原則：一、契約須具明確期間，並註明任務性質與結束標的；二、屆期確實終止聘僱，避免自動續用或延長；三、不同專案之契約應有實質中斷，並非形式空窗；四、不得派遣勞工從事原屬不定期契約職員之工作。反之，若雇主已將勞工安排於日常營運、行政管理、常設單位工作，即使表面為一年一聘，實質上早已構成不定期僱傭關係。

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