雇主可以任意調動勞工嗎？是否要考慮勞工的家庭生活？

問題摘要：

雇主之調動權雖屬企業經營權之一部分，但並非可任意行使。依勞基法第10條之1，雇主須同時符合五項原則，包括正當經營必要、不損害勞動條件、職務相當、地點合理並提供協助，以及考量勞工家庭生活利益。尤其最後一項，已成為現代勞動法制中衡量合法調職之最重要標準，明確要求企業在追求經營效率的同時，亦須尊重勞工的家庭照顧與生活平衡權。若雇主違反此原則，調職即屬無效，勞工可依法終止契約並請求資遣費或損害賠償。換言之，企業若欲合法行使調職權，應以誠信、合理與善意為原則，充分說明調職必要性，並事前考量勞工家庭狀況與交通負擔，採取合理補救措施，如租屋津貼、交通補助、調整班別或遠距工作安排，以達成勞資雙方利益平衡，方為合法而可持續之人事管理。

 

律師回答：

關於這個問題，雇主是否得任意調動勞工工作地點、職務或內容，是實務上最常見且爭議性極高的勞資問題之一，因為它同時涉及企業經營自主與勞工工作權、家庭生活權的平衡。根據勞動基準法第10條之1規定：「雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列各款原則：一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。四、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。五、考量勞工及其家庭之生活利益。」此條文即為著名的「調動五原則」，明確要求雇主在行使經營指揮權時，不得以專斷或報復為目的，並須兼顧勞工及其家庭之整體生活。此條文源自內政部於民國74年9月5日發布之74台內勞字第328433號函釋，其後在法院實務與學說援用超過三十年，最終於2015年正式立法入法，立法理由即明言：「企業調動勞工應基於經營必須，並應兼顧勞工家庭生活利益，以防止濫用職權或藉調職迫使勞工離職之情形。」

 

因此，雇主的調動權並非無限，必須同時符合五項原則，缺一不可。

 

首先，調動須「基於企業經營上所必須」，即該變動須與經營策略、組織重整、部門縮編、營運轉型等正當業務需求相關，而非單純出於主管個人好惡、懲戒、打壓、報復等不當動機。例如，有公司為迫使資深員工自願離職，刻意將其調往偏遠地區或無人願任職的崗位，此種情形顯非基於經營必須，而屬違法。

 

其次，調動不得對勞工工資或其他勞動條件造成不利變更，所謂「不利變更」並不限於薪資減少，亦包括工作時段、休假制度、交通時間、升遷機會等實質權益受到損害。若原本為朝九晚五之內勤職務，卻被調為須輪早晚班的外勤職務，縱然名義薪資未變，仍屬不利變更。

 

再者，勞基法要求調動後的工作須為勞工體能與技術所能勝任，若調動內容超出原職能範圍或明顯與其專業無關，則不具合理性。例如會計人員調往倉庫作業或從事勞力搬運，顯非其能力所及，即屬違法調動。

 

第四，若調動涉及工作地點之變更，例如從台北調至高雄或離島，導致通勤困難、家庭分隔，雇主應提供必要之協助或補償，如交通津貼、住宿補助或彈性工時安排。否則即違反勞基法第10條之1第四款之保障。

 

第五也是最重要的原則，即「雇主應考量勞工及其家庭之生活利益」。這是本條新增的重要保障條款，反映現代社會對勞工家庭責任與照顧義務之重視。許多勞工同時肩負育兒、照護老人或扶養殘障家屬等責任，若雇主調動工作地點或班別而未顧及其家庭情況，將嚴重影響其生活平衡。法院實務上亦多次援引此原則保護勞工。若對照內政部民國74年9月5日74台內勞字第328433號函釋雇主調動勞工工作五原則，可知勞動基準法第10條之1規定之五原則較實務援用超過30年的內政部函釋調動五原則，在立法上，已將法院歷來見解納入法律明文，於該條判斷原則中新增「不得有不當動機及目的」，以及「考量勞工及其家庭之生活利益」二者。

 

前者立法理由是考量部分企業為迫使勞工離職，故意將勞工工作地點從南調到北，或故意減少薪資，降低勞動條件，迫使勞工無奈請辭，類似案例與企業經營所需無關必須禁止；後者則是考量勞工因育兒及照顧家人等家庭生活利益，尤其是每天12歲以下幼童上下課與保姆家接送及65歲以上老人之照護。

 

公司有內勤職缺，卻將原本擔任配件小組之勞工調往門市部門輪班工作，導致工作時間與原職務顯著不同，並影響其照顧兩名未成年子女之能力，該調動既非企業經營必須，又對勞工生活產生不利影響，構成違反調動五原則，判決勞工勝訴。

 

被上訴人公司斯時確有內勤工作職缺，難認其調動上訴人至門市部門為企業經營上必須；且上訴人斯時育有二名年幼之未成年子女，被上訴人公司調任上訴人至門市工作，門市部門之職務並非一般正常工時，而須排早晚班，其職務內容與原配件小組工作相較，薪資縱無不同，工作時間已有重大變更，此勞動條件顯不利於上訴人，且門市部門之晚班工作將影響上訴人照顧未成年子女之時間，非其體能所得勝任，堪認被上訴人公司之調職處分確已違反調動五原則（臺灣臺北地方法院104年度勞簡上字第23號民事判決參照）。

 

由此可見，家庭生活已成為合法調動判斷的重要依據之一。再進一步觀察，雇主調動員工之權限雖屬經營權之一環，但仍受契約拘束。依民法第153條契約自由原則，契約須雙方意思表示一致方為成立。即使勞動契約中有「雇主得視業務需要調動職務或工作地點」之條款，雇主仍須依誠信原則行使該權利，不得違反社會通念與比例原則。

 

「雇主行使人事調動權，應以企業經營需要為基礎，不得違反誠信原則或造成勞工不利益之重大變更，否則該調動無效。」因此，即便勞工於契約中簽署「同意調職」條款，仍不表示雇主可任意為之。若雇主違反上述五原則，勞工得依法主張違法調職。其救濟途徑除可先透過公司內部陳訴機制或向地方勞工局申請調解外，亦可依勞基法第14條第1項第6款主張「雇主違反勞動契約，致有損害勞工權益之虞」，不經預告終止契約並請求資遣費。

 

同時，若因違法調職造成損害，勞工可依民法第184條請求損害賠償。實務上，違法調動常見於兩類情形：一為「懲罰性調職」，即雇主因勞工請育嬰假、檢舉違法、或與主管衝突後，以調職為懲戒手段；二為「逼迫離職性調職」，如刻意將勞工調往偏遠地區或不相干職位，使其無法勝任或兼顧家庭，迫其自願辭職。這些情況均違反勞基法第10條之1之立法目的，法院多認定為違法，並視情節判定雇主須負損害賠償責任。

 

另一方面，若調職確有正當性，如企業重整、部門合併、裁撤或營運策略調整，且雇主能證明符合五原則，則屬合法調職。

 

「雇主基於經營必要，於合理範圍內調整員工職務或地點，並未降低勞動條件者，尚難認有違法之情形。」可見合法與違法的區別，關鍵在於是否同時符合五項原則，並兼顧勞工家庭生活。就「家庭生活利益」原則而言，其內容不僅限於勞工本人之生活便利，更包括家庭成員之實際需要。例如單親父母須接送未成年子女上下學、需照顧年長父母或重病家屬等情形，法院均會納入判斷考量。此一原則的引入，反映勞動關係不再僅為單純的經濟契約，而是一種社會契約，企業作為社會成員，應對員工之家庭責任負起相應考量。若企業在調職時未事先溝通、未考量員工家庭因素，導致其生活重大困擾，即屬違法。

 

舉例而言，若勞工原於台中工作，因公司政策被調至高雄，致其需長途通勤或被迫遷居，而家中有學齡子女需照顧，雇主若未提供住宿或通勤補助，亦無彈性安排，即違反第五原則。至於雇主如何避免爭議，應於勞動契約或工作規則中明定調職程序與保障措施，並於調職前進行書面通知與協商。雇主調動員工應提前合理期間通知，並說明調職理由、時程及補償方案，且須經員工同意或給予合理緩衝時間。若勞工認為調職違法，可依勞動事件法提起確認雇傭關係訴訟或請求損害賠償。

 

因此，於公司內部辦理勞工調動時，不能繼續停留在過去調動五原則的理解上，而需要特別留意勞動基準法第10條之1的正確適用。

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